مزایای طرح منابع انسانی چیست؟

//مزایای طرح منابع انسانی چیست؟




بخش منابع انسانی مسئولیت برنامه‌ریزی راهبردی و مدیریت استخدام اعضا و کارکنان جدید و کارآموزی آن‌ها و توسعه‌ی شغلی‌شان را به عهده دارد.

حیاتی بودن نقش کارمندان در یک سازمان کسب و کار واضح است. شرکت‌ها به کارمندانی احتیاج دارند که در انجام‌ کار توانمند هستند؛ افرادی دارای مهارت، پیش‌زمینه و آگاه جهت ایفای نقش خود در راستای موفقیت سازمان.
درنتیجه پیدا کردن افراد مناسب برای کادر اجرایی، مدیران و حتی رهبران اصلی، از قسمت‌های حیاتی هر کسب و کار است. استخدام اعضا و کارکنان جدید از اهداف اصلی هر سازمان است و خوشبختانه در حال حاضر بخشی اداری که مسئولیت این کار سخت را به عهده بگیرد با عنوان طرح منابع انسانی وجود دارد.
بخش منابع انسانی مسئولیت برنامه‌ریزی راهبردی و مدیریت استخدام اعضا و کارکنان جدید و کارآموزی آن‌ها و توسعه‌ی شغلی‌شان را به عهده دارد. با توجه به نقش بسیار مهمی که این بخش به عهده دارد، خلق روند برنامه‌ریزی برای آن بسیار مهم و حائز اهمیت است.

شرکتی که فاقد طرح منابع انسانی باشد، با احتمال بالاتری در توسعه‌ی روابط مثبت با کارکنان خود دچار مشکل می‌شود.

طرح منابع انسانی (HRP) چیست؟

طرح منابع انسانی روشی از برنامه‌ریزی است که طی آن شرکت میزان تاثیر در موفقیت کارکنان یا مشتریان در رسیدن به اهداف و نیاز‌هایشان در آن کسب و کار را اندازه‌گیری می‌کند؛ این طرح وجود افراد مناسب و فاقد هرگونه کوتاهی یا توانمندی بیش از حد مورد نیاز برای شرکت را تضمین می‌کند.

طرح HR همه‌ی جوانب مدیریت کارکنان از استخدام تا آموزش و هر روند مورد نیاز دیگری را در برمی‌گیرد؛ مهم‌تر آن ‌که به شرکت این موقعیت را می‌دهد تا مشکلات خود را در رابطه با کارکنان با آن‌ها در میان بگذارد و به این طریق از حرفه‌ی خود رضایت بیشتری داشته باشد.

مزایای استفاده از طرح منابع انسانی

این طرح می‌تواند بسیار طولانی و خسته‌کننده باشد و با مقدار زیادی از کار و جلسات گروهی، تصمیم‌گیری، تحلیل و بسیاری عوامل دیگر همراه باشد که البته برای دستیابی گروه HR به اهدافشان بسیار ضروری است.

در ادامه به اصلی‌ترین اهداف طرح مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم.

۱) حفظ استعدادهای درخشان

با وجود اینکه استخدام افراد بااستعداد حائز اهمیت است، حفظ آن‌هایی که عمل‌کرد بالایی دارند نیز بسیار اهمیت دارد. طبق تحقیقاتی که اخیراً انجام شده است، ۶۰ درصد کارمندان از شغل خود استعفا داده و یا به استعفا دادن از آن فکر کرده‌اند و این موضوع نه به خاطر دریافت حقوق ناکافی، بلکه به دلیل روشی است که با آن‌ها رفتار می‌شود. طرح منابع انسانی حفظ کارکنان را به عهده دارد. در حقیقت یک تجارت سرمایه‌ی بیشتری را بخاطر از دست دادن کارمندان از دست می‌دهد تا به دلیل تلاش برای نگهداری آن‌ها؛ پس هرچه تعداد کارمندان از دست رفته کمتر باشد به نفع شرکت است.

