توضیحات

دوره نحوه نگارش سند استراتژی، چشم انداز، بیانیه ماموریت‌ها و تحلیل کسب و کار

معمولاً به محض شنیدن اصطلاح برنامه و برنامه ریزی، نقدها و مقاومت‌ها هم شروع می‌شود که «این روزها دیگر نمی‌توان برنامه ریزی کرد» و «وقتی هر روز یک اتفاق تازه می‌افتد، هدف گذاری چند ساله دیگر معنا ندارد» و خلاصه، به عناوین مختلف، به این نکته اشاره می‌شود که دیگر، دوران برنامه ریزی گذشته است.

برنامه ریزی استراتژیک (Strategic Planning) هم دقیقاً با چنین نقدهایی روبروست و حتی بزرگانی مثل مینتزبرگ هم، به نقد آن پرداخته‌اند.

اما پیشنهاد ما این است که فارغ از این نقدها، حوصله به خرج بدهید و این درس را بخوانید تا در پایان، پس از آشنایی با مفاهیم و مبانی و مدل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک، دوباره به مشکلات و ضعف‌ها و مزیت‌های برنامه ریزی استراتژیک برسیم و به این موضوعات بپردازیم.

برنامه ریزی استراتژیک یک فعالیت رسمی است

نخستین نکته‌ای که باید به خاطر داشته باشید این است که برنامه ریزی استراتژیک، یک فعالیت کاملاً رسمی است که چارچوب مشخصی برای آن تعریف می‌شود.

منظور از رسمی بودن این است که مدیر ارشد در بالاترین سطح شرکت، رسماً تصمیم می‌گیرد که برنامه ریزی استراتژیک انجام دهد.

سپس این مسئله به مدیران میانی و مدیران عملیاتی ابلاغ می‌شود که «باید برنامه ریزی استراتژیک انجام دهیم.»

در ادامه، جلسات مشخصی با دستور جلسه‌ی از پیش‌ تعیین‌شده برگزار می‌شود و مثلاً می‌گویند: در این جلسه می‌خواهیم چشم انداز سازمان را بررسی کنیم.

یا مثلاً گفته می‌شود که در این جلسه می‌خواهیم ماتریس SWOT فعالیت‌ها را استخراج کنیم.

در نهایت هم، یک سند استراتژیک تنظیم می‌شود و چیزی در حجم یک دفترچه یا حتی کتاب، به عنوان خروجی جلسات تنظیم می‌شود و آن را به عنوان برنامه استراتژیک شرکت در نظر می‌گیرند.

این برنامه استراتژیک معمولاً توسط مدیرعامل به مدیران میانی ابلاغ می‌شود و آن‌ها هم برنامه عملیاتی خود را بر اساس همین سند ابلاغ شده تنظیم می‌کنند.

قاعدتاً مدیریت، دوره‌هایی را هم برای کنترل در نظر می‌گیرد و همچنین جلساتی را در فواصل زمانی مشخص برای بازنگری و اصلاح و تعدیل برنامه برگزار می‌کند.

احتمالاً با این توضیحات، مفهوم رسمی بودن برنامه‌ریزی استراتژیک را به خوبی درک کرده‌اید.

مراحل و مدل‌های برنامه ریزی استراتژیک

برای برنامه ریزی استراتژیک صرفاً یک مدل مشخص وجود ندارد که بگوییم همه باید بر اساس آن مدل برنامه ریزی کنند.

بعضی می‌گویند که ابتدا باید به سراغ مأموریت و چشم انداز سازمان مشخص بروید و سپس، هدف گذاری کنید. تحلیل نقاط قوت و ضعف و فرصت و تهدید هم، بر اساس هدفی که مشخص کرده‌اید، انجام می‌شود.

برخی دیگر معتقدند که اهداف خروجی تحلیل SWOT هستند و نه ورودی آن. یعنی ابتدا باید نقاط قوت و ضعف و فرصت و تهدید را مشخص و بر این اساس، هدف‌های خود را تعیین کنید.

گروهی دیگر، اولین مرحله برنامه ریزی استراتژیک را تحلیل وضعیت موجود (Situation Analysis) می‌دانند و معتقدند که «تا ندانیم الان کجا هستیم، نمی‌توانیم تصمیم بگیریم که کجا می‌خواهیم برویم.»

اما از همه‌ی این اختلاف‌ها و تفاوت‌ دیدگاه‌ها که بگذریم، همچنان المان‌های کلی برنامه ریزی استراتژیک کمابیش مشابه است و در بیشتر مدل‌ها می‌توانید المان‌های زیر را ببینید:

  • تحلیل وضعیت موجود: ما الان کجا هستیم و به چه کاری مشغولیم؟
  • ماموریت سازمان: فلسفه‌ی وجودی ما چیست؟ ما چه اصول و ارزش‌هایی داریم؟
  • چشم انداز سازمان: ما می‌خواهیم در میان‌مدت و بلندمدت به کجا برسیم؟ جهت گیری ما به سمت چه هدف‌ها و دستاوردهایی است؟
  • تحلیل محیط بیرونی: چه فرصت‌ها و تهدیدهایی در محیط اطراف ما وجود دارد؟
  • تحلیل وضعیت درونی: در داخل سازمان خود با چه نقاط قوت و ضعفی روبرو هستیم؟
  • تعریف استراتژی برای سطوح مختلف (مطالعه‌ی بیشتر: سطوح استراتژی در سازمان)
  • تعیین شاخص های کلیدی عملکرد: بر اساس کدام معیارها و شاخص‌ها، مطمئن شویم که در مسیر اجرای برنامه هستیم؟

نقد برنامه ریزی استراتژیک

اولین نکته‌ای که باید به خاطر داشته باشید این است که اگر جایی می‌خوانید یا می‌شنوید که برنامه ریزی استراتژیک دیگر مفید نیست، این به آن معنا نیست که استراتژی دیگر به درد نمی‌خورد و باید آن را کنار گذاشت.

همان‌طور که مینتزبرگ در کتاب جنگل استراتژی توضیح داده، استراتژی مکاتب متعددی دارد و مکتب برنامه ریزی صرفاً یکی از آن‌هاست. بنابراین اگر نقدی بر برنامه ریزی استراتژیک مطرح می‌شود، موضوعِ بحث صرفاً یکی از مکاتب استراتژی است و نه چیزی بیشتر.

از این مقدمه که بگذریم، حداقل دو نقد اصلی بر برنامه ریزی استراتژیک وارد است.

اولین اشکالی که معمولاً وارد می‌شود این است که برنامه ریزی استراتژیک زمانی معنا دارد که بازار در ثبات نسبی باشد و شما بتوانید از اهداف بلندمدت حرف بزنید. وقتی هر روز یک اتفاق تازه می‌افتد و یک قانون و بخش‌نامه‌ی تازه مطرح می‌شود، برنامه ریزی دیگر معنا ندارد.

دومین ایرادی هم که معمولاً مطرح می‌شود این است که استراتژی را نمی‌توان به زمان‌های مشخص و از پیش تعیین‌شده محدود کرد. استراتژی چیزی نیست که مثلاً دقیقاً آخر هر فصل طی چند جلسه به آن پرداخته شود و بعد چند سند تولید شوند و در چند ماه آتی هم، هر کس به سراغ کار و زندگی خودش برود و کاری با استراتژی نداشته باشد.

هر دو ایراد را می‌توان وارد دانست. اما مسئله این‌جاست که بیشتر منتقدانی که چنین مسئله‌ای را مطرح می‌کنند، شرکت‌های کوچک و متوسط را در ذهن دارند.

وقتی سازمانی با چندهزار کارمند در حال فعالیت است، داشتن ابزاری برای هماهنگی تلاش‌ها و فعالیت‌ها ضروری است. ابزاری که چارچوب‌ها، اصول، ارزش‌ها و مسیر حرکت را بیان کند و فاصله‌ی ذهنی مدیران و کارکنان را کاهش دهد.

سازمان‌های بزرگ، معمولاً چنان چابک نیستند که بخواهند هر روز و هر ماه، مسیر حرکت خود را تغییر دهند و حذف برنامه ریزی استراتژیک، آن‌ها را آزادتر و رهاتر نمی‌کند. بلکه تنها اتفاقی که می‌افتد این است که یک آشوب مدیریتی شکل می‌گیرد و هر کس، دپارتمان خود را در هر جهتی که صلاح می‌داند حرکت می‌دهد.

مشاوره مدیریت رخ در تدوین سند راهبردی بصورت عملیاتی با شما همراه خواهد بود

می‌توان گفت تدوین برنامه استراتژیک به 6 گام مهم و اساسی نیازمندیم:

  • مروری کلی بر اجزای برنامه‌ریزی راهبردی
  • از رویایتان بگویید: تدوین چشم‌انداز و بیانیه ماموریت
  • تهیه بیانیه ماموریت
  • تعیین اهداف استراتژِیک
  • مشخص کردن برنامه‌های اقدام تاکتیکی و شناسایی گامهای اجرایی
  • مدیریت عملکرد

حرکت دادن سازمان از یک وضعیت به وضعیت بالاتر، بدون تصوری از کسب و کار و نقشه راه، رقابتی امکان پذیر نیست و تهیه طرح و نقشه بازی به منظور خشنود سازی مشتریان و دستیابی به عملکرد مطلوب از طریق تدوین راهبرد راهی میان‌بر است.

ارسال درخواست

تهیه برنامه راهبردی شامل چشم‌انداز، ماموریت، اهداف، راهبردها و برنامه‌های اقدام، یک فرايند عملی است که برای کمک به گروه‌های فعال به کار می‌رود تا بتوانند چشم‌انداز مناسب گروه خود را فراهم کنند و راه‌هایی اجرایی را برای ایجاد تغيير ترسیم کنند. تهیه این سند به شما و سازمانتان کمک می‌کند که اهداف کوتاه‌مدتی را معين کنید و به آنها دست یابید و در عين حال چشم‌انداز درازمدتی را هم مدنظر داشته باشید. اجرای این فرآیند برنامه‌ريزی در گروه، پشتيبان اجرای ماموریتی دقیق، مشوقی برای حصول اتفاق نظر و مبنایی محکم برای روياهای گروهتان خواهد بود. در این بخش بررسی می‌کنیم که چطور و چه وقتی برنامه راهبردی گروه را در فرآیند برنامه‌ریزی سازمان‌ خود به اجرا بگذارید.

