تاثیر عوامل محیطی بر برنامه‌ ریزی راهبردی (استراتژیک)

تعریفی از راهبرد و برنامه ‌ریزی راهبردی

در این مقاله مطالبی را در خصوص راهبرد و برنامه ‌ریزی راهبردی بیان کرده‌ایم. علاوه بر آن در این مقاله به شرح رویکردهای مختلف در حوزه مدیریت راهبردی، انواع مختلف سطوح برنامه ‌ریزی راهبردی و مدیریت راهبردی در کسب و کارهای مختلف نیز پرداخته‌ایم. همچنین پس از این موارد، به تفصیل در مورد گونه شناسی مختلف در مدیریت راهبردی و کارکردهای برنامه ‌ریزی راهبردی می‌پردازیم.

مقدمه‌ای بر مدیریت راهبردی

اغلب رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان یک سازمان به خاطر ارزش‌های اخلاقی و فرهنگ سازمانی انجام می‌شود؛ در واقع رفتارهای مدیران نشئت گرفته از اخلاق است. اگر مدیریت یک سازمان در کنترل کسب و کار خود و اجرای برنامه ریزی راهبردی به مبحث اخلاق توجه نداشته باشد و از طرفی دیگر فاصله قابل توجهی با دنیای مدرن داشته باشد، سازمان با مشکلات و معضلاتی مواجه خواهد شد. 

همچنین یک دسته بندی در سازمان با توجه به قضاوت افراد در خصوص اخلاقی یا غیر اخلاقی بودن کارها، کمیت و کیفیت کارها و همچنین میزان موفقیت و افزایش درآمد سازمان صورت می‌گیرد. این دسته بندی شامل: الگوهای عقلایی، الگوهای طبیعی و الگوهای همه جانبه است. امکان هماهنگی عناصر سازمانی (ساختاری و محتوایی) با سطوح مختلف راهبرد با یکدیگر در هنگام اجرای برنامه ریزی راهبردی وجود دارد. هماهنگی راهبردی بین راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی و راهبردهای منابع انسانی عاملی بسیار موثر در ارتقای عملکرد سازمانی و اجرای موثر برنامه ریزی راهبردی خواهد بود. این نوع راهبردها به عنوان راهبردهای کارکردی شناخته می‌شوند.

منظور از چالش هماهنگی در مدیریت راهبردی چیست؟

از تعریف هماهنگی می‌توان معانی همچون: هم‌سویی، سازگاری و متناسب بودن با یک سیر و جهتی خاص را بیان کرد. هماهنگی مجموعه ای از ساز و کارهای ساختاری و رفتاری با هدف‌های؛ مرتبط سازی اجزای سازمان با یکدیگر و دستیابی آسان به اهداف سازمان تحقق می‌یابد. می‌توان هماهنگی یک سازمان را ارتباط پیوسته و منسجم اجزای یک سازمان برای دستیابی به یک هدف مشترک عنوان کرد. همخوانی بین راهبردهای عملیاتی و راهبرد سازمان ملزوم به یکپارچگی و انسجام راهبردی است. به عبارتی دیگر؛ هماهنگی راهبردی به چگونگی عملکرد راهبرد سازمان در زمینه‌های مدیریت منابع انسانی، اخلاق، اطلاعاتی، فرهنگ سازمانی، مدیریت بازاریابی، رهبری و … می‌پردازد که سبب هم افزایی، بهبود وضعیت فرآیندها و بهره وری عملکردها خواهد شد.

منظور از راهبرد چیست؟

راهبرد یک سازمان به توضیح در خصوص چگونگی ارزش آفرینی برای سهام داران، مشتریان و شهروندان می‌پردازد. در معنایی دیگر، راهبرد یک برنامه جامع و کامل است که راه و روش دست یابی به اهداف و ماموریت‌های شرکت را نشان می‌دهد. راهبردهای در نظر گرفته شده برای سازمان نشان دهنده سطح کسب و کار یک سازمان در زمینه چگونگی رقابت موفق در بازارهای خاص است. همچنین به توضیح در خصوص چگونگی دستیابی یک کسب و کار واحد تجاری به مزیت رقابتی نیز می‌پردازد.

منظور از مدیریت راهبردی چیست؟

مدیریت راهبردی برنامه ریزی مانیتورینگ، آنالیز و ارزیابی مستمر الزامات و عملکردهای سازمان را در بر می‌گیرد که از طریق آن‌ها سازمان به اهداف و مقاصد تعیین شده خود دست پیدا می‌کند. سازمان‌ها همواره باید به ارزیابی و بررسی برنامه ریزی راهبردی به کار گرفته خود بپردازند؛ چرا که محیط‌های کاری و تجاری سازمان‌ها در حال تغییر هستند و متناسب با آن‌ها برنامه ریزی راهبردی متفاوت خواهد شد. مدیریت راهبردی به کار گرفته در سازمان به ارزیابی شرایط کنونی سازمان، تشخیص و استفاده از راهبردها و همچنین به بررسی کارایی راهبردهای مدیریتی انجام شده می‌پردازد. 

شکل گیری مدیریت راهبردی بر پایه و اساس درک روشن از اهداف سازمان، دید و افقی از آینده سازمان و ارزش‌های آن صورت می‌گیرد. برای انجام مدیریت راهبردی باید نسبت به برنامه ریزی راهبردی تعهد داشت که به عنوان بخشی از مدیریت کسب و کار در نظر گرفته می‌شود. مدیریت سازمان باید بتواند برای کسب و کار خود اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت تعیین کند. برنامه ریزی راهبردی شامل برنامه ریزی تصمیمات راهبردی و فعالیت‌ها و همچنین تخصیص منابع است تا یک سازمان بتواند از طریق آن‌ها به اهداف و نتایج دلخواه خود دست پیدا کند.

سازمان‌ها برای مدیریت راهبردی و همچنین برنامه ریزی راهبردی خود فرایند تعریف شده‌ای دارند که با اتخاذ تصمیمات منطقی در مسیر دستیابی به اهداف خود پیش می‌روند. در این راه نیز از فناوری‌های به‌روز دنیا استفاده می‌کنند و کسب و کار خود را متناسب با آن تغییر می‌دهند. پس می‌توان نتیجه گرفت که مدیریت راهبردی و برنامه ریزی راهبردی تاثیرگذار در دستیابی سازمان به مزیت رقابتی و موثر بر بهبود سهام بازار عمل می‌کند. همچنین برای آینده سازمان یک برنامه ریزی مناسب تنظیم می‌کند.