تعداد بالای کارمندان از دست رفته نشان‌دهنده‌ی آن است که شرکت در حال ارتکاب خطاهایی، به‌ویژه در بخش مدیریت کارمندان خود است. بخش HR مسئول ایجاد برنامه‌هایی جهت ایجاد رفاه و آسایش کارمندان خود همچون در اختیار گذاشتن وام و اهمیت به سلامتی و تندرستی آن‌ها، تشویق و سایر برنامه‌ها است.

علاوه بر آن، ایجاد پاداش‌های رقابتی نیز به گروه HR کمک می‌کند تا عواملی را که کارکنان با آن‌ها سر و کار دارند شناسایی کنند. دانستن زمینه‌های اشتغال کارکنان از بخش‌های حیاتی در حفظ کارمندان با استعداد است؛ تحقیقات نشان می‌دهد هنگامی که کارمندان در سازمان احساس باارزش بودن کنند، به احتمال زیاد در سمت خود ادامه به کار می‌دهند.

۲) تأمین نیروی انسانی مورد نیاز برای سازمان

بخش HR به طور عمده مسئولیت استخدام و گرفتن کارمند جدید را به عهده دارد و استخدام و حفاظت از کارکنان روند وقت‌گیری است که به توجه دقیقی احتیاج دارد. این بخش مسئولیت مراحل زیادی از تبلیغات یا ایجاد آگهی‌های استخدام، مدیریت روند تأیید، تأیید درخواست کننده‌ها بر اساس توانایی‌هایشان، مصاحبه با کاندیدها، تا ارائه‌ی پیشنهاد و قرارداد با درخواست‌کننده‌های منتخب و همراهی با کارکنان جدید و آموزش به آن‌ها را به عهده دارد.

بیشتر بخوانید  مدل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک

با برنامه‌ریزی تأثیرگذار گروه HR می‌تواند تضمین کند که نیازهای مربوط به کارمندان شرکت در حال برطرف شدن است. آن‌ها می‌توانند از قبل برای پست‌های خالی که ممکن است کارمندان از آن استعفا بدهند، آماده شوند (که می‌تواند تأثیر بسیار مطلوبی در روند کار داشته باشد). همچینین می‌توانند به طور مؤثر روند استخدام را در صورت نیاز و برخورد با مشکلات ناگهانی که ممکن است در طول کار به وجود بیاید، مدیریت کنند.

۳) تضمین مناسب بودن افراد استخدام شده

از اهداف دیگر طرح استخدام، ضمانت این موضوع است که باکفایت‌ترین افراد جهت ایفای نقش‌های مختلف استخدام شده‌اند. بخشی از مسئولیت طرح HR اندازه‌گیری میزان توا‌مندی لازم برای یک سمت و خلق روند مصاحبه‌ی مناسب برای آن است تا نمایندگان و مسئولان مصاحبه‌کننده بتوانند سؤال‌های مناسب را از کارجو بپرسند. شرکت‌هایی که دارای گروه مؤثر HR هستند برای استخدام افراد مورد نیاز کنونی و آینده‌ی خود آماده هستند و این موضوع به طور مستقیم در رشد و موفقیت آن‌ها تأثیر دارد.

۴) کارآموزی کارمندان

طرح HR همچنین نیازمند تدبیر برای روشی جهت آموزش به کارمندان تازه استخدام شده بعد از پیدا کردن افراد مناسب با مهارت‌های لازم است. قدم بعدی که بخش HR باید انجام دهد، ضمانت آن است که کارمندان استخدام شده می‌توانند از پس مسئولیت‌‌های خود با توجه به نیازهای سازمان و مشتریان بر‌‌آیند. تعلیم و آموزش جنبه‌های مختلف همچون قوانین و سیاست‌های شرکت، فرهنگ و روش‌های کار آن، پایگاه‌های درونی، ابزار و سخت افزارها، پاداش و سایر مواردی که کارکنان جدید باید بدانند بسیار ضروری است.