برنامه راهبردی یا نقشه راه

برنامه راهبردی يک فرايند برنامه‌ريزی عملی است که می‌تواند در هر سازمان يا اقدامی مورد استفاده قرار گیرد. اين ابزار جامع برنامه‌ريزی، نقشه‌ راهی برای سازمان شما است تا بر اساس آن از ایده و رويا به سوی اقدام حرکت کنید و به نتايج مثبت خود برسید.

چرا سازمان شما باید بر اساس این نقشه راه حرکت کند؟

  • فرايند تولید این سند شالوده‌ای محکم برای روياهای شما می‌سازد و ایده‌های خوب را با مشخص کردن کارهایی که برای تحقق چشم‌اندازتان باید انجام دهید، امکان‌پذیر می‌کند.
  • با ايجاد این فرآیند در کوششی گروهی، سازمان شما می‌تواند حول موضوع محوری‌اش اجماع ایجاد کند و مجال برداشتن گام‌های لازم را به سازمان شما بدهد.
  • اين فرآیند به شما فرصت می‌دهد که چشم‌انداز و ماموریت گروه را با کمک افرادی تهیه کنید که کار شما بر زندگی‌شان تاثیر خواهد داشت.
  • اين سند به شما اجازه می‌دهد که در سازمان خود بر اهداف کوتاه‌مدت تمرکز کنید و در عین حال چشم‌انداز و رسالت درازمدتی را نیز مدنظر داشته باشيد.

چه زمانی باید از فرآیند برنامه‌‌ریزی راهبردی استفاده کنيد؟

به دلیل جهت و نظمی که این نوع برنامه‌ریزی ایجاد می‌کند، استفاده از آن همیشه توصیه می‌شود. ولی در برخی موقعیت‌ها استفاده از این فرآيند به طور خاص خیلی مفید است. این‌ زمان‌ها شامل موارد زیر می‌شوند:

  • وقتی در صدد راه‌اندازی یک سازمان جدید هستید
  • وقتی سازمان شما برنامه تازه يا پروژه بزرگتری را آغاز می‌کند يا قرار است در مسیر تازه‌ای کاری را شروع کند
  • وقتی گروه شما در تلاشی که از قبل شروع کرده وارد مرحله‌ تازه‌ای می‌شود
  • وقتی که سعی می‌کنید جان تازه‌ای به برنامه‌‌ قدیمی‌تری ببخشید که موضوع محوری یا سرعت پیشرفت‌اش را از دست داده است
  • وقتی تصمیم دارید از تامين‌کننده‌ مالی درخواست بودجه‌ کنید.

چشم‌انداز (رويا)

چشم‌انداز شما منتقل‌کننده‌ آن چیزی است که سازمان شما به‌عنوان شرایط آرمانی برای در نظر می‌گیرد. یعنی موقعیتی که در آن اغلب مسائلی که برای شما مهم هستند به نحو کاملی حل و فصل شده‌ باشند. سازمان شما می‌تواند با تدوین چشم‌انداز، اصول و باورهای خودش را برای کارکنان، مشارکت‌کنندگان و داوطلبان روشن‌ کند.

بيانيه‌های چشم‌انداز معمولا دارای چند ويژگی‌ مشترک هستند:

  • اعضا آن را می‌فهمند و همگی بر آن اتفاق نظر دارند
  • به آن اندازه‌ای گسترده هست که شامل دیدگاه‌های محلی متنوعی باشد
  • الهام‌بخش و روحیه دهنده است
  • محتوا و پیام آن به دلیل ساده و کوتاه بودن به راحتی قابل انتقال است

ماموریت (چه چیزی و چرا)

تهيه‌ بیانيه‌ ماموریت گام بعدی در فرآیند برنامه‌ریزی اقدام است. بيانيه‌ ماموریت سازمان توصیف‌ می‌کند که گروه قرار است چه کاری بکند و چرا قرار است این کار را بکند. بيانيه‌های ماموریت شبیه بیانيه‌های چشم‌انداز ولی منسجم‌تر هستند و قطعا بیشتر از بیانيه‌های چشم‌انداز«معطوف‌به‌عمل»اند. بیانیه ماموریت ممکن است به مشکلی مانند ناکافی بودن مسکن بپردازد، یا در جهت تحقق هدفی مانند دسترسی همگانی به خدمات بهداشتی تعریف شود. اين بیانیه‌ها زياد وارد جزييات نمی‌شوند و با اشاره‌هایی بسیار کلی اعلام می‌کنند که سازمان شما چطور می‌تواند مشکلاتی را که به آن‌ها اشاره کرده حل کند. بعضی از اصول راهنمای کلی برای بيانيه‌های ماموریت از این قرارند:

  • موجز و مختصر باشد. شاید به کوتاهی عبارت چشم‌انداز نباشد ولی بیانیه‌ ماموریت باید منظور را در یک جمله بیان کند.
  • معطوف به نتيجه باشد. بیانیه‌ ماموریت نتایج کلی را که سازمان شما برای رسیدن‌ به آن‌ها تلاش می‌کند، توضیح می‌دهد.
  • فراگیر باشد. بيانيه‌ ماموریت نکاتی را درباره‌ اهداف کلی گروه شما بیان می‌کند، ولی بسیار مهم است که این کار را با بیانی کلی و عام انجام دهد. یک بیانيه‌ ماموریت خوب راهبردهای خود را محدود نمی‌کند يا بخش‌های مختلف را که ممکن است درگیر پروژه شوند، از حوزه کار خود بیرون نمی‌گذارد.

اهداف اختصاصی (چه مقدار از چه چيزی تا چه زمانی محقق خواهد شد)

وقتی سازمانی بیانيه‌ ماموریت‌اش را تهیه کرد، گام بعدی تعریف اهدافی اختصاصی است که متمرکز بر تحقق آن ماموریت باشند. اهداف اختصاصی به نتايج مشخص و سنجش‌پذيری اطلاق می‌شود که برای تحقق هدف کلی‌تر در نظر گرفته می‌شود. اهداف اختصاصی يک سازمان به طور کلی مشخص می‌کند که چقدر از چه چيزی تا چه زمانی محقق خواهد شد. برای مثال یکی از اهداف اختصاصی در یک ابتکار محلی در زمینه ترویج مراقبت و نگهداری از سالمندان می‌تواند به این شکل باشد: «تا سال ۲۰۱۵ (تا چه زمانی)، تعداد سالمندانی که از تماس روزانه خود با کسی خبر می‌دهند که از آن‌ها مراقبت می‌کند (از چه چيزی) تا ۲۰درصد (چه مقدار) افزایش پیدا می‌کند.» اهداف اختصاصی در سه نوع تعریف می‌شوند:

  • اهداف اختصاصی رفتاری. این اهداف ناظر به تغيير رفتارهای مردم (آنچه می‌کنند و می‌گويند) و نتیجه رفتارهای‌ آن‌ها هستند. مثلا، گروهی که برای بهبود وضع محله فعالیت می‌کند، ممکن است هدف خود را افزايش میزان تعميرات خانه‌ها (رفتار) یا بهبود وضع مسکن (نتيجه) در نظر بگیرد.
  • اهداف اختصاصی نتیجه‌بخش. این اهداف نیز به نتیجه اهداف رفتاری مربوط هستند. مثلا همان گروه پیشین ممکن است هدف خود را افزایش درصد مسکن آبرومند و مقرون‌به‌صرفه‌ تعریف کند.
  • اهداف اختصاصی فرآيندی. اين‌ گروه از اهداف، زمینه‌ساز اجرای فعالیت‌های لازم برای تحقق اهدافی دیگر هستند. مثلا گروهی ممکن است تهیه یک برنامه‌ جامع برای بهبود مسکن در محله را در نظر بگیرند که مستلزم تحقق یک مجموعه اهداف اختصاصی در طول فرآیند است.

مهم است که بدانیم انواع مختلف اهداف بالا قابلیت تلفیق دارند. بیشتر گروه‌ها در تدوین اهداف اختصاصی هر سه نوع را در نظر می‌گیرند. نمونه‌هایی از این اهداف شامل این مواردند:

  • تا دسامبر سال ۲۰۱۰، وقت گذاشتن والدین (يعنی صحبت کردن، بازی کردن، خواندن) برای فرزندان زیر دو سال‌ ۳۰ درصد افزايش پیدا کند (هدف رفتاری).
  • تا سال ۲۰۱۲، تعداد جوانانی که از دبيرستان فارغ‌ التحصیل می‌شوند، ۴۰ درصد افزایش پیدا کند (اهداف نتیجه‌بخش).
  • تا سال ۲۰۰۶، درصد خانواده‌هایی که صاحب خانه هستند، ۳۰ درصد بیشتر شود (اهداف نتيجه‌بخش)
  • تا دسامبر امسال، یک برنامه‌ آموزش داوطلبان برای همه‌ داوطلبان اجرا شود (هدف فرايندی).

راهبردها (چگونگی)

به طور کلی، سازمان‌ها راهبردها یا استراتژی‌های متنوعی را برای خودشان تعریف می‌کنند. اين راهبرد‌ها طیف بسيار وسیعی از افراد و منابع و حوزه‌های اختصاصی را دربر می‌گیرد.