سطح‌های مختلف مدیریت راهبردی کدام‌اند؟

راهبرد در سازمان‌های مختلف دارای سه سطح مهم است: ۱) راهبرد بنگاه (شرکت) ۲) راهبرد کسب و کار تجاری ۳) راهبرد وظیفه‌ای (کارکردی). یک راهبرد باید نسبت به شرایط محیطی سازمان پاسخگو باشد. علاوه بر آن، یک راهبرد باید با راهبردهای سطوح دیگر و همچنین با نقاط قوت واحدهای تجاری سازمان هماهنگ و هم‌سو باشد.

وظیفه واحد راهبردی تجاری چیست؟

واحد راهبردی تجاری متشکل از راهبردهای رقابتی است که به منظور کسب مزیت (یا مشارکتی) با تمام رقبا مبارزه می‌کند. حتی واحد راهبردی تجاری به منظور کسب مزیت با یک یا چند رقیب خود همکاری می‌کند تا بر دیگر رقبای خود برتری یابد. راهبرد تجاری به توضیح درمورد چگونگی به کار گیری منابع در سازمان، چگونگی دستیابی به اهداف بلند مدت و نحوه پیاده سازی راهبردها می‌پردازد.

راهبردهای وظیفه‌ای به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار در قالب واحدهای تجاری یا خدماتی به کار گرفته می‌شوند. هر شرکت دارای چند واحد تجاری است و هر واحد هم دارای راهبردی خاص است. هر کسب و کار نیز متشکل از حوزه‌های کاری است که هر کدام از آن‌ها دارای راهبردی خاص هستند. این حوزه‌های کاری شامل: تولید، مالی، بازاریابی، تحقیق و توسعه، منابع انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی هستند.

هر یک از سطوح راهبردها با دیگر راهبردها دارای اثراتی متقابل هستند و با یکدیگر در تعامل و ارتباطی نزدیک هستند. به همین خاطر، یکپارچگی و هماهنگی این سه سطح به منظور ایجاد هم افزایی و موفقیت کل سازمان الزامی‌ است. به هماهنگی داخلی و خارجی در سه سطح راهبرد هماهنگی راهبردی گفته می‌شود. هماهنگی راهبردها در اجرای برنامه ریزی راهبردی بسیار مهم است.

اخلاق در مدیریت راهبردی چه جایگاهی دارد؟

اخلاق با داشتن ماهیت حق گرایانه، بحث و گفت و گو و پژوهش را مدیریت می‌کند. در روانشناسی بر خلاف اخلاق، حالات و رفتار انسان در شکل واقعی خود بررسی می‌شوند. روانشناسی در تلاش است تا نشان دهد که انسان برای کسب سعادت و خوشبختی، چگونه باید رفتار کند. اخلاق در اصطلاح، به دانشی گفته می‌شود که منجر به تمییز خوبی و بدی می‌شود. ریشه لاتین اخلاق، از کلمه یونانی اتوس گرفته شده است که به معنی آداب و رسوم است. اصول، هنجار‌ها، استاندارد‌های هدایت کننده فرد و گروه در مجموع اخلاقیات نامیده می‌شوند. تشخیص صحیح از ناصحیح، تمییز خوبی از بدی که به عنوان اخلاق تعریف می‌شوند، از موضوعاتی است که مورد بحث فلاسفه است. 

اغلب فلاسفه‌های قدیمی‌ از دیدگاه فردی اخلاقیات را بررسی می‌کردند، امروزه اخلاقیات را به مثابه قواعد زندگی جمعی در نظر می‌گیرند. در بررسی‌های سازمان نیز در مورد این دیدگاه که اخلاق یک موضوع فردی یا سازمانی است، اختلاف وجود دارد. برخی افراد اعتقاد دارند، که اخلاقیات یک موضوع و مبحث فردی است، در حالی که برخی از افراد معتقدند که اخلاقیات یک مبحث سازمانی است و نهاد‌های ساختاری بوروکراتیک در سازمان‌ها، تضمین آن را بر عهده دارند. برخی از افراد مانند‌ هایک اخلاق را منشا تمدن به حساب می‌آورند. 

اخلاق شامل چه مفاهیمی‌است؟

اخلاق مفاهیمی‌ چون صداقت، اعتماد، وفای به عهد، درستی، مسئولیت، تعهد نسبت به دیگران، احترام، مساوات و عدالت، فضائل اخلاقی و شهروندی و خدمت به جامعه را شامل می‌شود. در پاسخ به این پرسش‌ها که اعمال و رفتار اخلاقی شامل چه مواردی هستند، فعل اخلاقی چیست، بیشتر صاحب نظران آگاهی و آزادی و اختیار در انجام فعالیت‌ها را از شرایط رفتار‌های اخلاقی می‌دانند. رفتار اخلاقی سازمانی به رفتاری گفته می‌شود که متناسب با ارزش‌ها، هنجار‌ها، خط مشی‌های تجویزی سازمان انجام شود. 

اغلب استاندارد‌ها و قواعد اخلاقی در یک فرهنگ در مقایسه با فرهنگ‌های دیگر، در دوره‌های زمانی مختلف متفاوت هستند. به عبارت دیگر، نسبیت گرایی اخلاقی موجب می‌شود، چیزی که در یک جامعه به عنوان عمل و رفتار درست در نظر گرفته می‌شود، در جامعه دیگر با فرهنگ متفاوت، به عنوان عمل صحیح در نظر گرفته نشود. بیا این دیدگاه، میزان ابهام و تعارض در ارزش‌ها بیشتر می‌شود. با بزرگ شدن جوامع، میزان روشن بودن و اشتراک گذاری اصول اخلاقی به مقدار قابل توجهی کم می‌شود. 

اخلاق کسب و کار چیست و چه معنایی دارد؟

اخلاق کار یعنی شناخت خوبی از بدی، تمییز درست از نادرست و ترک کار‌های نادرست در محیط کار است. اخلاق کار تحت عنوان شاخه‌ای از دانش مدیریت است که از زمان مطرح شدن نهضت مسئولیت اجتماعی در دهه ی 1960، به رسمیت شناخته شد. در این سال‌ها، جنبش‌های آگاهی بخش اجتماعی، انتظارات مردم را از سازمان‌ها بیش تر کرده است. اگر چه انگیزه و توجه شرکت‌ها به رعایت اخلاقیات مربوط به  سال 1923 است و به  شرکت هرمان میلر در آمریکا نیز مرتبط می‌شود، اما توجه به موضوعات اخلاقی در بعضی از کتب‌های مدیریت دیده می‌شود. 

