۳۴ شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی | KPI

شاخص کلیدی عملکرد از معیارهایی است که می‌توانید به کمک آن موفقیت خود را اندازه بگیرید، رسیدن به اهداف خود را ارزیابی کنید و حتی ببینید آیا در مسیر درست موفقیت حرکت می‌کنید یا خیر. شاخص‌های کلیدی عملکرد یا KPI بسیار متنوع هستند و انواع بسیاری دارند. شاید همه آنها برای کار شما مناسب نباشند، اما بعضی از آنها به شما بسیار کمک می‌کنند. در این مطلب سعی داریم یک سری از شاخص‌های پایه و اساسی را تعریف کنیم و فرمول بعضی را هم توضیح دهیم. با توجه به کسب و کارتان و استراتژی‌ای که دارید، می‌توانید شاخص‌هایی که به کمکتان می‌آید را استفاده کنید. در این مطلب قصد داریم به شاخص‌های کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی اشاره کنیم.

آشنایی با شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی

هر فعالیت یک سازمان دارای هدفی است. برای بررسی میزان موفقیت یک فعالیت برنامه‌ریزی شده در سازمان در راه رسیدن به هدف چه باید کرد؟ مدیران اغلب به این موضوع فکر می‌کنند. بنابراین شاخص های ارزیابی عملکرد برای بخش‌های مختلف یک سازمان طراحی شده اند. بسته به نوع سازمان و اهدافی که یک سازمان دارد شاخص هایی را باید انتخاب و ارزیابی نماید تا میزان موفقیت در راه رسیدن به اهداف واحدهای مختلف خود را بسنجد. منابع انسانی یکی از واحدهای مهم هر سازمانی است که سنجش عملکرد آن سخت است. علت سختی ارزیابی عملکرد در واحد منابع انسانی وجود داده های کیفی در این بخش است. اندازه گیری این داده های کیفی با ابزار کمی سخت است. شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی شامل یک سری ابزار است که گزارشاتی کامل می‌توان بر اساس آنها تهیه کرد و به کمک آن موفقیت منابع انسانی بررسی می گردد. اگر شاخص های منابع انسانی به درستی ارزیابی شود دستیابی به اهداف سازمان سریعتر انجام می‌شود.

شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی چیست؟

شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی می‌تواند باعث رشد و پیشرفت نیروی کار شما شود که در نهایت باعث موفقیت و پیشرفت سازمان شما نیز خواهد شد. همان طور که می‌دانید منابع انسانی بزرگ‌ترین گنجینه هر سازمانی است، بنابراین باید دقت و توجه زیادی به آنها داشته باشید و با معبارهای مناسب ارزیابی‌های لازم را انجام دهید.

۱. میانگین هزینه برای استخدام در موقعیت شغلی

فرمول: [كل هزینه‌های استخدام] تقسیم بر [تعداد موقعیت‌های شغلی باز]

واحد: Money

جهت: Minimize

این شاخص کل هزینه استخدام در دوره اندازه‌گیری تقسیم بر تعداد مواضع شغلی در آن دوره است. هزینه‌ها می‌تواند شامل هزینه آگهی، هزینه بررسی و پالایش رزومه‌های دریافتی، هزینه ملاقات و سنجش داوطلبان، هزینه آماده‌سازی و آشنا کردن افراد جدید به سازمان و همچنین هزینه‌های پنهان می‌تواند شامل هزینه عدم تحقق اهداف سازمان، هزینه خالی ماندن یک سمت در سازمان باشد.

۲. میانگین هزینه‌های گردش کارکنان

فرمول: [هزینه‌های گردش کارکنان] تقسیم بر [تعداد خروج کارکنان]

 واحد: Money

جهت: Minimize

زمان: Rial

این شاخص هزینه‌های مربوط به خروج کارمندان است؛ شامل هزینه‌هایی مانند استخدام، آموزش، و غیره

۳. میانگین هزینه مصاحبه

فرمول: (هزینه مصاحبه كل) تقسیم بر (كل مصاحبه‌ها)

واحد: Money

۴. میانگین (سالیانه) حقوق و دستمزد در هر کارمند

متوسط حقوق و دستمزد در هر کارمند

واحد: Money

زمان: Per Year

۵. درآمد به ازای هر کارمند (یا FTE)

فرمول: [در آمد] تقسیم بر [مجموع تعداد FTE] یا [تعداد کل کارکنان]

واحد: Money

جهت: Maximize

زمان: Per Year

در آمد متوسط به ازای هر کارمند یا (FTE) مخفف Fulltime Employee

۶. مجموع هزینه اضافه کاری

پرداخت‌های انجام شده به کارکنان برای کارهایی که در خارج از ساعات کاری عادی انجام می‌شود.

۷. % کارکنان که اگر از شرکتی پیشنهاد دریافت کنند، ترک خواهند کرد

% از کارکنان که اگر از شرکتی پیشنهاد دریافت کنند، شرکت را ترک خواهند کرد.