نمونه‌هایی از راهبردهای کلی:

  • برنامه بهداشت و سلامت کودکان می‌تواند از بازاريابی اجتماعی در جهت بهبود رابطه بزرگسالان و کودکان استفاده کند.
  • تشویق هنرمندان به اجرای آثارشان در طرح‌های بهسازی محیطی

پنج نوع راهبرد مشخص می‌تواند به هدایت بيشتر این مداخلات کمک کند:

  • ارائه‌ اطلاعات و تقویت مهارت‌ها (مانند ارائه‌ آموزش مهارت‌ها در زمینه مديریت اختلاف)
  • تقويت خدمات و پشتيبانی (مانند اجرای برنامه‌های نظارتی برای جوانان در معرض خطر)
  • مناسب‌سازی میزان دسترسی و تشخیص موانع و فرصت‌ها (مانند پرداخت کمک‌هزینه تحصیلی به دانشجويانی که توانايی رفتن به کالج را ندارند)
  • تغيير پیامد تلاش‌ها (مانند ارائه‌ مشوق‌هایی برای ترغیب اعضا به کار داوطلبانه)
  • اصلاح سیاست‌‌ها (مانند اصلاح سياست‌های مرتبط به مشاغل، برای آنکه والدین و اوليا و داوطلبان بتوانند با کودکان کم سن و سال‌تر وقت بیشتری بگذرانند)

برنامه‌ اقدام (چه تغييری رخ می‌دهد؛ چه کسی تا چه زمانی چه کارهایی را انجام می‌دهد)

برنامه‌ اقدام سازمان به تفصيل و به دقت توصیف می‌کند که راهبردها چگونه برای تحقق اهداف اختصاصی که پيش‌تر در فرآيند تهیه سند راهبردی مشخص شده‌اند، اجرا خواهند شد. این برنامه به این موارد اشاره دارد:

الف) تغييرات مشخصی که باید در سيستم در پی‌شان بود، و

ب) گام‌های عملی مشخص لازم برای تحقق تغييرات در ابعاد و بخش‌های مختلف

گام‌های عملی باید برای هر مؤلفه‌ای از مداخله يا تغييرات مطلوب تهيه ‌شوند. اين‌ها شامل موارد زیر هستند:

  • گام‌های عملی: چه اتفاقی می‌افتد
  •  اشخاص مسئول: چه کسی چه کاری می‌کند
  •  تاریخ اتمام: زمان‌بندی هر گام عملی
  •  منابع لازم: منابع و پشتيبانی (آنچه مورد نیاز است و آنچه که موجود است)
  • موانع یا مقاومت‌ها (در برابر تغییر) و برنامه‌ای برای غلبه بر آنها!
  • همکاران: چه کسان ديگری باید از اين اقدام باخبر باشند.

البته وقتی که طراحی برنامه‌ راهبردی را برای سازمانتان تمام کردید، تازه کارتان شروع شده است. برنامه‌ اقدام شما باید یک یا چندبار اجرا و بازنگری شود. باید از اعضای نظرخواهی کنید و بر حسب آن نظرخواهی عناصری را به برنامه‌تان بیفزایید یا از آن کم کنید.

خلاصه

فرآیند برنامه‌ریزی راهبردی به گروه‌های فعال کمک می‌کند که رويای‌شان را تعریف کنند، اهداف‌شان را مشخص کنند، راه‌های رسيدن به آن اهداف را ترسیم کنند و در نهايت روش‌های عملی را برای محقق کردن تغييرات لازم طراحی کنند.

تدوین چشم‌انداز و بیانیه ماموریت سازمان شما دو گام نخست (از آنچه به اختصار VMOSA می‌خوانیم) در فرایند برنامه‌ریزی اقدام است. تدوین چشم‌انداز و بیانیه ماموریت برای موفقیت هر گونه طرح یا ابتکارعمل در ضروری‌ است. این دو، انگیزه‌های گروه شما را به شکلی فشرده و دقیق بیان می‌کنند، به سازمان شما کمک می‌کنند که بر آن‌چه واقعا مهم است تمرکز داشته باشد و سکوی لازم برای توسعه‌ دیگر ابعاد برنامه‌های راهبردی شما را نیز فراهم می‌سازند. این بخش راهنمایی‌های لازم را برای تدوین و اجرای چشم‌انداز و ماموریت سازمان شما ارائه می‌کند.

بیان چشم‌انداز چیست؟

چشم‌انداز شما رویای شما است؛ آن‌ چیزی است که سازمان شما آن را وضعیت ایده‌آل می‌داند. چشم‌انداز یعنی وضعیت مطلوبی که پس از رفع کامل مسئله‌‌ مهم مورد نظر شما ایجاد می‌شود.

رویای سازمان شما، هر چه باشد، می‌تواند در یک یا دو جمله در چشم‌انداز به خوبی بیان شود. چشم‌انداز عبارت‌ها و یا جمله‌هایی کوتاه است که شما را برای آینده بازتاب می‌دهد. با بیان چشم‌انداز یا چشم‌اندازهای سازمانتان در واقع عقاید و خط‌ مشی سازمانتان را اول برای خودتان و سپس برای جامعه بزرگتری که در آن هستید، روشن‌ می‌کنید.

بیشتر چشم‌اندازها ویژگی‌های مشخص مشترکی دارند. اما به طور کلی، بیان چشم‌انداز باید:

  • قابل درک و به اشتراک‌گذاری از سوی اعضا باشد
  • آن‌قدر فراگیر باشد تا ابعاد متنوع گروه را بازتاب دهد
  • برای افرادی که در تلاش‌های شما دخیل هستند، الهام‌بخش باشد و به آن‌ها روحیه بدهد
  • به آسانی به دیگران منتقل شود –  مثلا، آن‌قدر کوتاه باشد که روی یک تی‌‌شرت بشود آن را چاپ کرد.

بیانیه ماموریت چیست؟

حالا باید مراحل عملی دستیابی به چشم‌انداز خود را بیان کنید و اینجاست که تدوین بیانیه ماموریت گام بعدی شما در فرایند برنامه‌ریزی اقدامات می‌شوند. ماموریت هر سازمانی توضیح دهنده آن است که اعضای سازمان قصد انجام چه کاری را دارند و چرا آن کار را انجام می‌دهند. مثلا: «ارتقای مراقبت از بزرگسالان از طریق ائتلاف و حمایتگری.»

بیانیه ماموریت شبیه بیان چشم‌انداز است و هر دو تصویری کلی نمایش می‌دهند. اما ماموریت قاطع‌تر و بیشتر از چشم‌انداز «اقدام‌-محور» است. بیان چشم‌انداز ممکن است برانگیزاننده‌ رویا‌های اعضا باشد. اما بیانیه ماموریت باید افراد را به عمل ترغیب کند.

این بیانیه ممکن است به یک معضل، مثل کمبود مسکن، اشاره داشته باشد، و یا به یک هدف؛ مثل فراهم کردن دسترسی به خدمات درمانی برای همه. هرچند بیانیه ماموریت وارد جزئیات نمی‌شود، اما به شکلی کلی به این که چگونه سازمان شما قرار است معضل را حل کند و یا به هدف مورد نظر خود برسد، اشاره می‌کند. برخی از نکات راهنما درباره بیانیه ماموریت این‌ها است:

  • فشرده است،‌ اما نه به کوتاهی بیان چشم‌‌انداز ولی باز هم حرف اصلی خود را در یک جمله بیان می‌کند.
  • نتیجه محور است. بیانیه ماموریت نتیجه‌ بنیادینی را که سازمان شما برای دست‌یابی به آن کار می‌کند، توضیح می‌دهد.
  • فراگیر است. هرچند بیانیه ماموریت بیان اهداف کلیدی گروه شماست، اما مهم است که همزمان جامع و همه شمول باشد.

چرا باید چشم‌انداز و ماموریت خود را بیان کنید؟

چرا مهم است که سازمان شما چشم‌انداز و ماموریت خود را به شکلی که در مثال‌های بالا توضیح دادیم،‌ بیان کند؟ اول از همه، به این دلیل که بیان این دو به سازمان شما کمک می‌کند که بر اموری تمرکز کند که واقعا اهمیت دارد. هرچند سازمان شما این را می‌داند که در جهت بهبود تلاش می‌کند،‌ اما فرآیند کارهای روزمره‌ای که هر سازمانی به آن مبتلا می‌شود، طوری‌ است که به سادگی باعث خواهد شد افراد از توجه به چشم‌انداز دور شوند. بیان چشم‌نداز و ماموریت به آن‌ها کمک می‌کند که در گیرودار کارهای روزمره مدام به خود یادآوری کنند که هدف اصلی آن‌ها در سازمان چیست.

دوم، بیان چشم‌انداز و ماموریت به دیگر افراد و سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که تصویری کلی از گروه شما و کاری که می‌خواهید انجام دهید به دست آورند. وقتی که چشم‌انداز و ماموریت شما به سادگی درمعرض دید باشند (مثلا روی برگه‌های رسمی سازمان درج شده باشد) دیگران می‌توانند هدف سازمان شما را بشناسند بدون اینکه برای به دست آوردن اطلاعات لازم به زحمت بیفتند. سپس، آن‌ها که علاقه‌مندی‌های مشترکی با شما دارند می‌توانند وقت بگذارند و اطلاعات بیشتری درباره‌ سازمان شما کسب کنند. بدیهی‌ است که این امر، هنگامی که نیاز به استخدام نیرو دارید و یا وقتی از دیگر سازمان‌ها می‌خواهید که با شما همکاری کنند نیز می‌تواند بسیار مفید باشد.

بیان چشم‌انداز و ماموریت در جهت دادن به کار و همبستگی اعضا‌ی گروه برای نیل به آنچه برای سازمان شما مهم است، کارآمد است و فرآیند تدوین آن‌ نیز به اعضا اجازه می‌دهد که سازمان را «از آن خود» بدانند. طبعا مردم به آنچه که در خلق آن دست داشته‌اند، بیشتر باور دارند.

بیان چشم‌انداز و ماموریت خود را چگونه تدوین کنیم؟

حالا که معنای چشم‌انداز و ماموریت را بهتر درک می‌کنیم، زمان آن است که سازمان شما نیز به تدوین آن بپردازد. اگر گروه شما قبلا چشم‌انداز و ماموریتی برای سازمان تهیه کرده، بهتر است آن را با شاخصه‌هایی که پیشتر برشمردیم، بسنجید. اگر اعضای سازمان شما معتقدند که چشم‌انداز و ماموریت فعلی سازمان باید بهبود یابد، فرایند زیر به شما کمک می‌کند که آنها را تغییر دهید.

دریابید که چه چیزی برای تیم شما مهم است

از آنجا که تدوین چشم‌انداز و ماموریت اولین گام‌ها در برنامه‌ریزی اقدامات بعدی و جهت دهنده‌ به تلاش‌های شما است، بسیار مهم است که این گام‌ها ریشه در باورها و ارزش‌های تیم شما داشته باشد. دانستن آنچه در تیم مهم دانسته می‌شود، در ساختن یک گروه کاری قوی، موثر و پایدار نقش فوق‌العاده مهمی دارد.