مشهورترین نظریه در مورد رابطه بین سازمان و اخلاق توسط ویر ارائه شده است. او بر این باور بود، بین بعضی از ویژگی‌های اخلاقی پروتستان‌ها مثل سخت کوشی، ریاضت، تقوا و پارسایی که باعث صرفه جویی می‌شود، تحولات صنعتی در اروپا و نو آوری‌های صنعتی ارتباط مستقیم وجود دارد. این امکان وجود ندارد، سازمان‌های رسمی‌بتوانند بدون رعایت اخلاقیات به فعالیت‌های خود بپردازند. 

رهبری که به اصول اخلاقی خود پایبند نیست، کنترل امور سازمان را از دست خواهد داد. توجه صاحب نظران مقدم به  مدیریت اخلاق مدارانه، به دلیل تاثیر گذار بودن آن در کار‌های گروهی، کاهش تعارض و تعهد به وظایف سازمانی است.

نظرات صاحب نظران در مورد اخلاق در محیط کار 

طرفداران اصول اخلاقی در دو گروه مختلف تقسیم بندی می‌شوند. برخی از محققان معتقدند که رعایت اصول اخلاقی در محیط کار باعث می‌شود ارزش سهامداران بیشتر شود‌. رعایت اصول اخلاقی ابزاری است که برای افزایش حداکثری سود مورد استفاده قرار می‌گیرد. برخی از صاحب نظران نیز دیدگاه غیر ابزاری به اخلاق دارند. این افراد معتقدند، شرکت صرف نظر از ملاحظات مالی باید اخلاق را رعایت کند. مدیریت راهبردی در تصمیم گیری اخلاقی و برنامه ریزی راهبردی، روش‌های کامل و جامع هستند که باعث تشخیص رفتار‌های درست و نادرست می‌شوند. 

 اخلاق کسب و کار بر عملکرد سازمان دارای چه آثار مثبتی است؟

همانطور که گفته شد اخلاق فعالیت‌های انسان‌ها را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد. عوامل بسیاری گواه بر این است که اخلاق بر عملکرد فردی و سازمانی تاثیر مثبت می‌گذارد. در ادامه به برخی از این مزیت‌ها اشاره شده است.

افزایش سود و مزیت رقابتی

اگر سازمانی دارای فرهنگ اخلاقی قوی باشد، به این معنی است که اداره آن به خوبی صورت گرفته و سرمایه گذاری مناسبی بر روی دارایی‌های انسانی خوب انجام شده است. این امور سطح شرکت را بالا خواهد برد و موجب موفقیت و پیشرفت آن‌ها و برتری در بازار رقابت خواهد شد. تمام افراد و گروه‌های جزو ذینفعان همراه با سهامداران در افزایش سود شرکت‌ها در بلندمدت بسیار تاثیرگذار هستند؛ چرا که انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی، افزایش اعتماد مردم به یکدیگر و همچنین کاهش جریمه‌ها را در پی خواهد داشت. اعتقاد سازمان نسبت به این مورد روز به روز بیشتر از قبل خواهد شد که ترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی در تشکیل مزیت‌های رقابتی بسیار تاثیرگذار هستند. هنگامی‌که حمایت اخلاقیات و ارزش‌های شرکت از راهبرد صورت گیرد، نتایج مناسب مالی نیز دیده خواهد شد.

کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل

یکی از مکانیزم‌های اصلی کنترل، ترویج خود کنترلی در سازمان است که بر پایه اعتماد، اخلاق و ارزش‌های فردی بنا شده است. اخلاق کسب و کار به عنوان چالش مهندسی مجدد فرآیندها محسوب می‌شود. از نتایج بهبود اخلاق کسب و کار می‌توان به کاهش لایه‌های مدیریتی اشاره کرد. باید خاطر نشان کرد که در استرالیا یک تحقیق در این مورد صورت گرفته است که نشان دهنده تمایل بیشتر مردم استرالیا به خرید از شرکت‌های با اخلاق است. از نتایج این تحقیق می‌توان عنوان کرد که افزایش اعتماد بین اعضای یک سازمان، کاهش نیاز به کنترل مستقیم را در پی خواهد داشت.

بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش اختلافات

اگر اخلاق کار در سازمان بهبود پیدا کند، روابط موجود در سازمان نیز بهبود خواهد یافت. همین امر بازدهی عملکرد تیمی‌ را بیشتر، تفاهم را در سازمان افزایش و اختلافات بین کارکنان را کاهش خواهد داد. اگر به دنبال راه حل برای این کار هستید باید برای انجام اقدامات منابع انسانی تصمیماتی بر پایه عدالت و اخلاق بگیرید. اگر در سازمان خود ملاحظات اخلاقی را رعایت کنید می‌توانید بدبینی، پرخاشگری و تعارض را در سازمان کاهش دهید و مسئولیت پذیری کارکنان خود را افزایش دهید. علاوه بر آن، رعایت ملاحظات اخلاقی در مواردی همچون: گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد و پاداش و نظام‌های آن نیز موثر است.

افزایش تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان

تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان عملکرد مناسب و مفید سازمان را موجب خواهد شد. دسلر بر این باور است که اگر کارکنان به این درک برسند که رفتار منصفانه و عادلانه آن‌ها موجب افزایش بهره وری سازمان خواهد شد، خودشان مایل به تحمل حجم کاری بیشتری خواهند شد. مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، تقویت انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی و افزایش سود از مزایای مدیریت ارزش‌های اخلاقی در محیط کار است. تعهد کارکنان به شرکت‌های اخلاقی بیشتر است و تمایل بیشتری برای جذب و کار کردن در این شرکت‌ها دارند. 

افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن

با توجه به شرایط فراگیر شدن موضوعات و شبکه‌های گسترده اطلاعاتی، سازمان‌ها باید در مقابل مسائل محیط زیست، حقوق اقلیت‌ها و دیگر مسائل اظهار نظر کنند و نظرات خود را بیان نمایند. البته شایان ذکر است که امکان تخریب چهره سازمان‌ها از سوی این شبکه‌های گسترده اطلاعاتی از طریق انجمن‌ها و رسانه‌ها وجود دارد. اگر یک سازمان با انجام رفتارهای غیر اخلاقی موجب تحریک رفتار محیط کسب و کار خود شود، لطمه سنگینی به عملکرد آن وارد می‌شود.

 

راهبرد منابع انسانی چیست؟

الگویی از تصمیمات که در ارتباط با سیاست‌ها و عملیات مرتبط با سیستم منابع انسانی به کار گرفته می‌شود به عنوان راهبرد منابع انسانی شناخته می‌شود. در واقع نقش راهبردهای منابع انسانی مابین راهبردهای کلی شرکت و عملیات منابع انسانی قرار دارد. راهبردهای منابع انسانی در تبدیل جهت گیری‌های کلی شرکت به دستورالعمل‌های عینی نقش دارد و این نوع راهبردها به منظور انجام یک برنامه ریزی راهبردی مناسب بسیار حائز اهمیت هستند.

