اهمیت روانشناسی برای متخصصان منابع انسانی

چرا درک روانشناسی برای متخصصان منابع انسانی ضروری است؟

بخش منابع انسانی (HR) را می‌توان قلب تپنده هر سازمانی در نظر گرفت. دلیل این امر آن است که متخصصان منابع انسانی، مسئولیت مدیریت مهم‌ترین دارایی سازمان، یعنی کارکنان را بر عهده دارند. برای درخشیدن متخصصان منابع انسانی در حرفه‌ خود، داشتن درک شفافی از رفتار و فرآیندهای ذهنی انسان (روانشناسی) ضروری است. با تلاش برای درک روانشناسی، متخصصان منابع انسانی به احتمال زیاد در مشاغل خود موفق شده و به اعضای کلیدی عملیات سازمان تبدیل می‌شوند.

نقش روانشناسی در فرآیند جذب و استخدام

برای اکثر کارکنان منابع انسانی، نقش اصلی آن‌ها در یک سازمان عمدتاً بر روی جذب و انتخاب کارجویان در زمان ایجاد فرصت شغلی جدید متمرکز است. برای اینکه بهترین انتخاب ممکن را داشته باشید، درک جنبه‌های روان‌شناختی رفتار انسان برای متخصصان منابع انسانی اهمیت دارد. این شامل ارزیابی شخصیت، انگیزه‌ها و تناسب فرهنگی کارجویان در سازمان می‌شود.

متخصصان منابع انسانی با ارزیابی روان‌شناسی کارجویان از طریق روش‌هایی مانند ارزیابی شخصیت و شناختی، می‌توانند به درک عمیق‌تری در مورد پتانسیل موفقیت یک کارجو در یک نقش خاص دست یابند. علاوه بر این، داشتن دانش اصول روانشناسی همچنین به بخش منابع انسانی این امکان را می‌دهد تا شرح شغل‌هایی ایجاد کند که به طور دقیق مهارت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای یک موقعیت را منعکس کند و منجر به استخدام‌های موفق‌تر شود.

دانلود تست‌ هوش چندگانه

دقت داشته باشید که حتی بدون تجربه قبلی در زمینه روانشناسی، متخصصان منابع انسانی می‌توانند با گذراندن دوره‌‌‌های آموزشی مرتبط با این حوزه در کنار کار فعلی خود، دانش مورد نیاز خود را به دست آورند. دانشگاه‌هایی وجود دارند که دوره‌های آموزشی انعطاف‌پذیری را برای متخصصان تمام وقت، صرف‌نظر از اینکه در کدام صنعت فعالیت می‌کنند، ارائه می‌دهند.

تعهد و انگیزه کارکنان

یکی دیگر از جنبه‌های یک سازمان که متخصصان منابع انسانی برای اطمینان از موفقیت ملزم به نظارت بر آن هستند، تعهد کارکنان است. زمانی که کارکنان با کسب‌وکار و جهت‌گیری آن درگیر باشند، به احتمال زیاد، بهره‌ور، راضی و متعهد به کار خود خواهند بود. آن‌ها از طریق تلاش‌های منابع انسانی در ایجاد تعهد کارکنان به این مرحله می‌رسند که تنها با ابزارهایی که این متخصصان از طریق درک روانشناسی به دست آورده‌اند، حاصل می‌شود.

روانشناسی مورد نظر، اصول انگیزه کارکنان و رفتار آن‌ها است که به متخصصان منابع انسانی در تلاش برای شناسایی عوامل محرک کارکنان به صورت فردی و متناسب‌سازی استراتژی‌های تعهد با آن‌ها کمک می‌کند. به عنوان مثال، برخی از کارکنان ممکن است تحت تأثیر پاداش‌های مالی انگیزه پیدا کنند، در حالی که برخی دیگر ممکن است به قدردانی و فرصت‌های توسعه فردی اهمیت دهند. درک انگیزه‌های یک فرد از طریق استدلال روان‌شناختی به متخصصان منابع انسانی این امکان را می‌دهد تا برنامه‌های تعهد سفارشی ایجاد کنند که با هر کارمند هم‌خوانی داشته باشد و در نتیجه منجر به رضایت شغلی بالاتر و نرخ ماندگاری بیشتر شود.