بنابراین، یکی از اولین کار‌ها هنگام تدوین چشم‌انداز و ماموریت سازمان شما این است که مسئله یا مسئله‌های مهم برای بتیم خود را شناسایی کنید.

راه‌های زیادی برای گردآوری اطلاعات در این زمینه وجود دارد، مثلا:

  • برپایی «گردهمایی‌های عمومی» و یا «جلسات گفت و شنود» با اعضای تیم با هدف گردآوری ایده‌ها، افکار و نظرات.
  • تشکیل «گروه‌های تمرکز» از افرادی که علاقه‌مند به پرداختن به مسئله و یا مسئله‌ها هستند.
  • انجام مصاحبه با افرادی که در سمت‌های رهبری و خدماتی هستند.

تدوین چشم‌انداز و ماموریت سازمان

حالا که سازمان شما درک روشن‌تری از این دارد که قرار است چه کاری و به چه دلیلی انجام دهد، شما در جایگاهی مناسب قرار دارید که بتوانید چشم‌انداز و ماموریت خود را به شکلی تدوین کنید که دربرگیرنده‌ ایده‌های شما باشد.

هنگام تدوین، به یاد داشته باشید که شیوه بیان آن باید فراگیر باشد و نیز محدود به یک بازه‌ زمانی خاص نشود. چشم‌انداز و ماموریتی که برای پایدار ماندن تدوین شده باشد راهنمای تلاش‌های امروز و آینده شما خواهد بود.

بیان چشم‌انداز

قبل از همه، به اعضای سازمان خود یادآوری کنید که اغلب باید چندین عبارت برای چشم‌انداز تدوین شود تا آرزوهای همه کسانی که در تلاش‌ برای بهبود تیم دخیل هستند، بازتاب یابد. نیازی نیست – و نباید هم آن را بخواهید- که فقط یک عبارت «بی‌نقص و کامل» برای چشم‌انداز خود پیدا کنید. افراد را تشویق کنید که ایده‌های خود را بیان کنند و آن‌ها را یادداشت کنید – بهتر آن‌ است که روی یک کاغذ بزرگ در مقابل همه افراد باشد تا همه ببینند و الهام بگیرند.

اگر آغاز کار برایتان دشوار باشد، شاید مرور برخی از مثال‌های ارائه شده در آغاز این فصل مربوط به نحوه بیان چشم‌انداز کمک کند. خوب است از خود بپرسید که ایده‌های اعضا گروه شما تا چه حد با توصیه‌هایی که در این‌باره ارائه کردیم، همخوانی دارد.

بعد از آنکه ایده‌های اعضای سازمان را به صورت بارش فکری فهرست کردید، گروه شما می‌تواند به شکلی انتقادی درباره‌ هر کدام از آن ایده‌های پیشنهادی بحث کند. در بیشتر موارد چندین نحوه بیان چشم‌انداز، برجسته‌تر از بقیه خواهد شد و بالاخره یکی از میان گروه به بهترین ایده اشاره خواهد کرد و با موافقت دیگران به بهترین بیان، که مقبول جمع باشد، خواهید رسید.

می‌توانید پرسش‌های زیر را نیز درباره‌ ایده‌های بیان چشم‌انداز از خود بپرسید:

  • آیا اعضا را به کار مشترک جذب خواهد کرد؟
  • آیا به آن‌ها امید به آینده می‌دهد؟
  • آیا اعضا را ترغیب خواهد کرد که رویاهای خود را از طریق اقدام مثبت و موثر تحقق بخشند؟
  • آیا سکویی برای توسعه‌ دیگر ابعاد فرایند برنامه‌ریزی شما فراهم می‌کند؟

بیانیه ماموریت

فرایند نوشتن بیانیه ماموریت سازمان بسیار شبیه تدوین بیانیه چشم‌انداز شماست و شامل همان روند تبادل نظری است که می‌تواند در نوشتن بیانیه ماموریت نیز کمک کند. گرچه نباید فراموش کنید که برخلاف بیانیه چشم‌انداز، باید فقط یک بیانیه ماموریت برای کار خود بنویسید. بعد از بحث و تبادل نظر درباره بیانیه ماموریت، خوبی هر کدام را با این پرسش‌ها بسنجید:

  • آیا بیان‌گر آن‌چه سازمان شما انجام خواهد داد و نیز این‌که چرا انجام خواهد داد، هست؟
  • آیا به حد کافی فشرده است؟‌ (یک جمله)
  • آیا نتیجه-محور است؟‌‌ (به عبارت دیگر، آیا نتیجه‌ کار در بیانیه ماموریت برجسته شده؟)
  • آیا شامل همه اهداف و افرادی می‌شود که احتمالا در سازمان شما دخیل خواهند شد؟

همه شما با هم در سازمان خود می‌توانید تصمیم بگیرید که کدام بیانیه ماموریت شاخصه‌های بالا را در خود دارد.

توافق جمعی را نسبت به چشم‌انداز و ماموریت سازمان خود جلب کنید

پس از تدوین چشم‌انداز و بیانیه ماموریت، گام بعدی، پیش از آنکه از آنها استفاده کنید، احتمالا این خواهد بود که بدانید دیگر اعضا درباره‌ چشم‌انداز و ماموریت شما چه فکر می‌کنند.

برای این‌ کار می‌توانید با همان رهبران تیم‌ها و یا اعضای گروه تمرکز که پیش از آن با آنها کار کرده‌اید، صحبت کنید. این کار شما اطمینان می‌دهد که اعضای تیم توافق دارند که چشم انداز و ماموریت شما بازتاب دهنده‌ باورها و آرزو‌های آنها است.

از بیان چشم‌انداز و بیانیه ماموریت چگونه باید استفاده کنید؟

و در پایان،‌ مهم است به یاد داشته باشد که گرچه تدوین چشم‌انداز و ماموریت برای سازمان شما گامی بزرگ است (مرحله‌ای که به پایان رساندنش شایسته‌ تجلیل است)، اما کارهای زیادی هنوز باقی‌ است که باید انجام دهید. پس از این مرحله، باید تصمیم بگیرید که از بیان چشم‌انداز و بیانیه ماموریت چگونه استفاده کنید. در غیر این صورت، تمام کار و زحمت شما به هدر رفته است. نکته‌ اصلی این است که پیام خود را به دیگران برسانید.

راه‌های بسیار زیادی هست که از طریق آن سازمان شما می‌تواند در مورد چشم‌انداز و ماموریت خود اطلاع‌رسانی کند. چند روش را اینجا فهرست می‌کنیم:

  • چشم‌انداز و ماموریت خود را روی سربرگ‌های سازمان چاپ کنید
  • آنها روی وب‌سایت خود منتشر کنید
  • روی تی‌شرت و قلم و امثال آن چاپ کنید و به دیگران هدیه بدهید
  • آنها را به جعبه‌ابزار رسانه‌ای خود اضافه کنید
  • هنگام مصاحبه با رسانه‌ها به آنها اشاره کنید
  • روی جلد گزارش سالانه خود چاپ کنید.

تدوین چشم‌انداز و ماموریت به شکل موثر،‌ دو کار از مهمترین کارهای سازمان شما است که باید انجام گیرد. چرا که این دو بر هر کار دیگری که خواهید کرد، تاثیر می‌گذارند. امیدواریم که این فصل به شما و گروه شما کمک کرده باشد که نسبت به توانایی خود در تدوین موفق چشم‌انداز و ماموریت به شکلی موثر و الهام‌بخش، اطمینان بیشتری به دست آورد.

به یاد داشته باشید که چشم‌انداز و ماموریت شما باید فراگیر و جسورانه باشد.

برای به دست آمدن نتایج درازمدت، نیاز است که اهدافی میان‌مدت داشته باشیم که به نتایج مورد نظر ما منجر شود. اگر کودکی بخواهد دبیرستان را به پایان برساند (هدف درازمدت) باید پیش از آن دبستان و دوره‌ راهنمایی را با موفقیت پشت سر بگذارد.

در این بخش به تدوین اهداف خواهیم پرداخت و این‌که چطور اهداف مشخصی تعیین کنیم که چشم‌انداز و ماموریت سازمان را تحقق می‌بخشند.

اهداف اختصاصی چه هستند؟

بعد از تدوین بیانیه ماموریت، گام بعدی یک سازمان تعیین اهدافی معین است که با تمرکز بر دستیابی به ماموریت تعریف شده باشد. اهداف اختصاصی در واقع نتایج مشخص و قابل اندازه‌گیری ناشی از برنامه ابتکار عمل ما است. چنین اهدافی در هر سازمان نشان می دهد که چقدر از چه چیزی و تا چه زمانی باید به دست آید.

سه نوع هدف وجود دارد:

  • اهداف رفتاری. این هدف بر تغییر رفتار مردم (آن‌چه می‌کنند یا می‌گویند) و حاصل (و یا نتیجه آن) متمرکز است. مثلا، گروهی برای بهبود وضعیت محله‌، ممکن است هدف خود را «کمک به افزایش ترمیم منازل مسکونی (رفتار) و بهبود وضعیت مسکن (نتیجه)» تعیین کنند.
  • اهدافی در سطح تیم. این‌ اهداف اغلب حاصل یا نتیجه‌ تغییرات رفتاری مردم است.
  • اهداف فرایندی. این‌ نوع هدف، هدفی است برای اجرای فرایندهای لازم در دستیابی به دیگر اهداف زمینه‌ای را فراهم می‌کنند.

مهم است که درک کنیم تفاوت‌های میان این اهداف مانع جمع شدن آنها در کنار هم نیست. بیشتر سازمان‌ها اهدافی در هر سه دسته تعیین می‌کنند. و همه این اهداف باید به عنوان ابزارهایی برای سنجش پیشرفت کار سازمان استفاده شود.