فرهنگ سازمانی چیست؟

اجرای فرآیند مدیریت راهبردی بر اساس یک قالب و چارچوب فرهنگ خاص سازمان صورت می‌گیرد. البته فرهنگ سازمانی که به تغییرات محیطی اهمیت نمی‌دهد و بیشتر همان عملکردها و راهبردهای گذشته خود را به کار می‌گیرد و به نوعی شرایط سازمان را متناسب و همسو با شرایط حال تغییر نداده است، نمی‌توان به درستی به اجرای درست مدیریت راهبردی و همچنین اجرای برنامه ریزی راهبردی پرداخت. فرهنگ سازمان درک و استنباط کارکنان نسبت به سازمان است. استنباط و درک کارکنان از سازمان خود متفاوت است و همین امر موجب تفکیک سازمان‌ها و فرهنگ‌های آن‌ها از هم خواهد شد. 

مدل‌هایی همچون: مدل فرهنگ کویین، مدل شولز، مدل هریسون، چارلز هندی و مدل دنیسون به منظور شناسایی و تدوین راهبرد فرهنگ سازمانی مطرح شده‌اند. الگوی دنیسون ساخته شده از یک ماتریس دو بعدی است که یکی از ابعاد آن نشان دهنده درجه تغییر یا ثبات محیط و دیگری نشان دهنده نوع تاکید مدیریت راهبردی (درونی یا بیرونی) است. فرهنگ‌های انعطاف‌پذیر، ماموریتی، مشارکتی و فرهنگ مبتنی بر تداوم چهار نوع فرهنگ سازمان هستند که اساس شکل گیری آن‌ها بر پایه برخورد نیازهای محیطی و تاکید راهبردی سازمان خواهد بود. البته باید خاطر نشان کرد که هر کدام از فرهنگ‌ها با نوع تاکید راهبردی و درجه ثبات محیطی سازگار است.

مدیریت منابع انسانی و اخلاق و عملکرد چه رابطه‌ای دارند؟

سازمان‌ها بعد از این که فرهنگ سازمانی مناسب را شناسایی کردند، باید روش‌هایی جهت ایجاد و حفظ این فرهنگ را در نظر بگیرند. یکی از بهترین راهکار‌ها برای ایجاد و حفظ فرهنگ‌های سازمانی، استفاده از راهبرد‌های منابع انسانی است. مدیریت راهبردی و برنامه ریزی راهبردی در این راستا بسیار حائز اهمیت است. در حقیقت یکی از نقش‌های مهم مدیریت منابع انسانی، در سازمان‌هایی که عملکرد بالا دارند، توسعه ارزش‌های اساسی سازمان و ایجاد ارتباط بین برنامه ریزی راهبردی تجارت است. 

هنجار‌های فرهنگی نیز تحت تاثیر ارزش‌ها و به واسطه امور سازمانی ایجاد می‌شود. کارکرد‌های مدیریت منابع انسانی، اطلاعاتی را در دسترس کارکنان قرار می‌دهد که اعمال و رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد. این راهکار‌ها ابزاری را به وجود می‌آورند که به واسطه آن، فرهنگ‌ها شکل می‌گیرند و بهبود می‌یابند. با طراحی درست کارکرد‌های مدیریت منابع انسانی می‌توانیم فرهنگ‌هایی را به وجود آوریم تا از برنامه ریزی راهبردی حمایت کنند. ارزش‌ها بر خلاف راهکار‌ها، مجموعه‌ای از اعتقادات محکم و پایدار هستند. به این دلیل که ارزش‌ها به سختی تغییر می‌کنند، بعید است سازمان‌ها ارزش‌های پرسنل خود را تغییر دهند. بهترین شیوه برای این که یک سازمان از ارزش‌های حامی‌ راهبرد تجاری برخوردار شود، استخدام افرادی است که از قبل ارزش‌های مورد نظر سازمان را دارا باشند. 

رعایت اصول اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش و نظام‌های آن، کوچک سازی سازمان به واسطه اخراج، باعث کمتر شدن بدبینی، پرخاشگری و تعارض، افزایش مسئولیت پذیری و در نهایت افزایش سود و رفاه سرمایه گذاران، مشتریان و کارمندان می‌شود. اخلاق افراد بر شیوه تصمیم گیری آن‌ها بسیار تاثیر گذار است. قضاوت افراد درباره درستی و نادرستی امور سازمان، بر جهت گیری تصمیمات آن‌ها اثر بخشی دارد. 

فرهنگ در شکل گیری مدیریت راهبردی چه نقشی دارد؟

به این دلیل که اخلاق بخشی از فرهنگ است، اغلب صاحب نظران که به نقش فرهنگ‌ در سازمان توجه دارند، به اخلاق نیز تاکید می‌کنند. در یک سازمان با رعایت فرهنگ سازمانی، می‌توانیم کارمندان را به افرادی متعهد و پیرو قوانین تبدیل کنیم. از طرف دیگر فرهنگ سازمانی نادرست می‌تواند افراد قانون شکن را تربیت کند. پایبند بودن یا عدم پایبندی افراد به اخلاق عملکرد آن‌ها تحت تاثیر قرار می‌دهد. بین اجرایی کردن برنامه ریزی راهبردی در یک سازمان و عملکرد آن، ارتباطی تنگاتنگ وجود دارد. اساسا اجرای راهبرد به معنای تبدیل راهبرد به اقداماتی است که در عملکرد سازمانی اثر گذاری دارند. 

همان طور که اشاره کردیم اغلب سازمان‌ها به جای داشتن یک راهبرد جامع و واحد، از مجموعه‌ای از راهبرد‌های به هم پیوسته استفاده می‌کنند. هر یک از این راهبرد‌ها در سطح‌های مختلف سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند. هر یک از سطوح راهبرد که شامل راهبرد شرکت، راهبرد کسب و کار، راهبرد کارکردی و عملیاتی هستند، با سایر سطوح راهبرد تعامل نزدیک دارند. برای موفقیت سازمان در کل هماهنگی این سطوح ضروری است. 

با توجه به محوریت راهبرد‌های تصمیم گیری اخلاقی در این مقاله، در ادامه مطلب به الگو‌های مختلف در تدوین راهبرد‌های تصمیم گیری اخلاقی اشاره خواهیم کرد. در این مقاله درباره راهبرد‌های منابع انسانی و فرهنگ به عنوان دیگر عناصر مدل صرفا به معرفی الگو‌های مبتنی بر نظریه‌های راهبردی اعتنا می‌کنیم. 