واحد: Percentage

جهت: Minimize

۸. % کارمندان وفادار به شرکت

این KPI تعدادی از کارمندان در شرکت را شرح می‌دهد که وفاداری به نام تجاری شرکت، ارزش شرکت و غیره دارند.

واحد: Percentage

جهت: Maximize

۹. هزینه فضای اداری به ازای هر کارمند

فرمول: (کل هزینه‌های فضای اداری) تقسیم بر (تعداد کل کارکنان)

واحد: Money

زمان:  Per Year

هزینه فضای اداری برای هر کارمند در دوره اندازه‌گیری (به عنوان مثال در هر ماه یا سال)

۱۰. رابطه نسبت حقوق زن و مرد

فرمول: حقوق متوسط برای زنان تقسیم بر حقوق متوسط برای مردان

واحد: Ratio

این شاخص نسبت حقوق زن به حقوق مرد، از جمله پاداش، و غیره در سطح سلسله مراتب است؛ بعضی از شرکت‌های فعال در سطح جهانی ممکن است از ترس مشکلات قانونی (به‌ویژه در ایالات متحده) این آمار را منتشر نکنند.

۱۱. کارکنان / گردش کارکنان

فرمول: خروج (FTE) تقسیم بر تعداد میانگین استخدام (FTE)

جابجایی بالای کارکنان ممکن است نشان دهنده از دست دادن دانش و هزینه‌های بالای استخدام برای پر کردن موقعیت‌های باز باشد.

تعداد خروج کارمندان در (FTE) تقسیم بر تعداد میانگین کارکنان که در (FTE) کار می‌کند. نرخ خروج خدمت کارکنان (Turnover Rate) ، نسبت تعداد افراد خارج شده از شرکت به متوسط تعداد کل کارکنان شرکت در یک دوره زمانی است که به صورت درصد بیان می‌شود.

معمولاً این نرخ برای دوره‌های زمانی یکساله اندازه‌گیری و تحلیل می‌شود و به‌عنوان یکی از معیارهای مهم قضاوت درخصوص موفقیت خط مشی‌های منابع انسانی شناخته شده است.

تحلیل وضعیت عملکرد کاری افراد خارج شده از شرکت و اینکه آیا به اختیار خود تصمیم به خروج گرفته‌اند و یا مجبور به ترک شرکت شده‌اند، در شناسایی موقعیت فعلی و تصمیم‌گیری برای تغییر رویکردها نقش مهمی بازی می‌کند. به همین دلیل نرخ خروج خدمت به‌طور معمول به چهار دسته زیر تقسیم می‌شود:

واحد: Percentage

جهت: Range

۱۲. میانگین تعداد مصاحبه شونده‌ها برای موقعیت‌های شغلی باز

فرمول: [تعداد کل مصاحبه شونده‌ها] تقسیم بر [تعداد کل موقعیت‌های شغلی باز] واحد: Number

جهت: Maximize

میانگین تعداد افرادی که مصاحبه شده‌اند برای موقعیت‌های شغلی باز در یک دوره زمانی معین.

۱۳. میانگین زمان استخدام

میانگین زمان لازم برای داشتن یک فرصت شغلی برای پر کردن موقعیت باز است.

فرمول: (كل زمان فرصت‌های شغلی باز) تقسیم بر (كل جای خالی)

واحد: Time/Days

جهت: Minimize

۱۴. %استخدام بدون تبلیغات یا برون سپاری

این یک راه عالی برای صرفه‌جویی در هزینه استخدام است؛ اگر استخدام به موقع از طریق مرجع داخلی صورت گیرد، یا متقاضی مستقیماً از وب‌سایت شرکت استفاده می‌کند.

واحد: Percentage

جهت: Maximize

۱۵. % قراردادهای فراتر از سن بازنشستگی

فرمول: [تعداد قراردادهایی که در خارج از سن بازنشستگی گسترش می‌یابد] نسبت به [تعداد کل قراردادها] واحد: Percentage

زمان: درصد قراردادهایی که در طول سن بازنشستگی گسترش می‌یابد.

۱۶. %موقعیت‌های کاری باز که نیاز به کارمندان موقت دارند

درصد موقعیت‌های شغلی باز که نیاز به کارکنان موقت دارد.

واحد: Percentage

جهت: Minimize

۱۷. درصد فرصت‌های شغلی

فرمول: [تعداد جای خالی در FTE] نسبت به [تعداد کل کارکنان در FTE]

واحد: Percentage

جهت: Range

۱۸. % هزینه آموزش کارکنان

فرمول: [هزینه‌های آموزش کارکنان] درصد [کل هزینه‌های شرکت]

واحد: Percentage

درصد هزینه‌ها برای آموزش کارکنان در هزینه‌های کل شرکت در دوره زمان (سال).

۱۹. % بودجه صرف‌شده در آموزش منابع انسانی

فرمول: [بودجه منابع انسانی برای آموزش] نسبت به [مجموع بودجه منابع انسانی]

واحد: Percentage

درصد بودجه منابع انسانی که به آموزش پرداخت می‌شود.

۲۰. % دوره‌های آموزشی درخواست شده اما ارائه نشده

این شاخص درصد دوره‌های آموزشی مورد درخواست، اما ارائه نشده است.