اهدافی که خیلی خوب تعریف شده‌اند چند ویژگی مشترک دارند:

  • مشخص هستند. یک هدف خوب  به شما می‌گوید چقدر (مثلا ۴۰ درصد) از چه چیزی (مثلا تغییر چه نوع رفتاری در کدام دسته از افراد و با چه نتیجه‌ای) تا چه زمانی (مثلا تا سال ۲۰۲۰) به دست آید.
  • قابل اندازه‌گیری هستند. اطلاعات مرتبط با هدف را می‌توان جمع کرد، کشف کرد و یا (حداقل پتانسیل آن وجود دارد که) از سوابق آرشیوی به دست آورد (و آنها را اندازه گیری کرد).
  • قابل دستیابی هستند. نه تنها دستیابی به اهداف باید ممکن باشد بلکه سازمان شما هم باید ظرفیت دستیابی به آن را داشته باشد.
  • مرتبط با ماموریت سازمان‌اند. سازمان شما باید درکی روشنی داشته باشد از این‌که این اهداف به چه شکل در چشم‌انداز و ماموریت کلی سازمان می‌گنجد.
  • زمانبندی شده هستند. سازمان شما باید جدول زمانی (که بخشی از آن در تعریف اهداف نیز مشخص شده) داشته باشد که نشان دهد چه زمانی به کدام اهداف دست خواهد یافت.
  • چالش‌برانگیزند. به این معنا که گروه یا سازمان شما را وادار می‌کند که روی مسائل عمده‌ای تمرکز کند که برای اعضا اهمیت دارد.

چرا باید اهداف اختصاصی تعریف کنیم؟

دلایل خوبی برای تعیین اهداف مشخص برای سازمان شما وجود دارد. از جمله:

  • تعیین هدف به سازمان شما کمک می‌کند که راه‌های مشخص و ممکنی برای دستیابی به ماموریت خود ایجاد کند.
  • اهداف تکمیل شده می‌تواند به عنوان محک‌هایی برای نشان دادن دستاورد‌های سازمان به اعضای آن به کار رود.
  • تعیین هدف به سازمان شما کمک می‌کند که اولویت‌های خود را جهت نائل شدن به مقصود نهایی مشخص کند.
  • اهداف در روند کار و ایجاد تغییر همواره ماموریت سازمان را به اعضا یادآوری می‌کنند و کمک می‌کنند که سازمان از مسیر خود برای دستیابی به مقصود نهایی منحرف نشود.
  • تعیین اهداف می‌تواند به عنوان فهرستی از اقدامات لازم، به سازمان شما کمک کند که از چند جهت مناسب به حل یک مساله بپردازد.

چه زمانی باید اهداف را تعیین کنید؟

سازمان شما در این مواقع می‌تواند اهداف خود را تعیین کند:

  • وقتی که سازمان چشم‌انداز و ماموریت خود را تدوین (و یا تجدیدنظر) کرده و آماده شروع مرحله‌ بعدی در فرایند برنامه‌ریزی‌ است.
  • وقتی که تمرکز سازمان شما تغییر کرده و یا گسترش یافته. مثلا، ممکن است ماموریت سازمان شما مراقبت و حمایت از سالمندان باشد و به تازگی دریافته‌اید که منابعی نیز برای حمایت از افرادی که از مرگ عزیزانشان به شدت متاثر شده‌اند، وجود دارد. اگر سازمان شما بخواهد برای دریافت این منابع مالی درخواست بدهد، به این معناست که کار فعلی سازمان گسترش خواهد یافت و این امر مستلزم تعیین اهدافی همخوان با برنامه‌ کاری جدید خواهد بود.
  • وقتی که سازمان می‌خواهد به یک مساله یا معضل رسیدگی کند و یا خدمات تازه‌ای ارائه دهد و یا به دنبال تغییری  است که دارای این مشخصات است:
    • چند سال وقت برای تکمیل شدن نیاز باشد. مثلا سازمانی که در زمینه سلامت کودکان کار می‌کنند، ممکن است بخواهد شمار دانش‌آموزانی را افزایش دهد که بعد از پایان دبیرستان ترک تحصیل نمی‌کنند. فرایندی که ارزشیابی آن چند سال طول می‌کشد.
    • تغییر در رفتار جمع بزرگی از مردم هدف باشد. مثلا سازمان شما شاید بخواهد خطر بیماری‌های قلبی-عروقی را کاهش دهد و ممکن است یکی از اهداف شما افزایش شمار بزرگسالانی باشد که به فعالیت فیزیکی روی می‌آورند.
    • رویکردی چندجانبه باشد. مثلا، در خصوص معضلی پیچیده مثل مصرف مواد روان‌گردان، سازمان ممکن است به مقابله با مسائل مرتبط با این معضل،  مثل دسترسی به مواد مخدر، دسترسی به مراکز کمک به ترک اعتیاد، پیامدهای حقوقی مصرف مواد مخدر و امثال آن بپردازد و همزمان برای کاهش شیوع مصرف مواد مخدر (دفعات و مقدار استفاده از آن) تلاش کند.

اهداف را چگونه تعیین کنید؟

این کار را با تعریف و یا بازنگری  چشم‌انداز و بیانیه ماموریت سازمان آغاز کنید.

اولین کاری که باید انجام دهید، بازنگری  چشم‌انداز و بیانیه ماموریت سازمان است . پیش از تعیین اهداف، باید «تصویری کلان» از وضعیت داشته باشید و بدانید که اهداف شما چگونه در آن تصویر می‌گنجند.

تعیین کنید که چه تغییراتی باید به وجود آید

مهم‌ترین نکته در تدوین اهدافی واقع‌بینانه این است که بدانید چه تغییراتی باید رخ دهد تا ماموریت شما تحقق یابد.

راه‌های زیادی برای پی بردن به این تغییرات وجود دارد،‌ از جمله:

  • تحقیق کنید که به باور کارشناسان این زمینه، بهترین راه‌های حل معضل کدام است.
  • با کارشناسان محلی در خصوص تغییراتی که نیاز است رخ دهد تبادل نظر کنید. برخی از کسانی که می‌توانید با آن‌ها صحبت کنید، این‌ افراد هستند:
    • اعضای سازمان شما
    • متخصصان محلی، مثل اعضای سازمان‌های مشابه که در مقابله با مسائل مشابه تجربه دارند.
    • تسهیلگران محلی یا عاملان تغییر، یعنی کسانی که در موضعی هستند که قادرند در حل مشکل سهیم باشند مانند معلمان، رهبران اصناف، رهبران مذهبی، سیاستمداران محلی و یا اصحاب رسانه‌ها.
    • گروه هدف تغییر، افرادی که معضل یا مساله را به شکل روزمره تجربه می‌کنند و نیز آن‌ها که عملکردشان به نوعی منجر به ایجاد مشکل شده است. تغییر رفتار این دسته از افراد در کانون اهداف شما قرار خواهد گرفت.
  • برای اینکه بتوانید به نیازها پاسخ دهید، بایدابتدا  منابع و اقدامات مورد نیاز خودتان را بررسی کنید.

در این مرحله از فرایند برنامه‌ریزی، نیازی به پاسخ‌های سریع و قاطع به پرسش‌های فوق ندارید. آن‌چه باید به عنوان بخشی از این مرحله تدوین کنید فهرستی کلی از اتفاقاتی‌ است که باید رخ دهد تا تغییری که در پی‌ آن هستید، به وجود آید.

جمع‌آوری داده‌های مبنا در خصوص مسائلی که باید به آن رسیدگی شود

چرا باید داده‌های مبنا جمع‌آوری کرد؟

این اطلاعات آماری برای سازمان شما به مثابه نقطه‌ آغازی است که در مقایسه با آن می‌تواند پیشرفت کار خود را اندازه بگیرد. این اطلاعات نه تنها هنگام درخواست کمک مالی سودمند است، بلکه می‌تواند در آینده نیز نشان دهد که سازمان شما چه دستاوردهایی داشته است.

چگونه داده‌های مبنا را باید جمع‌آوری کرد؟

دو راه اصلی برای جمع‌آوری داده‌های مبنا وجود دارد:

  • می‌توانید داده‌های مبنا را خودتان برای اطلاعات مرتبط با مساله جمع‌آوری کنید. راه‌های گردآوری این کار شامل نظرسنجی، تکمیل پرسشنامه و مصاحبه‌های انفرادی است.
  • می‌توانید اطلاعاتی را که قبلا جمع‌آوری شده استفاده کنید. کتابخانه‌های عمومی، ادارات دولتی، نهادهای خدمات اجتماعی و یا اداره‌ بهداشت و درمان محلی ممکن است آماری در اختیار داشته باشند که شما به آن نیاز دارید.

مشخص کنید که دستیابی به چه هدفی برای سازمان شما واقع‌بینانه است

پس از تعیین کارهایی که باید انجام شود و دریافتن این‌که معضل چقدر جدی‌ است، وقت آن است که دریابید دستیابی به کدام اهداف برای سازمان شما ممکن و واقع‌بینانه‌ است. آیا منابع لازم را برای دستیابی به همه اهدافی که در مرحله دوم درباره‌ آن فکر کرده‌اید، در اختیار دارید؟ و تا چه حد این اهداف را می‌توانید به دست آورید؟

این‌ها پرسش‌های آسانی نیست و برای یک سازمان تازه تاسیس دشوار است که با دقت تعیین کند ظرفیت آن برای دستیابی به اهداف چقدر است. مثلا، اگر تلاش شما ایمن‌سازی کودکان (از طریق واکسن زدن در برابر بیماری‌ها) باشد، آیا در سه سال می‌توانید آن را ۵ درصد افزایش دهید یا در یک سال ۲۰درصد؟ این‌ آمار را چگونه تعیین می‌کنید؟

متاسفانه پاسخ سرراستی به این پرسش‌ها وجود ندارد. سازمان شما باید با دقت منابع خود را ارزیابی کند و نیز با کارشناسان این عرصه که بهتر می‌توانند تحلیل کنند چه کاری ممکن هست یا نیست، مشورت کند. می‌توانید با سازمان‌های دیگری که پیش از شما در این عرصه کار کرده‌اند، صحبت کنید و یا نظر پژوهشگران این حوزه را جویا شوید.

به یاد داشته باشید که قرار است اهدافی که تعیین می‌کنید، هم قابل دستیابی باشد و هم چالش‌برانگیز. به سختی ممکن است حد فاصل بین این را تعیین کرد و گمانه‌های شما در این مورد ممکن است همیشه درست از آب درنیاید. به همین دلیل پژوهش و تجربه می‌تواند به شما در نزدیک‌تر شدن به این هدف کمک کند.