در تدوین راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی چه الگوهایی استفاده می‌شود؟

در سال‌های اخیر الگوهای راهبردی متنوعی ارائه شده است. از این الگوهای راهبردی به منظور ایجاد یکپارچگی میان زیر سیستم‌های تصمیم گیری اخلاقی و هماهنگی میان آن‌ها، ایجاد هماهنگی بیرونی (افقی) بین راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی و سیستم‌هایی همچون: سیستم منابع انسانی و همچنین ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی) بین راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی با راهبرد سازمان صورت می‌گیرد. این الگوهای راهبردی شامل الگوهای عقلایی یا منطقی، الگوهای فزاینده یا طبیعی و تئوری نقاط مرجع راهبردی است.

منظور از الگوهای عقلایی برای تدوین راهبرد چیست؟

در میانه دهه ۱۹۸۰ الگوهای مبتنی بر نگرش عقلایی متکی بر راهبرد سازمان ارائه شد. در این الگوها تصور بر این است که یک رابطه یک طرفه بین راهبرد سازمان و راهبرد سطوح پایین‌تر همچون: تصمیم گیری اخلاقی است. البته شایان ذکر است که اهداف، تصمیمات و سیاست‌های سطوح پایین‌تر از راهبرد تجاری سازمان پیروی می‌کنند. 

منظور از الگوهای طبیعی برای تدوین راهبرد چیست؟

لازمه الگوهای طبیعی مطابقت بیشتر آن‌ها با شرایط واقعی و الزامات محیط است. نقش عوامل سیاسی و نهادی داخل و خارج سازمان بیشتر از محاسبات و عوامل کمی‌ و فنی در الگوهای طبیعی برای تدوین راهبرد تصمیم گیری اخلاقی مطرح است.

منظور از الگوی مبتنی بر نقاط مرجع راهبردی (الگوهای همه جانبه) چیست؟

افراد و سازمان‌ها با توجه به الگوی مبتنی بر نقاط مرجع راهبردی یا الگوی یکپارچه به منظور بررسی گزینه‌های فراروی خود قادر به استفاده از نقاط مرجع راهبردی خواهند بود. از نقاط مرجع راهبردی به منظور هماهنگی استفاده می‌شود. اگر هماهنگی عناصر و سیستم‌های سازمان با نقاط مرجع راهبردی صورت بگیرد، یک هماهنگی همه جانبه در سازمان اتفاق می‌افتد. نقاط مرجع راهبردی برای سازگاری الگوهای فزاینده سیاسی با الگوهای عقلایی جهت تدوین راهبردها بسیار مناسب است. تصمیم گیرندگان سیستم از راهبردها به منظور تعیین اهداف یا نقاط مرجع استفاده می‌کنند و به نوعی به برنامه ریزی راهبردی می‌پردازند.

در واقع، از نقاط مرجع راهبردی به منظور هماهنگی استفاده می‌شود. هماهنگی همه عناصر سیستم‌های سازمان با نقاط مرجع راهبردی سبب یک هماهنگی همه جانبه خواهد شد. نقاط مرجع راهبردی تئوری‌های مدیریت در مبانی فلسفی بر این باور است که فلسفه‌ای از علم و نظریه‌ای از جامعه پایه و اساس تمام نظریه‌های سازمان را تشکیل می‌دهد. در خصوص نقاط مرجع راهبردی در بحث فلسفی دو دسته پیش فرض وجود دارد:

۱) پیش فرض‌هایی مربوط به ماهیت علوم اجتماعی که از بعد عینی ذهنی به دست می‌آید.

۲) پیش فرض‌هایی مربوط به ماهیت جامعه که از بعد نظم دهی تغییر بنیادی به دست می‌آید.

این دو بعد فوق به عنوان نقاط مرجع راهبردی (SRP) در مبانی فلسفی تئوری‌های مدیریت مدنظر قرار گرفته‌اند. در مبانی فلسفی سه دسته بندی برای نقاط مرجع راهبردی در تئوری‌های مدیریت ذکر شده است:

۱) نظریه‌های غالب و سرآمدان نظریه پردازان مدیریت در چهار دوره زمانی جمع بندی شده است.

۲) چهار پارادیم برای تحلیل نظریه‌های اجتماعی مطرح شده است.

۳) مجموعه‌ای از ارزش‌ها و امور اثربخش به عنوان الگو مطرح شده‌اند.

در واقع پس از ذکر این سه دیدگاه می‌توان نتیجه گرفت که آن‌ها در یک معنا و مفهوم هستند و نقاط مرجع به کار گرفته آن‌ها بر روی یکدیگر قرار دارند. برای آنکه بتوانید به گونه شناسی بپردازید باید قبل از آن نقاط مرجع اعلم را از بین نقاط مرجع گفته شده انتخاب کنید. بر مبنای نقاط مرجع راهبردی گونه شناسی‌های راهبردهای اخلاق، راهبردهای منابع انسانی و گونه شناسی فرهنگ وجود دارد. در الگوی پتریک و کویین نقاط مرجع راهبردی راهبرد تصمیم گیری اخلاقی شامل موارد زیر است:

۱) محور تمرکز به درون یا بیرون از سازمان

۲) اندازه کنترل کم (انعطاف پذیر) یا شدید 

در ادامه این توضیحات به توضیح در خصوص گونه شناسی راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی، راهبردهای منابع انسانی و راهبرد فرهنگ بر مبنای تئوری نقاط مرجع راهبردی پرداخته‌ایم.

نظور از گونه شناسی مدیریت راهبردی چیست؟

مدیریت راهبردی و راهبرد تصمیم گیری اخلاقی به تشخیص و تعیین ملاک‌ها و شاخص‌های تشخیص رفتارهای مطلوب از نامطلوب در یک سازمان می‌پردازد. در حوزه راهبردهای تصمیم گیری یک دسته بندی کاملی ارائه شده که شامل پنج دیدگاه است. این دیدگاه‌ها به صورت مستقیم با تصمیمات مدیریتی در ارتباط است. این دیدگاه‌ها شامل: قانون جاویدان، تئوری منفعت گرا، تئوری جهان شمول، عدالت توزیعی و آزادی فردی خواهد بود.

دیدگاه قانون جاویدان: این نوع دیدگاه با توجه به تعالیم رهبران کلیسا به وجود آمده است. در واقع خلاصه دیدگاه قانون جاویدان به این صورت است که هر آن چیزی که برای خود می‌پسندی برای دیگران بپسند. رفتارت با دیگران به گونه‌ای باشد که دوست داری رفتار دیگران با تو نیز همان باشد.

منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی: این دیدگاه به نتایج و فرضیات فردی مرتبط است. اخلاقی بودن و مناسب بودن یک رفتار با توجه به مطلوبیت آن تعیین می‌شود. در واقع اگر میزان مزایای یک عمل بیشتر از مضرات آن باشد، آن عمل، اخلاقی محسوب می‌شود. 

وظیفه گرایی یا آغاز گرایی: آغاز گرایی در نقطه مقابل فرضیه فرجام قرار دارد. بر اساس دیدگاه ایمانوئل هر عمل بسته به نیت شخص تصمیم گیرنده است و به نوعی به نتیجه آن مرتبط نیست. عملی که مورد انتظار ما از دیگران در شرایط برابر و یکسان است. در واقع این تئوری اظهار می‌کند که باید متناسب با شان و احترام دیگران با آن‌ها رفتار کرد.

عدالت توزیعی: اعمال و اموری که همکاری و کار گروهی اعضای جامعه را افزایش دهد در آن صورت می‌توان آن‌ها را اخلاقی، درست و عادلانه خواند. اما اعمالی که جامعه را از اهداف و نتایج مطلوب خود دور می‌سازد به عنوان اعمال غیر اخلاقی و نادرست شناخته می‌شوند.

آزادی فردی: با توجه به این نوع دیدگاه، آزادی اولین نیاز طبیعی هر شخصی قلمداد می‌شود. بر طبق این نوع دیدگاه اعمالی که منافع و مزایای دیگران در آن است، اما موجب سلب آزادی فردی و انتخاب آگاهانه افراد می‌شود به عنوان عملی غیر اخلاقی شناخته می‌شوند. 

البته دسته بندی‌های دیگری در خصوص تئوری‌های اخلاق بیان شده‌اند که با طبقه بندی ارائه شده قبلی متفاوت است. در ذیل به شرح این نوع طبقه بندی پرداخته‌ایم.

• تئوری‌های فرجام گرا که با نتیجه در ارتباط هستند.
• تئوری‌های وظیفه گرا یا آغازگر که تاکید و توجه آن‌ها بر استانداردهای راهنمای درست و نادرست است.
• تئوری‌های فضیلت گرا که تاکید و تمرکز آن‌ها بر نیت‌های صحیح و درست و ویژگی‌های شخصیتی فضیلت گرایانه خواهد بود.
• تئوری‌های سیستم گرا که تمرکز و تاکید آن‌ها بر محیط و زمینه پشتیبان خواهد بود.

منظور از گونه شناسی راهبردهای منابع انسانی چیست؟

تعدادی از نویسندگان با توجه به تحقیقات انجام شده یک چارچوب فکری برای تدوین راهبردهای منابع انسانی در کتاب راهبردهای منابع انسانی ذکر کرده‌اند. آن‌ها با توجه به دو بعد اصلی کنترل (کنترل بر بازده یا فرآیند) و بازار کار (توجه به بازار کار داخلی یا خارجی) به شرح چهار راهبرد منابع انسانی پرداخته اند:

راهبرد پیمانکارانه: مشاغل پیچیده و تخصصی که استخدام کارمندان و کارشناسان رسمی‌ و دائمی‌ برای آن‌ها هزینه زیادی دارد از این نوع راهبرد استفاده می‌کنند. استفاده از این نوع راهبرد کوتاه مدت و موقتی خواهد بود.

راهبرد متعهدانه: این نوع راهبرد همانند راهبرد پیمانکارانه در مشاغل پیچیده و تخصصی به کار گرفته می‌شود. البته با این تفاوت که استفاده از کارشناسان فعال به صورت دائمی‌خواهد بود و جایگزین نمودن آن‌ها کار راحتی نیست. چرا که اغلب بسیاری از این کارشناسان در شکل گیری یک شبکه پیچیده تولید دانش تاثیرگذار هستند.

راهبرد ثانویه: از این نوع راهبرد در مشاغل ساده، تکراری و استاندارد استفاده می‌شود. این نوع مشاغل نیازی به پرورش و نگهداری کارکنان نمی‌بینند؛ چرا که نیروی مورد نیاز برای آن‌ها در محیط بیرون شرکت وجود دارد.

راهبرد پدرانه: این نوع راهبرد همانند راهبرد ثانویه در مشاغل ساده، تکراری و استانداردپذیر استفاده می‌شود. البته با این تفاوت که امکان نگهداری و ارتقای کارکنان موجود و هماهنگی آن‌ها با فرهنگ سازمانی شرکت وجود دارد. 

منظور از گونه شناسی راهبردهای فرهنگ سازمانی چیست؟

اگر می‌خواهید مدل شما بیشتر منسجم شود و در آن هماهنگی بیشتری دیده شود باید سعی کنید چارچوبی را به عنوان متغیر تعدیل کننده در قالب فرهنگ سازمانی به مدل اضافه شود. البته این چارچوب باید SRP1 (میزان توجه به داخل یا خارج) و SRP2 (میزان کنترل شدید یا انعطاف پذیر) را در برگیرد. دنیسون یک الگو را در این زمینه ارائه داده است. این الگوی دنیسون متشکل از یک ماتریس دو بعدی است. یکی از ابعاد آن، نشان دهنده درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نیز نمایانگر نوع تاکید راهبردی (درونی یا بیرونی) خواهد بود. چهار نوع فرهنگ سازمان در اثر برخورد نیازهای محیطی و تاکید راهبردی ایجاد خواهد شد. هر کدام از این انواع با نوع تاکید راهبردی و درجه ثبات محیطی سازگار هستند و با هم در یک راستا عمل می‌کنند.

۱) فرهنگ مبتنی بر تداوم: این نوع فرهنگ بر امور داخلی سازمان متمرکز است. این فرهنگ بیشتر در محیط‌هایی قابل استفاده است که دارای ثبات نسبی باشند.

۲) فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ سازمان بیشتر به محیط داخل توجه می‌کند. سازمان از کارکنان خود تقاضا می‌کند جهت برآورده نمودن انتظارات مشتریان در انجام امور مشارکت و همکاری کافی داشته باشند.

۳)  فرهنگ انعطاف پذیری: در این فرهنگ هنجارها و باورهایی تایید می‌شوند که شناسایی علائم موجود در محیط را امکان پذیر می‌کند و بتوان مطابق با آن بازخورد مناسبی را از خود بروز داد.

۴) فرهنگ ماموریتی: این فرهنگ توجه ویژه‌ای به تامین نیازهای محیط خارجی و دیدگاه‌های مشترک دارد.