واحد: Percentage

۲۱. میانگین تعداد ساعات آموزش هر کارمند

فرمول: (تعداد کل دوره‌های آموزشی) تقسیم بر (تعداد کل کارکنان)

واحد: Number

جهت: Range

زمان: Per Year

تعداد کل ساعت‌های آموزشی تقسیم بر تعداد کارکنان (در FTE)

۲۲. میانگین هزینه آموزش برای هر کارمند

فرمول: [هزينه آموزش در هر کارمند] تقسیم بر [تعداد کارکنان]

واحد: Money

جهت: Range

هزینه آموزش در هر کارمند در (FTE) تقسیم بر تعداد کارکنان در (FTE)

۲۳. % هزینه‌های آموزشی که برای مدیران صرف می‌شود

%هزینه‌های آموزشی که مدیران نسبت به کل هزینه‌های آموزشی صرف می‌کنند.

واحد: Percentage

۲۴. درصد ساعت آموزش با توجه به کل ساعات کار

این شاخص نسبت کل دوره آموزش با توجه به كل ساعات کار است که سالانه اندازه‌گیری می‌شود.

واحد: Percentage

۲۵. نسبت آموزش داخلی و خارجی

این شاخص کلیدی عملکرد نسبت آموزش داخل (In-House) در مقابل خارجی است. این نسبت می‌تواند بر اساس ساعت آموزش یا هزینه آموزش محاسبه شود.

فرمول: [تعداد ساعت‌های آموزشی داخلی] تقسیم بر [تعداد ساعات آموزش خارجی]

واحد: Ratio

۲۶. % کارکنان کم کار

این شاخص درصدی از کارکنان است که با یک باند کم‌عملکرد همراه هستند.

واحد: Percentage

جهت: Minimize

۲۷. % کارکنان با کارایی بالا

درصد کارکنانی است که با یک گروه با عملکرد بالا مرتبط هستند.

واحد: Percentage

جهت: Maximize

۲۸. نرخ غیبت

درصد روزهایی که کارکنان در کار نیستند.

فرمول: (تعداد روزهای غیبت) نسبت به [(میانگین تعداد کارکنان) x (تعداد روزهای کاری)]

واحد: Percentage

جهت: Minimize

۲۹. نرخ کلی غیبت در کار

فرمول: تعداد کل روزهای از دست رفته کاری به علت غیبت تقسیم بر مجموع روزهای کاری کل کارکنان

واحد: Rate

۳۰. میانگین ساعت‌های اضافه کار در هر نفر

تعداد پایین شاخص یا برنامه‌ریزی مناسب، فرصت وقایع مربوط به خستگی انسان را کاهش می‌دهد.

واحد: Time/Hours

۳۱. کارکنان جدید در مقابل نسبت کارکنان با تجربه

این شاخص نسبت کارکنان جدید نسبت به کارکنان با تجربه است. تجربه می‌تواند توسط تعداد سال‌ها در کار اندازه‌گیری شود.

فرمول: [كل کارکنان جدید سال در محل کار] تقسیم بر [كل کارکنان با تجربه سال در محل کار]

واحد: Ratio

جهت: Range

۳۲. میانگین تعداد روزهای بیمار هر کارمند

فرمول: [تعداد کل روزهای بیمار] تقسیم بر [تعداد کل کارکنان]

واحد: Time/Days

۳۳. میانگین زمان باز ماندن موقعیت‌های شغلی

این شاخص میانگین زمان که موقعیت شغلی عملی نشده است ، بر اساس تمام موقعیت‌های شغلی ارسال شده در دوره اندازه گیری.

واحد: Time/Days

جهت: Minimize

۳۴. % کارکنانی که عملکرد آنها در مقایسه با آخرین بررسی افزایش یافته است.

درصدی از کارکنانی که عملکرد آنها در مقایسه با آخرین بررسی افزایش یافته است

واحد: Percentage

جهت: Maximize

روش محاسبه شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی

برای محاسبه‌ این شاخص اولین گام شناخت و آشنایی کامل با هدف فعالیت هایی که در سازمان انجام می ‌شود است. بسته به نوع اهدافی که در سازمان وجود دارد می‌توانید شاخص یا شاخص‌ هایی تخصیص دهید. به عنوان نمونه کاهش هزینه‌ها در هر سازمان جزء اهداف اصلی است. برای رسیدن به این هدف به خصوص در بخش منابع انسانی چه باید کرد؟ برای این هدف باید در زمینه هزینه های اتوماسیون اداری صرفه جویی کرد. در واقع واحد منابع انسانی با کم کردن هزینه اتوماسیون اداری سازمان را در راه رسیدن به هدف کاهش هزینه ‌های جاری یاری می‌کند.

قدم دوم برای محاسبه شاخص جمع آوری اطلاعات است.

VIP & CIP

برای دسترسی به این محتوا و صدها نوشته VIP دیگر لطفا اشتراک ماهانه تهیه کنید و برای توسعه فردی خود سرمایه گذاری کنید.

اشتراک ویژه خود را فعال کنید

ورود / ثبت نام