اهداف را برای سازمان و یا ابتکار عمل خود تعیین کنید

با در نظرداشت این اطلاعات،‌ سازمان شما اکنون آماده است که اهدافی کوتاه مدت را تعیین کند که هم قابل دستیابی‌ است و هم چالش‌برانگیز. به یاد داشته باشید که اهداف به نتایج مشخص قابل اندازه‌گیری اشاره دارند. تغییرات در رفتارها، نتایج و فرایندها باید قابل ردگیری و اندازه‌گیری باشند و به نحوی نشان دهند که به راستی تغییری رخ داده است.

توجه داشته باشید: هدف یک  پروژه در سازمان در اغلب موارد از سوی  حامی مالی تعیین می‌شود و یا اینکه حامی مالی در تعیین آن نفوذ دارد. اما فرایند تشخیص معضلی که ابتکار عمل قصد رسیدگی به آن را دارد، و تعیین اهدافی که نیل به آن موفقیت یک سازمان را تعریف می‌کند، باید فارغ از چنین نفوذی صورت گیرد.

فهرست اهداف سازمان شما باید همه ویژگی‌های زیر را داشته داشت:

  • شامل هر سه نوع هدف باشد:‌ اهدافی که تغییر رفتار و نتایج را محک می‌زنند و نیز اهدافی که پیشرفت بخش‌های مهم برنامه‌ریزی را نشان می‌دهند.
  • شامل اهدافی باشد که نشان دهد چقدر از چه چیزی تا چه زمانی باید به دست آید؛ مثلا: «کاهش ۳۰درصدی نرخ بارداری نوجوانان ۱۲ تا ۱۷ ساله تا سال ۲۰۲۰»
  • و نیز ‌اهداف شما باید ویژگی‌های شش‌گانه مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط،‌ زمانبندی‌شده و چالش‌برانگیز را دارا باشد.

بازنگری اهدافی که سازمان شما تعیین کرده است

پیش از آنکه اهداف خود را نهایی کنید، خوب است که اعضای سازمان شما، و اگر مقدور است افرادی از بیرون از سازمان، آن‌ها را یک بار دیگر بازنگری کنند. بهتر است از آن دسته از اعضای سازمان که در کار تدوین اهداف دخالت نداشته‌‌اند، بخواهید که آن‌ها را مرور کنند و نظر دهند. این نیز خوب است که نظر کارشناسان محلی، عوامل تغییر و بهره‌وران و در این زمینه جویا شوید. از همه این افراد بخواهید که نظرشان را در مورد این نکات بیان کنند:

  • آیا اهداف تعیین شده از ویژگی‌های شش‌گانه‌ای که پیش‌تر توضیح دادیم، برخوردارند؟
  • آیا فهرست اهداف کامل است؟ به عبارتی، آیا هدف مهم دیگری هست که از قلم افتاده باشد؟
  • آیا اهداف شما مناسب است؟ به عبارتی، آیا هیچ یک از اهداف جنجالی نیست؟ اگر چنین است، سازمان شما باید تصمیم بگیرد که آیا برای مقابله با اعتراضات احتمالی نسبت به آن آماده هست یا خیر. مثلا، برنامه‌ای که هدف آن کاهش خطر بیماری ایدز است، ممکن است «سرنگ تمیز برای استفاده‌ معتادان» را یکی از اهداف خود اعلام کند؛ اما همین امر می‌تواند جنجال‌هایی برای سازمان به همراه داشته باشد. این پیامد به آن معنا نیست که سازمان باید از هدف خود دست بردارد، بلکه به این معناست که انتخاب چنین هدفی باید با درک روشنی از پیامدهای احتمالی آن صورت گیرد.

از اهداف خود در تعریف راهبرد سازمان استفاده کنید

حالا که اهداف عمومی خود را تعیین کرده‌اید، آماده گام بعدی هستید: تدوین راهبردهایی که آن اهداف را تحقق می‌بخشد. وقتی کار تعیین اهداف به پایان رسید و اعضا سازمان و نیز افراد مهم بیرونی رضایت خود را اعلام کردند، آماده هستید که به تدوین راهبرد‌ها برای دستیابی به اهداف خود بپردازید.

خلاصه

تدوین اهداف ملموس گامی مهم در روند برنامه‌ریزی شماست. این کار می‌تواند یکی از هیجان‌انگیزترین بخش‌های برنامه‌ریزی نیز باشد، چرا که تعیین اهداف زمانی صورت می‌گیرد که سازمان شما به جایگاهی رسیده باشد که بتواند تصمیم بگیرد برای تحقق آرمان‌هایش دقیقا چه اقداماتی می‌خواهد انجام دهد.

آینده خود را بسازید

مطمئناً با داشتن دانش تخصصی در این زمینه، راحت‌تر می‌توانید مسیر سازمان و استراتژی آن را مشخص کنید. تدوین استراتژی کار حساس و مهمی تلقی می‌شود که می‌تواند در آینده کسب و کار شما تأثیر به‌سزایی داشته باشد. دوره‌های آموزشی رخ شطرنج می‌تواند شما را برای چنین امر مهمی آماده کند.

شماره دوره عنوان دوره تاریخ برگزاری حضوری/غیر حضوری
0041 تدوین چشم انداز کمپ نوروزی غیر حضوری
0042 نحوه نگارش بیانیه ماموریت کمپ نوروزی غیر حضوری
0043 نحوه نگارش هدف بصورت SMART کمپ نوروزی غیر حضوری
0044 شناسایی اهداف کلان و میان مدت و کوتاه مدت کمپ نوروزی غیر حضوری
0045 تیم سازی برای اجرای پروژه ها و لیست اقدامات کمپ نوروزی غیر حضوری
0046 تعیین شاخص ارزیابی عملکرد و معیارهای سنجش کمپ نوروزی غیر حضوری
0047 برنامه ریزی جهت کنترل و پایش اقدامات و برنامه های عملیاتی کمپ نوروزی غیر حضوری
0048 بررسی وضعیت سازمان کمپ نوروزی غیر حضوری
ارسال درخواست

مباحث آموزشی

تدوین برنامه اقدام به کنش‌گران اجتماعی کمک می‌کند که چشم‌انداز خود را تحقق بخشند و اثربخشی و پاسخگویی را در سازمان افزایش دهند. برنامه اقدام راه و روش‌ رسیدن به اهداف را با ذکر جزییات به سازمان شما نشان می‌دهد. در این بخش چند نکته کلیدی برای طراحی و استفاده از برنامه اقدام پیشنهاد می‌شود:

برنامه اقدام چیست؟

برنامه اقدام سند خردمندانه‌ای است که به ما کمک می‌کند آرزوهایمان را به واقعیت تبدیل کنیم. این برنامه‌ روشی است که ما را از قطعیت و انسجام چشم‌انداز سازمان مطمئن می‌کند. یک برنامه اقدام خوب شامل مجموعه‌ای از گام‌های عملی یا تغییراتی است که برای تیم در نظر گرفته‌ می‌شود.

هر گام عملی یا تغییری که در صدد ایجادش هستیم باید پاسخ مناسبی به این سوال‌ها بدهد:

  • چه اقدامات یا تغییراتی رخ خواهد داد؟
  • چه کسی این تغییرات را پیش خواهد برد؟
  • چه زمانی این تغییرات لحاظ خواهد شد و برای چه مدت دوام خواهد یافت؟
  • چه منابعی (مثل پول، نیروی انسانی) نیاز است تا این تغییرات رخ دهد؟
  • ارتباطات ( چه کسی باید چه اطلاعاتی را بداند؟)

ویژگی‌های یک برنامه اقدام خوب چیست؟

با پاسخ مناسب به این سوالات می‌توانید اطمینان حاصل کنید برنامه اقدام خوبی طراحی کرده‌اید:

آیا برنامه اقدام:

  • کامل است؟ آیا تمام مراحل اقدام و یا تغییراتی را که در بخش‌های مختلف به دنبال آن هستید، فهرست کرده؟
  • روشن است؟ آیا معلوم است که چه کسی چه کاری را تا چه زمانی انجام خواهد داد؟
  • به‌روز است؟ آیا برنامه اقدام شما بازتاب‌دهنده کاری است که جریان دارد؟ آیا فرصت‌ها و یا موانع جدید را پیش‌بینی می‌کند؟

چرا باید برنامه اقدام تدوین کنید؟

تدوین یک برنامه اقدام اولین گامی به سوی تضمین موفقیت پروژه است. چنین برنامه‌ای می‌تواند برای سازمان شما و ابتکارات آن اعتبار به همراه داشته باشد، توانمندی آن را افزایش دهد و زمینه پاسخگویی را فراهم سازد.

دلایل معقول زیادی وجود دارد برای این‌که جزییات کار سازمان خود را در یک برنامه اقدام بگنجانید، از جمله:

  • اعتبار بخشیدن به سازمان. برنامه اقدام به اعضا و حتی حامی مالی نشان می‌دهد که سازمان شما از نظم خوبی برخوردار است و در انجام کارها مصمم است.
  • اطمینان یافتن از این‌که جزییات کار از نظر دور نمی‌ماند.
  • درک این‌که چه کاری برای سازمان شما ممکن و یا ناممکن است.
  • برای کارآمدی: صرفه‌جویی در وقت، انرژی و منابع در درازمدت.
  • برای پاسخگویی: ترغیب مردم به انجام کاری که باید صورت گیرد.

چه زمانی باید برنامه اقدام را تدوین کنید؟

بهترین حالت آن است که این برنامه را در شش هفته تا یک سال اول آغاز کار سازمان خود تدوین کنید. برنامه اقدام پس از آن‌که چشم‌انداز، ماموریت، اهداف و راهبردهای گروه شما مشخص شد، تهیه می‌شود. اگر این برنامه را زمانی تدوین کنید که آماده آغاز کار هستید، می‌توانید نقشه‌ راه‌ مدیریت سازمان و یا پروژه را نیز به کمک آن ترسیم کنید.

ولی به یاد داشته باشید که برنامه اقدام یک کار مستمر است. چیزی نیست که آن را بنویسید، در کشوی میزتان بگذارید و فراموشش کنید. این سند باید در معرض دید باشد. چرا که در طول اجرای پروژه یا فعالیت سازمان، نیاز خواهید داشت (معمولا به صورت ماهانه) که آن را بر اساس نتایجی که به دست آمده و با توجه به تغییرات و نیازهایی که در سازمان مشاهده می‌کنید بازبینی و اصلاح کنید.