رابطه هماهنگ بین راهبرد تصمیم گیری اخلاقی و راهبرد‌های منابع انسانی

با توجه به این که در این مقاله رابطه هماهنگ بین راهبرد تصمیم گیری اخلاقی و راهبرد‌های منابع انسانی بر عملکرد سازمان‌ها را بررسی کردیم، بر اساس چارچوب‌های ذکر شده، الگوی پیشنهادی را می‌توانیم به صورت نموداری که زیر نشانگر آن وجود دارد و هماهنگی بین هر یک از گونه‌های مختلف راهبرد‌های منابع انسانی، روش‌هایی که برای تصمیم گیری اخلاقی استفاده می‌شوند و راهبرد‌های فرهنگ در یک سازمان می‌تواند باعث افزایش عملکرد سازمان شود. برای مثال، راهبرد منابع انسانی ثانویه با تصمیم‌گیری‌های اخلاقی که فرجام گرا نیز هستند و فرهنگ ماموریتی منسجم تر باعث افزایش عملکرد می‌شود.

محیط داخلی تا حد زیادی از طریق فرآیند مدیریت و برنامه‌ریزی قابل‌کنترل و تغییرپذیر است.

برای رشد و پیشرفت هر شغلی، مدیران کسب‌وکار باید بتوانند تغییرات در محیط داخلی و خارجی را پیش‌بینی کنند، تشخیص دهند و از عهده‌ی آن برآیند. تغییر یک امر مسلم است و به همین دلیل مدیران کسب‌وکار باید به‌طورفعال در فرآیندی شرکت کنند که تغییر را بشناسد، فعالیت‌های کسب‌و‌کار را اصلاح کند و بتواند به بهترین مزایا و نتایج مثبت برسد.

نمودار زیر چند نمونه از عواملی را نشان می‌دهد که موجب ایجاد تغییر می‌شوند و باید در فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک مورد بررسی قرار بگیرند. توضیحات مربوط به این عوامل را در قسمت پایین می‌توانید مشاهده کنید:

عوامل زیست‌محیطی داخلی و خارجی

همه‌ی کسب‌و‌کارها دارای محیط داخلی و خارجی هستند. محیط داخلی ارتباط زیادی با منابع انسانی یک کسب‌وکار یا سازمان دارد و همچنین روش کاری که افراد مطابق با ماموریت سازمان آن را به عهده می‌گیرند. محیط داخلی تا حد زیادی از طریق فرآیند مدیریت و برنامه‌ریزی قابل‌کنترل و تغییرپذیر است.

از طرف دیگر، محیط خارجی قابل‌کنترل نیست. مدیران کسب‌وکار نمی‌توانند مواردی مثل رقبا، تغییر قانون و شرایط کلی اقتصادی را کنترل کنند. اگرچه آن‌ها قادرند نحوه‌ی واکنش کسب‌وکار به تغییرات محیط بیرونی را کمی کنترل کنند.

عوامل زیست‌محیطی داخلی

در این قسمت آن دسته از جنبه‌های مهم محیط داخلی را بررسی می‌کنیم که تاثیر به‌سزایی بر سلامت یک کسب‌وکار یا سازمان دارد. فرآیند برنامه‌ریزی راهبردی به‌طورکلی نقاط قوت و ضعف سازمان را بررسی می‌کند و مبحث مهم آن در مورد قدرت نسبی عوامل محیط داخلی خواهد بود:

منابع انسانی: عوامل تعیین‌کننده در موفقیت یک سازمان را می‌توان دانش،‌ تجربه و توانایی نیروی کار دانست. به همین دلیل، سازمان‌ها توجه خاصی به استخدام کارکنان و همچنین آموزش آن‌ها و داوطلبان برای ایجاد صلاحیت و قابلیت سازمان دارند. در دنبال کردن استراتژی‌های استخدام و آموزش، سازمان‌ها اغلب از نظر قدرت مالی محدود هستند. با این وجود، آموزش کارکنان یکی از جنبه‌های اساسی مدیریت خوب کسب‌وکار است و حتی در شرایط سخت اقتصادی یک راهبرد قابل‌دستیابی به حساب می‌آید.

فرهنگ سازمانی: فرهنگ درون سازمان عامل مهمی در موفقیت کسب‌وکار است. نگرش کارکنان و داوطلبان و توانایی آن‌ها برای تلاش بیشتر، تفاوت بسیار چشمگیری ایجاد می‌کند. نگرش‌های منفی می‌تواند توانایی‌های سازمان در جهت اجرای راهبردها برای توسعه را تحت تاثیر قرار دهد هرچند از طریق فرآیندهای برنامه‌ریزی باشد. از سوی دیگر، نگرش‌های مثبت کارکنان و داوطلبان نه تنها کار مدیریت را آسان‌تر می‌کند، بلکه مورد توجه و تحسین مشتریان کسب‌وکار یا اعضای سازمان نیز قرار می‌گیرد.

ساختار سازمان: ساختار سازمان در اصل روشی است که کارهای لازم برای انجام ماموریت سازمان را بین نیروی کار تقسیم می‌کند. هر سازمان غیرانتفاعی شامل کمیته یا هیئت مدیره (رئیس، منشی، خزانه‌دار و اعضای عادی کمیته)، کارکنان با حقوق ثابت و داوطلبانی است که نقش هماهنگ‌کننده را در عملکردهای مختلف تجاری دارند. وقتی سازمان متشکل از تجارت انتفاعی باشد که در یک محیط رقابتی فعالیت می‌کند، ساختار سازمانی آن می‌تواند به توانایی سازمان برای واکنش دربرابر تغییرات کمک کند یا مانع آن شود. به عنوان مثال، هنگامی که ساختار سازمانی سطوح مدیریت زیادی دارد، با بالا و پایین شدن اطلاعات، تصمیم‌گیری می‌تواند آهسته شود. داوطلبان بخشی عادی از سازمان غیرانتفاعی هستند، اما در کسب‌وکار انتفاعی این‌گونه نیست. اگرچه پیدا کردن داوطلب اغلب دشوار است، اما ساختار سازمانی در سازمان غیرانتفاعی می‌تواند با تعیین داوطلب بسیار انعطاف‌پذیر باشد.

مدیریت: توانایی تیم مدیریت و سبک‌های رهبری که توسط مدیران به کار گرفته می‌شود نیز تأثیر به‌سزایی در روحیه‌ی کارکنان (و داوطلبان سازمان غیرانتفاعی) و فرهنگ سازمان خواهد داشت. بیشتر مدیریت‌های امروزی کارگران را درگیر فرآیندهای تصمیم‌گیری و اعتماد به آن می‌کند و به این اعتماد می پردازد که ،گرچه مدیران و کارگران دیدگاه‌های متفاوتی دارند، اما آن‌ها از همکاری مشترک برای دستیابی به اهداف تجاری بسیار سود می‌برند.