طرح HR همچنین نیاز خلق برنامه‌های آموزشی برای کارمندان کنونی را نیز پیگیری می‌کند. هر کارمند جدا از کفایت و تجربه‌ دارای نقاط ضعفی در مهارت‌های مربوط به شغلش است و یک برنامه‌ی واضح آموزشی به سازمان این موقعیت را می‌دهد تا مهارت‌های کارمندان خود را قوی کرده و آن‌ها را به آخرین راه‌کار‌ها و دانش مورد نیاز جهت انجام مسئولیت خود مجهز کند.

۵) مدیریت کارمندان

با وجود اینکه مسئولیت حصول اطمینان از قابلیت ایفای نقش مؤثر کارمندان به عهده‌ی مدیران اصلی است، یک طرح HR موفق مدیریت کارمندان را به‌خصوص از لحاظ شیوه‌ی اجرایی و عوامل انضباتی، نیز به عهده می‌گیرد؛ به عنوان مثال می‌توان به استانداردسازی دیدگاه‌های اجرایی اشاره کرد که چگونگی امتیازدهی مدیران راهنما به بخش اجرایی توابع خود و ضمانت آن‌ها مبنی‌بر یکسان بودن شرایط انتقاد از کارمندان را در بر می‌گیرد. علاوه بر آن استانداردسازی عوامل انضباطی نشان‌دهنده‌ی آن است که قوانین شرکت به درستی اجرا می‌شود و پیروی نکردن از آن‌ها عواقبی را به همراه دارد.

۶) تسهیل برنامه‌های توسعه

امروزه متحمل شدن فعالیت‌های مربوط به توسعه برای شرکت‌ها دور از ذهن نیست. رشد و پیشرفت از اهداف هر استار‌آپ است؛ با توجه به پیشرفت فناوری در جهان مدرن امروز، بسیاری از شرکت‌ها به پیشرفت سریع دست‌یافته‌اند و با وجود اینکه این موضوع برای سازمان یک سکوی پرش است، نمی‌توان از سخت بودن این چالش برای بخش HR چشم پوشی کرد.

یک شرکت در حین توسعه به منابع انسانی بیشتری نیز احتیاج پیدا می‌کند. بدون توجه به آسان بودن این موضوع مانند صعود سریع حین یک روند عظیم استخدامی یا پیچیده بودن آن همچون ادغام چند شرکت و اکتساب، طرح HR در بخش تسهیل برنامه‌های گسترش شرکت که احتیاج به پیگیری میزان نیروی انسانی مورد نیاز دارد، سخت‌گیر است.

۷) کنار‌ آمدن با تغییرات

به وجود آمدن تغییرات در هر سازمان دور از ذهن نیست. منابع انسانی طوری برنامه‌ریزی شده تا برای کنار آمدن با  تغییرات ایجاد شده به خاطر عوامل مختلفی همچون دستورات مشتریان، گسترش حرفه و یا مسائل اقتصادی و سیاسی دیگر، رفتار مناسب را نشان دهد.

بیشتر بخوانید  چگونه یک لیست کار مناسب داشته باشیم؟

عامل دیگری که طرح HR با آن مواجه می‌شود تغییرات پی‌درپی در تکنولوژی است. با چنین تغییراتی حرفه و مایحتاج آن نیز تغییر می‌کند. نیاز به گفتن تأثیر تکنولوژی در محیط کاری و جایگزین شدن آن با وظایف پی‌درپی توسط تنظیمات خودکار و پسندیده شدن نیست. طی برنامه‌ریزی HR، سازمان می‌تواند با نیاز‌های در حال تغییر نیروی انسانی مواجه شده و آن‌ها را پیش‌بینی کند.