حل تعارض و میانجی‌گری

در هر محیط کاری، بروز تعارض اجتناب‌ناپذیر است. خوشبختانه، بخش منابع انسانی برای ایفای نقش میانجی‌گر وجود دارد تا به کارکنان در حل‌وفصل درگیری‌ها و بازگرداندن آرامش به محیط کار کمک کند. در این زمینه، درک قوی از روانشناسی ضروری است زیرا به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا ریشه‌های این مسائل را کشف کرده و راه‌های حل مؤثر برای آن‌ها بیابند.

تکنیک‌هایی مانند گوش دادن فعال، همدلی و استراتژی‌های حل تعارض، همگی بر پایه مفاهیم روان‌شناختی بنا شده‌اند. به همین دلیل است که افرادی که در بخش منابع انسانی کار می‌کنند و در نتیجه اغلب مسئولیت میانجی‌گری را بر عهده دارند، درک روان‌شناختی را برای کاهش تنش‌های محیط کار و بهبود روحیه کلی بسیار مفید می‌دانند.

آموزش و توسعه

روانشناسی نقش مهمی در طراحی برنامه‌های آموزشی مؤثر ایفا می‌کند که برای تقویت مهارت‌ها، پرورش رشد شغلی و افزایش ماندگاری کارکنان ضروری است. متخصصان منابع انسانی اغلب مسئول ایجاد این برنامه‌ها هستند و با استفاده از اصول آموخته‌شده در مورد نظریه یادگیری بزرگسالان و روانشناسی شناختی، برای ایجاد منابعی که جذاب بوده و با نحوه یادگیری و حفظ اطلاعات افراد همسو هستند، اقدام می‌کنند. علاوه بر این، درک روانشناسی انگیزه نیز می‌تواند در طراحی برنامه‌های توسعه‌ای مفید باشد، به گونه‌ای که کارکنان را به طور فعال برای ارتقاء مهارت‌ها و پیشرفت شغلی ترغیب کند.

مدیریت عملکرد و بازخورد

ارائه بازخورد سازنده و مدیریت عملکرد کارکنان، جنبه‌ای اساسی از مسئولیت‌های منابع انسانی است. با این حال، مدیریت عملکرد کارکنان فراتر از تعیین اهداف و انجام بازبینی‌های سالانه است – این امر مستلزم درک ظریف روانشناسی انسان است.

خوشبختانه، تئوری‌های روانشناختی متعددی وجود دارد که می‌تواند متخصصان منابع انسانی را در مدیریت عملکرد از طریق تمرکز بر بازخورد، خودکارآمدی و تقویت راهنمایی کند. همچنین با در نظر گرفتن تأثیر سوگیری‌های شناختی بر ارزیابی عملکرد، بخش منابع انسانی قادر خواهد بود ارزیابی‌های منصفانه‌ای را در هر بار انجام دهد و بدین ترتیب اعتماد و شفافیت را در درون کسب‌وکار تقویت کند.

مدیریت استرس و سلامت روان

کار اغلب طاقت‌فرسا و پرشتاب است، به همین دلیل، رفاه کارکنان و مدیریت استرس از اهمیت بالایی برخوردار است. به همین دلیل است که متخصصان منابع انسانی باید درک درستی از جنبه‌های روان‌شناختی استرس، تاب‌آوری و سلامت روان داشته باشند تا از کارکنان به طور مؤثر حمایت کنند. این حمایت می‌تواند از طریق مفاهیم روانشناسی مثبت و مدیریت استرس تعیین شود و در نتیجه برنامه‌های رفاهی را برای تشویق به ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی و کاهش استرس ناشی از کار به همراه داشته باشد. چنین ابتکاراتی می‌تواند منجر به کاهش غیبت، افزایش بهره‌وری و بهبود کلی رضایت کارکنان شود.