چطور برنامه اقدام را تهیه کنید؟

تعیین کنید که کدام افراد و بخش‌ها باید تغییر کنند و یا در یافتن راه‌حل‌ها دخیل باشند.

اگر از سند راهبردی استفاده کرده باشید، احتمالا در هنگام تصمیم‌گیری درباره اهداف گروه خود، تغییرات و افراد و بخش‌هایی که در یافتن راه‌حل موثر هستند را شناسایی کرده‌اید. بار دیگر تاکید می‌کنیم که سعی کنید اهداف و راه‌حل‌های شما همه‌جانبه‌نگر باشد. بسیاری از مسائل مربوط به سلامت و توسعه که سازمان‌ها با آن سروکار دارند، به کل مرتبط می‌شود و ازاین‌رو، نیاز است که راه حل نیز برای کل مفید باشد.

یک گروه برنامه‌ریزی در تیم تشکیل دهید تا در تدوین برنامه اقدام همکاری کند. این گروه می‌تواند همانی باشد که با شما در تصمیم‌گیری برای راهبردها و اهداف سازمان کمک کرده است. اگر گروه تازه‌ای ایجاد می‌کنید، سعی کنید کمیته برنامه‌ریزی تا حد ممکن متنوع و فراگیر باشد. این گروه باید از تمام گروه‌ها که مشکل یا مسئله بر آن‌ها اثر داشته، نمایندگی کند.

وقتی همه جمع شدند، این موارد را با هم مرور کنید:

  • چشم‌انداز سازمان
  • ماموریت آن
  • اهداف آن
  • راهبردهای آن
  • بهره‌مندان و عاملان تغییر (مثل جوانان، والدین و سرپرستان کودکان، رهبران مذهبی)،
  • تغییرات پیشنهادی برای بخش‌های مختلف

برنامه اقدامی که تدوین می‌کنید باید کامل، روشن و به‌روز باشد و مراحل مختلف اقدامات برای تغییرات پیشنهادی را در بر بگیرد. افزون براین، برنامه اقدام باید حاوی اطلاعات و ایده‌هایی باشد که از جلسات هم‌فکری درباره‌ اهداف و راهبردهای خود به دست آورده‌اید. و نیز این‌که چه گام‌هایی باید بردارید که همزمان با حفظ چشم‌انداز و ماموریت به اهدافی که تعیین کرده‌اید، برسید. حالا زمان آن است که تمام اجزای سند راهبردی (چشم‌انداز، ماموریت، اهداف، راهبردها و برنامه اقدام) یکجا شوند. برنامه اقدام شما ممکن است متمرکز بر اهدافی باشد که می‌خواهید به دست آورید، اما مراحل اقدام به شما کمک می‌کند که تعیین کنید چه کارها یا اقدامات مشخصی باید انجام شود تا چشم‌انداز شما تحقق یابد. این‌جا برخی خطوط راهنما برای نوشتن مراحل اقدام ذکر شده است:

اعضای برنامه ابتکارعمل در تیم باید تعیین کنند که:

  • چه اقدامات یا تغییراتی رخ خواهد داد؟
  • چه کسی این تغییرات را پیش خواهد برد؟
  • تا چه زمانی این تغییرات رخ خواهد داد و تا چه مدت دوام خواهد یافت؟
  • چه منابعی (مثل پول، نیروی انسانی) نیاز است تا این تغییرات رخ دهد؟
  • ارتباطات: چه کسی چه اطلاعاتی را باید بداند؟

برنامه اقدام نهایی را با دقت بازبینی کنید و مطمئن شوید که نکته‌ای از قلم نیفتاده باشد.

تمام مفاد برنامه را با در نظر گرفتن جزییات تا انتها پیگیری کنید.

سایر اعضای گروه را کاملا در جریان تمام بخش‌های برنامه قرار دهید.

کلیه مراحل اجرا و کیفیت فعالیت‌ها را رصد و مستند کنید.

در پایان کار یک مراسم اختتامیه برگزار کنید و گزارشی از نتایج به دست آمده را در اختیار همه ذینفعان قرار دهید.

بعد از تدوین برنامه اقدام: به اعضا مسئولیت‌هایی را بسپارید که قول انجامش را داده‌اند. اجرای برنامه اقدام اغلب به سادگی تنظیم آن نیست. برای اجرای این برنامه نیاز به نیروی انسانی دارید که احتمالا تعداد زیادی از آن‌ها را از بین داوطلبان انتخاب می‌کنید. همکاری داوطلبان هم علیرغم مزایا و محاسن زیادی که دارد اما این همکاری اگر به درستی و با شناخت کامل از نیروی داوطلب تعریف نشود می‌تواند بر کیفیت برنامه تاثیر منفی بگذارد. با این حال با انجام چند اقدام ساده می‌توانید کیفیت همکاری داوطلبانه و اجرای برنامه اقدام را بالاتر ببرید:

  • حفظ ارتباط تلفنی پرسنل با داوطلبانی که اغلب مشارکت فعالانه‌تری دارند و مسوولیت‌پذیرتر هستند.
  • نوشتن شرح خدمات فردی برای داوطلبان و پرسنل بر اساس گام‌های عملی که در برنامه اقدام آمده است.
  • تهیه برنامه‌های زمان‌بندی دقیق و مشخص.
  • دریافت گزارش‌های عملکرد به صورت منظم از پرسنل و داوطلبانی که مسوولیت انجام کاری را به عهده گرفته‌اند.
  • برگزاری مراسم اختتامیه و قدردانی از نیروهای همکار در برنامه.

برنامه اقدام را به طور منظم پیگیری و بازبینی کنید و پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری را در سازمان به یک اصل ثابت تبدیل کنید.

شناسایی گام‌های اجرایی که از برنامه اقدام  به دست می‌آیند، برای دستیابی سازمان شما به اهدافش ضروری است. تعیین این گام‌ها به شما کمک می‌کند که راه‌های عملی را برای دست‌ یافتن به اهداف خود بیابید و بر جزییات مورد نیاز برای موفقیت تمرکز کنید. بخش حاضر به شما کمک می‌کند که این مراحل را با هدف افزایش کارآمدی سازمان خود شناسایی و تدوین کنید.

منظور از گام اجرایی چیست؟

گام اجرایی به مجموعه‌ای از تلاش‌ها گفته می‌شود که در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان انجام می‌شود. گام‌‌های اجرایی در واقع جزییات دقیق برنامه‌ اقدام شما هستند. این جزییات باید صریح و جامع باشد و هر گام باید موارد زیر را توضیح دهد:

  • چه کار یا کارهایی صورت خواهد گرفت
  • حجم آن کار/کارها و یا دامنه آن چقدر است
  • چه کسانی آن کارها را انجام خواهند داد
  • چه زمانی آن کارها انجام خواهد شد و برای چه مدتی ادامه خواهد یافت
  • چه منابعی (پول، نیروی انسانی و مثل آن) نیاز است تا کارهای پیشنهاد شده انجام شود.

وقتی همه این‌ها را با هم در نظر بگیرید آن وقت گام‌های اجرایی که تعریف کرده‌اید، برنامه‌ کلی اقدام گروه شما را می‌سازد.

چرا باید گام‌های اجرایی را شناسایی کرد؟

پیش‌بینی آینده به ما این حس را می‌دهد که همه چیز در کنترل ماست. این مهم‌ترین دلیل تعیین گام‌های اجرایی است. بعد از این مرحله است که شما آماده گام بعدی خود خواهید بود. دلایل دیگری نیز وجود دارد:

  • تمرکز روی جزییاتی که باید عملی شود تا به موفقیت دست یابید
  • تصمیم‌گیری درباره راه‌های عملی برای رسیدن به اهداف
  • فراهم آوردن فضایی که در آن تعداد زیادی از افراد به شکلی ساختاریافته درباره آینده گروه شما می‌اندیشند
  • صرفه‌جویی در وقت، انرژی و منابع در درازمدت: وقتی هر برنامه کاری به خوبی سنجیده و ساختاریافته باشد، عمل کردن به آن آسان خواهد بود.

چه زمانی باید گام‌های اجرایی را تعیین کرد؟

قبل از تعیین گام‌های اجرایی باید تصمیم بگیرید که به دنبال ایجاد چه تغییراتی هستید. هرچند شما درباره این تغییرات فکر کرده‌اید؛ معمولا اول تصمیم می‌گیرید که چه تغییراتی ضروری است و سپس تعیین می‌کنید که چگونه باید این تغییرات را ایجاد کرد. این «چه و چگونه» بخشی از گام‌های اجرایی است.

بهترین حالت این است که در ابتدای تشکیل سازمان با دقت و خیلی جدی روی گام‌های اجرایی فکر شود و سپس این گام‌ها هر سال و یا هر دو سال، متناسب با رشد گروه شما و تغییراتی که به دنبال آن هستید، بازنگری شود. حتی اگر از آغاز فعالیت سازمان شما مدتی گذشته اما تاکنون گام‌های اجرایی را تعریف نکرده‌اید، برای این کار هیچ وقت دیر نیست. به‌خصوص به این دلیل که این امید هست که سازمان شما تا مدت‌ زیادی به فعالیت خود ادامه دهد.

گام‌های اجرایی را چطور باید شناسایی کرد؟

تعیین کنید که گروه شما در کل و به شکل انفرادی واقعا در چه زمینه‌ای کارآمد است. آیا در جذب حمایت مالی مهارت دارید؟ آیا افرادی در گروه شما هستند که برای روزنامه‌های محلی می‌نویسند؟ در همفکری با یکدیگر نقاط قوت گروه خود را پیدا کنید، حتی اگر آن نقاط قوت در ظاهر بی‌ربط به نظر آید. (از کجا معلوم که مثلا کمانچه‌نوازی یکی از اعضای گروه شما روزی به کارتان نیاید!)

در همفکری با هم،‌ راه‌های متفاوت و مشخصی را پیدا کنید که این نقاط قوت می‌تواند در راستای ایجاد تغییرات مورد نظر شما به کار آید.