دارایی‌ها:‌ دارایی یک سازمان می‌تواند عامل ضعیف‌تر یا قوی‌تر شدن محیط داخلی آن باشد، مثلاً محوطه‌ی سازمان می‌تواند دلپذیر و فوق‌العاده یا دلگیر و سنگین باشد. از دیگر دارایی‌های سازمان، در دسترس بودن تجهیزات است که می‌تواند تاثیر بسیاری بر محیط داخلی داشته اشد. اگر تجهیزات کم باشد یا از استاندارد موردانتظار برخوردار نباشد، ممکن است کارکنان را از انجام وظایف خود بازدارد یا مشتریان از آن رضایت کافی نخواهند داشت.

قدرت مالی: قدرت مالی عاملی است که به خودی خود بر محیط داخلی سازمان تاثیر می‌گذارد. علیرغم این که فاکتورهای داخلی خوب دیگری هم ممکن است وجود داشته باشد، اما برای سازمانی که موجودی مالی کمی دارد اجرای استراتژی‌های برنامه‌ریزی بسیار دشوار است. اگر سازمان درگیر مشکلات مالی باشد، این امر می‌تواند بر روحیه‌ی کارکنان تأثیر بگذارد.

عوامل زیست‌محیطی خارجی

مورد بعدی که در این قسمت به آن می‌پردازیم جنبه‌های مهم محیط خارجی است که کسب‌وکار در آن فعالیت می‌کند. این عوامل قابل کنترل نیستند، اما در صورت لزوم قادرند نسبت به تغییرات واکنش نشان ‌دهند. مشکل اصلی مدیران کسب‌وکار این است که بتوانند نسبت به تغییرات محیط خارجی سریع واکنش نشان دهند و این بستگی دارد که هر تغییر چقدر زود مشخص شود. برخی از عوامل زیست‌محیطی خارجی از قبیل شرایط اقتصادی به‌طور روزانه در رسانه‌ها گزارش می‌شود و مدیران اطلاعات زیادی دارند که براساس آن برنامه‌های استراتژیک را تدوین می‌کنند. هرچند، شناسایی برخی دیگر از این عوامل ممکن است دشوار باشد.

تاثیرات عوامل زیست‌محیطی خارجی بر سازمان یا کسب‌وکار

شرایط اقتصادی: شرایط اقتصادی حاکم در هر کشور بر الگوی هزینه‌ی شهروندان تأثیر خواهد گذاشت. افزایش نرخ بهره و یا سطح بالای بیکاری باعث کاهش مصرف کالاها و خدمات غیرضروری می‌شود. مثلاً وقتی مردم مشکلات مالی را تجربه می‌کنند، هزینه‌های کمتری را صرف ورزش و تفریح، تعطیلات، ماشین‌های مدرن و کالاهای لوکس می‌کنند.

رقابت در بازار: قدرت رقابت در تجارت یکی از عواملی است که در محیط تجارت خارجی دائماً در حال تغییر است. نه تنها رقبا درحال رفت و آمد هستند، بلکه آن‌ها راهبردهای بازاریابی، خطوط تولید و قیمت‌ها را نیز تغییر می‌دهند. اغلب چنین تغییراتی از قبل خبر نمی‌کند و مدیران کسب‌وکار باید نسبت به آنچه رقبا انجام می‌دهند هوشیار باشند.

تکنولوژی: تغییرات اکولوژیکی در۵۰ سال گذشته سریع بوده است و عاملی برای محیط بیرونی به شمار می‌رود که همیشه بر کسب‌وکار یا سازمان فشار وارد می‌کند. اگر کسب‌وکارها نسبت به تغییرات فناوری به اندازه کافی سریع نباشند، خطر از دست دادن سهم بازار را در پی دارند. تغییر در فناوری بر طراحی محصولات تأثیر می‌گذارد.

شرایط آب‌وهوایی: تاثیر تغییرات آب‌وهوایی برای همه‌ی کشورها و کسب‌وکارها یکسان نیست. اگر تغییرات آب‌وهوایی منجربه کاهش بارندگی شود، بر کسب‌وکارهایی مثل معماری و ورزش‌های میدانی که به‌طورمستقیم وابسته به میزان ذخیره‌ی آب هستند تاثیر منفی خواهد گذاشت.

شرایط قانونی: مالیات یکی از بارزترین تغییرات قانون از طریق قانون‌گذاری است. گاهی اوقات تغییر در مالیات یک شبه و در مدت زمان کمی اتفاق می‌افتد و گاهی زمان زیادی برای آماده‌سازی یک کسب‌وکار وجود دارد. سایر تغییرات قانونی که معمولاً در کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد شامل بهداشت و ایمنی محیط کار، روابط صنعتی، حمایت از مصرف‌کننده و قانون زیست‌محیطی می‌شود.

رسانه‌ها: رسانه عاملی است که متحمل تغییرات سریع و قابل‌توجه می‌شود. محرک اصلی این تغییرات تکنولوژی و پیدایش اینترنت است. زمانی روزنامه‌ها صفحات زیادی را به آگهی‌های شغلی اختصاص می‌دادند، اما امروزه این کار توسط شرکت‌های استخدام آنلاین مانند Seek انجام می‌شود.

سیاست: تغییر در سیاست‌های دولت نیز می‌تواند مانند قانون به‌خوبی اطلاع‌رسانی شود و مورد بحث قرار بگیرد. درمورد چگونگی تاثیرگذاری سیاست‌های دولت باید بگوییم بسیاری از سازمان‌ها وابسته کمک‌های مالی دولت هستند. بنابراین وقتی تغییراتی در حکومت به وجود می‌آید این کمک‌های مالی ممکن است در زمان کوتاهی ناپدید شوند.

دموگرافی (جمعیت‌شناسی): ترکیب و آرایش یک جمعیت همواره دستخوش تغییرات مداوم بوده است. برخی از این تغییرات شامل افزایش جمعیت شهروندان سالخورده، افزایش تعداد خانواده‌های دارای دو درآمد، افزایش سن ازدواج افراد، افزایش تنوع قومی و .. بوده است. این تغییرات جمعیت‌شناسی می‌تواند از لحاظ بومی و محلی تاثیر بسزایی داشته باشد. به عنوان مثال یک باشگاه ورزشی که زمانی رونق گرفته بود ممکن است با کم شدن افراد جوان یا بچه‌ها در آن محل و منطقه شروع به کاهش رشد قبلی خود کند.

منبع: leoisaac