تغییر سازمانی و تطبیق‌پذیری

تغییر، امری ثابت در دنیای تجارت است، به همین دلیل است که متخصصان منابع انسانی اغلب برای کمک به مدیریت هرگونه ابتکار عمل تغییر سازمانی پیشقدم می‌شوند. چنین وظیفه‌ای به دلیل درک آن‌ها از روانشناسی تغییر، مانند منحنی تغییر کوبلر-راس، به این کارکنان محول می‌شود. این مدل می‌تواند به بخش منابع انسانی کمک کند تا واکنش کارکنان به تغییر را پیش‌بینی و به آن رسیدگی کند، صرف نظر از سطح اولیه مقاومت آن‌ها. این دانش به بخش منابع انسانی این امکان را می‌دهد تا استراتژی‌های مدیریت تغییر را توسعه دهد که اختلالات را به حداقل برساند و انتقال‌های موفق را تسهیل کند.

نقش روانشناسی سازمانی در مدیریت منابع انسانی

در یک شرکت معمولی، سودآوری حرف اول را می‌زند. سرمایه‌گذاران به خاطر باکلاس بودن یا محبوبیت بیش از حد در یک شرکت سرمایه‌گذاری نمی‌کنند؛ آن‌ها به خاطر بازدهی و سود سهام سرمایه‌گذاری می‌کنند. هر سازمانی به دنبال سود است. شما باید برای رسیدن به سود باکیفیت، کالاها و خدمات باکیفیت ارائه دهید و سود باکیفیت به طور مستقیم وابسته به افراد با عملکرد بالا است.

درک روانشناسی انسان برای کمک به کارکنان جهت دستیابی به حداکثر نتیجه، با انگیزه ماندن و همچنین رسیدن به اهدافشان ضروری است. صرفاً تنبیه یا اخراج کارکنان، نشاندن آن‌ها، مشاوره و پرسیدن سوال در مورد اینکه چه اتفاقی افتاده و احساس آن‌ها چیست، برای تصمیم‌گیری کافی نیست. این کار به دستیابی نتیجه مطلوب کمک خواهد کرد.

روانشناسی صنعتی-سازمانی باید به عنوان مکمل مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شود، جایی که یکی بدون دیگری کارایی ندارد. هدف روانشناسی صنعتی-سازمانی افزایش و حفظ بهره‌وری کار است.

نقش روانشناسان فراتر از مشاوره است. آن‌ها کارکنان و گاهی اوقات تعاملات و واکنش‌های کارفرما را مشاهده می‌کنند تا مشخص کنند مشکل از کجاست. آن‌ها سیاست‌های شرکت را برای کمک به کارفرما و کارمند بررسی می‌کنند. آن‌ها همچنین از مسائل گذشته با کارکنان درس می‌گیرند تا بتوانند تصمیمات استخدامی خوبی بگیرند.

می‌خواهم بدانید که کارکنان شما می‌توانند با داشتن محیط کاری مناسب، بهره‌وری بیشتری داشته باشند و رفتار آن‌ها نسبت به کار تغییر کند.

برای دستیابی به این هدف، باید کارکنان را به خوبی درک کنیم و برای درک آن‌ها، روانشناسی صنعتی-سازمانی باید به خوبی با مدیریت منابع انسانی ترکیب شود. هر دوی این حوزه‌ها به تنهایی قدرتمند هستند، ادغام آن‌ها با هم نیرویی حتی قوی‌تر را ایجاد خواهد کرد.

نتیجه‌گیری

مسئولیت‌ها و چالش‌های متعددی وجود دارد که متخصصان منابع انسانی در هر نوع محیط کاری با آن‌ها روبرو هستند. برای اینکه بتوانند با نقش خود سازگار شوند و در آن بدرخشند، درک قوی از رفتار و روانشناسی انسان مفید است. روانشناسی از فرآیند استخدام و تعهد کارکنان گرفته تا حل تعارض و ابتکارات مربوط به رفاه، بر تمام جنبه‌های فعالیت‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. همچنین به متخصصان منابع انسانی مهارت‌هایی را می‌بخشد تا به طور مداوم به دنبال فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد در صنعت مورد نظر خود باشند.

منابع: peopledevelopmentmagazine – exeedcollege/