مثلا، اگر سازمان شما تلاش دارد که دسترسی به داروهای ضدافسردگی را افزایش دهد، خوب است فردی از میان گروه خود را انتخاب کنید که توانایی چانه‌زنی و مذاکره را دارد و او را بفرستید که با داروخانه‌ها در خصوص افزایش دسترسی به داروهای ضدافسردگی به شکلی معقول صحبت کند. و سپس گرافیست گروه شما می‌تواند کارتی طراحی کند که روی آن نام داروخانه‌هایی که با طرح شما موافقت کرده‌اند، ذکر شده است.

به موانع ممکن بر سر راه ایجاد تغییرات مورد نظر خود فکر کنید و بهترین راه‌ها را برای رفع آنها پیدا کنید. برخی از پرسش‌هایی که خوب است پاسخ آنها را بیابید، این‌هاست:

  • آیا برای پیاده‌سازی گام‌های اجرایی پول کافی داریم؟ (آیا منابع مالی برای این منظور وجود دارد که بتوانیم درخواست کمک کنیم؟)
  • آیا به اندازه کافی نیروی انسانی داریم؟ (آیا می‌توانیم داوطلب جذب کنیم؟)
  • آیا وقت کافی برای ایجاد این تغییرات را داریم؟
  • آیا گام‌های اجرایی طوری هست که دیگران را ترغیب به همیاری کند؟
  • چه نوع مخالفت‌هایی با اجرای برنامه ما ممکن است وجود داشته باشد؟ آیا راه‌هایی برای دور زدن این مخالفت‌ها داریم؟

در خصوص راه‌های متفاوت پیاده‌سازی گام‌های اجرایی و ایجاد تغییرات مورد نظر در بخش‌هایی که انتخاب کرده‌اید، با اعضای گروه همفکری کنید. مطمئن شوید کسی هست که نظرات را یادداشت می‌کند. بار دیگر مطمئن شوید که هر کدام از گام‌های اجرایی در کار شما شامل موارد زیر است:

  • چه کار یا کارهایی صورت خواهد گرفت
  • حجم آن کار/کارها و یا دامنه آن چقدر است
  • چه کسانی آن کارها را انجام خواهند داد
  • چه زمانی آن کارها انجام خواهد شد و برای چه مدتی ادامه خواهد داشت.

از ایده‌هایی که در جلسه همفکری مطرح می‌شود، یک فهرست نهایی از گام‌های اجرایی برای هر بخش تهیه کنید. سعی کنید آن‌چه در این فهرست می‌آورید، عملی، موثر و جامع باشد.

در مثال زیر چند راهبرد را که برای جلوگیری از خشونت و بی‌توجهی نسبت به کودکان که توسط یک موسسه خدمات اجتماعی تدوین شده است ملاحظه می‌کنید:

تغییرات در مدرسه‌ها:

  • فراهم کردن آموزش مدیریت خشم و مهارت‌های کاهش اضطراب برای والدین
  • برگزاری کلاس‌های اجباری در خصوص پیشگیری از آزار کودکان و بی‌توجهی به آن‌ها هنگام تجدید گواهی معلمی و پرستاری در مدارس
  • فراهم آوردن فضا و نظارت بر تسهیلات مدرسه‌ها در روزهای آخرهفته، بعد از ساعات کاری مدرسه و در زمان تعطیلات برای کودکان.

تغییرات در نهادهای مرتبط با سلامت و درمانی:

  • تامین اعتبار درمانی برای والدینی که در کارگاه‌های آموزشی پیشگیری از خشونت و بی‌توجهی نسبت به کودکان مشارکت می‌کنند
  • آموزش مروجین و آموزشگران حوزه‌ بهداشت و سلامت در خصوص مشاهده علائم  آزار کودکان و یا بی‌توجهی به آن‌ها
  • تدوین سیاست‌های مشخص و جامع در خصوص الزام به گزارش‌دهی از موارد آزار کودکان و بی‌توجهی به آن‌ها.

تغییرات مربوط به کسب و کارها و بازارچه‌های محلی:

  • برگزاری کارگاه‌های آموزشی درباره رفع اضطراب و مدیریت خشم به کارمندان
  • ارائه آموزش در خصوص مهارت‌های والدین، از جمله مراقبت از والدین و نوزادان
  • در نظر گرفتن زمان مناسبی برای کارمندان به منظور انطباق ساعات کاری با وظایف والدین.

تغییرات مربوط به دولت و خدمات اجتماعی:

  • تدوین قوانین جامع در خصوص مقابله با آزار کودکان و بی‌توجهی به آن‌ها
  • افزایش حفاظت از همه قربانیان خشونت‌های خانگی از طریق سیاستگذاری‌های روشن در این خصوص و فراهم‌ آوردن دسترسی به خانه‌های امن برای همه.

تغییرات در سازمان‌ها:

  • نصب تابلوی اعلانات برای اطلاع‌رسانی در خصوص استخدام، مراقبت روزانه از کودکان و دیگر رویدادهای مهم
  • کمک به خانواده‌های نیازمند برای دریافت مساعدت و مشورت عمومی و حقوقی
  • افزایش شمار نهادها و سازمان‌هایی که کلاس‌های مرتبط با مهارت‌های والدین و مراقبت از کودکان برگزار می‌کنند.

تغییرات در نهادهای دینی:

  • ایجاد شبکه‌ای میان روحانیون برای بحث درباره راهبردهای پیشگیری از آزار کودکان و بی‌توجهی به آن‌ها
  • تامین خدمات مشاوره و تماس مستمر با افرادی که احساس می‌کنند ممکن است به کودک خود آزار برسانند (مثلا به دلیل اعتیاد)
  • افزایش آگاهی عمومی از طریق تبلیغات در خصوص آزار کودکان و بی‌توجهی به آن‌ها.

حالا می‌توانید برای تکمیل کارهای مرتبط با برنامه‌ریزی به خود تبریک بگویید، نفس عمیقی بکشید و سپس آن‌چه را به دنبال آن هستید، انجام دهید.

بهترین اساتید همراه با به‌روزترین اطلاعات در خدمت شما خواهد بود.
آموزش تمام دوره‌ها بر اساس معتبرترین منابع موجود خواهد بود.
معرفی بهترین دانشگاه‌های دنیا که کامل‌ترین دوره‌ها را برگرار می‌کنند
در اینجا دانشگاه‌های دنیا را در زمینه‌های دوره‌های مختلف تخصصی بررسی می‌کنیم تا بهترین را برای یادگیری انتخاب کنید.
در بهترین‌های کلاس درس را دانشگاه‌های تجارت الکترونیک شرکت کنید.
ارسال درخواست

مهارت‌هایی که در این دوره یاد می‌گیرید

شما می‌آموزید چگونه در راستای تدوین استراتژی کسب و کارتان، جایگاه شرکت یا سازمانتان را مشخص و مسیری را برای آینده‌ای که برایش پیش‌ بینی کرده‌اید، مشخص کنید. در نهایت باید بتوانید برای رسیدن به این آیند، استراتژی دلخواهتان را ترسیم کنید.

منظور از ارزیابی آمادگی داوطلب جهت تحصیل در دوره مربوطه است. در این مصاحبه توانایی فكری از قبیل استدلال منطقی، تفكر انتقادی، تحلیل شواهد(قضاوت) قدرت بیان و استدلال داوطلب مورد سنجش قرار می‌گیرد. ارزیابی داوطلب در مورد مسائل روز (علمی و عملی) رشته مربوطه در موسسات تولیدی، خدماتی و طرح‌های عمرانی و ارزیابی اطلاعات داوطلب در مورد موضوعات مطروحه در رسانه‌های گروهی خصوصاً مجلات حرفه‌ای مدیریت و رشته مربوطه نیز از اهداف این مصاحبه است.

با آموزش‌های تخصصی آینده خود را بسازید

تخفیف ویژه جهت سازمانها و ارگانها

مشاوره مدیریت رخ در تدوین سند راهبردی بصورت عملیاتی با شما همراه خواهد بود

همین حالا جهت آموزش و پیاده سازی با کارشناسان مشاوره مدیریت رخ تماس حاصل فرمایید.

ارسال درخواست

مدرسین دوره‌های آموزشی تدوین سند استراتژی

سحر زرنگار
سحر زرنگارممیز سند استراتژی از لحاظ دید اجرایی
وی در تمام طول زمان کاری ایده ها را به واقعیت تبدیل کرده است و به عنوان پیاده ساز آرزو ها در سازمانهایی که فعالیت داشته ایم شناخته شده است و هدف ایشان نگاهی اجرایی به اسناد تدوین شده در حوزه استراتژی میباشد همچنین وی در طول سالهای گذشته با کسب تجربه ای مناسب توانسته است در خلق تجربه ای مناسب در ذهن مشتریان و مخاطبان هدف هر کسب و کار نقش ویژه ای در موفقیت محصول و خدمات ایفا نماید
فائزه احمدی
فائزه احمدیمشاور مالی و استراتژی با تخصص حسابداری صنعتی و مدیریت
دارای مدرک مهندسی مالی و حسابداری از دانشگاه دولتی تهران
مدرک مهندسی صنایع از دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی
دارای مدرک MBA از دانشگاه تهران
عضو فعال تیم برنامه‌ریزی سازمانی و تدوین استراتژی
متخصص در تهیه نقشه راه جهت پیاده سازی و اجرایی شدن استراتژی
نظارت و پایش تغییر پس از پیاده سازی و بررسی انحرافات و دلایل ریشه ای
تجربه فعالیت در سازمانهای خصوصی(تنها شرکتهای تولیدی و هلدینگ ها)
فرناز بهنام نیا
فرناز بهنام نیامدرس تجربه کاربری و برندینگ
دانش‌آموخته حوزه مارکتینگ با گرایش دیجیتال
دارای مدرک مترجمی زبان انگلیسی
متخصص در برگزاری دوره های روانشناسی و مهندسی فروش و بررسی رفتار مصرف کننده
مسلط بر تهیه نقشه سفر مشتری و استراتژی های نگهداشت و افزایش رضایت مشتری و کاهش نرخ ریزش مشتری
سابقه تدوین و اجرای استراتژی های تبلیغات و فروش و نظارت بر محتوا و دیجیتال مارکتینگ