برنامه‌ریزی منابع انسانی: مراحل کلیدی

برنامه‌ریزی منابع انسانی چگونه انجام می‌شود؟ با توجه به اینکه طرح HR زوایای متعددی را از جستجو برای بهترین نیروی کاری گرفته تا استخدام و آموزش به آن‌ها، توسعه و مقابله با تغییرات را در بر می‌گیرد، جهت حصول اطمینان از بیان همه‌ جوانب به طور مؤثر اقداماتی کلیدی باید صورت بگیرد.

۱) ارزیابی ظرفیت منابع انسانی

از اولین قدم‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی، تعیین نیازهای پرسنلی کنونی سازمان است که اقدامی حیاتی در مدیریت منابع انسانی به شمار می‌‌آید. برای یک سازمان، ارزیابی استعدادهایی که در حال حاضر در سازمان مشغول به کار هستند بیشتر از اقدام برای استخدام کارمندان جدید یا ایجاد سمت و نقشی تازه، حائز اهمیت است.

دپارتمان منابع انسانی باید بتواند ظرفیت نیروی انسانی را از راه‌های مختلفی مانند بررسی عملکرد گذشته و گرفتن بازخورد از کارمندان بسنجد.

۲) تعیین نیازهای منابع انسانی

هدف دپارتمان منابع انسانی این است که از بیان تمام نیازهای نیروی انسانی در سازمان اطمینان حاصل کند؛ به این معنی که تمام موقعیت‌های شغلی پرشده باشد، سمت‌های جدید بر حسب نیازهای سازمان ایجاد شده باشد و پرسنل کنونی قادر به انجام تولید روزمره باشند.

علاوه بر موارد ذکر شده، گروه منابع انسانی باید بتواند نیاز به نیروهای انسانی را در ماه‌ها یا سال‌های آینده پیش‌بینی کند. این گروه باید تصمیم بگیرد که آیا نیاز به استخدام افراد بیشتری وجود دارد یا می‌تواند با آموزش و توسعه پرسنل کنونی، سطح توانایی و بهره‌وری آنها را افزایش دهد.

باید تمرکز بیشتری روی مدیریت عرضه و تقاضا برای نیرو‌های انسانی سازمان قرار گیرد.

در باب برنامه‌ریزی، دو کار باید صورت گیرد: پیشبینی عرضه و پیشبینی تقاضا.

پیشبینی عرضه شامل تعیین منابع موجود برای پاسخگویی به نیاز‌های نیروهای انسانی سازمان است. برای انجام این عمل، باید فهرستی از موجودی‌های نیروی انسانی حاوی کسانی که در میان کارمندان قادر به انجام کار هستند، تهیه شود. همچنین تیم منابع انسانی باید به دنبال عوامل خارجی، مانند افرادی که احتمال استخدام آن‌ها وجود دارد نیز باشد.

پیشبینی تقاضا به معنای تعیین منابع انسانی مورد نیاز در آینده است؛ طی این فرآیند، دو چیز باید مشخص شود: تعداد کارمندانی که باید استخدام شوند و استعداد مورد نیاز برای پر کردن این موقعیت‌ها.

۳) ادغام برنامه‌های منابع انسانی با راهبرد کلی شرکت

پس از تعیین ظرفیت کنونی منابع انسانی، زمان ترکیب کردن برنامه با راهبرد کلی سازمان جهت حصول تایید رهبران و سهامداران شرکت است.

برنامه‌ریزی راهبردی برای تعیین علت وجود شرکت در تجارت و اهداف بلندمدت آن انجام می‌شود. زیرا منابع انسانی بخشی از همه چیز – از توسعه تا تولید و فروش و غیره – است و بزرگترین دارایی یک تجارت محسوب می‌شود. اگر شرکت استعدادهای مناسب را برای رسیدن به اهداف خود استخدام نکند، برنامه راهبردی آن موفق نخواهد بود.

۴) ایجاد راهبری برای برآورده سازی پیشبینی عرضه و تقاضا

پس از تعیین نیازهای پرسنلی سازمان، تیم منابع انسانی باید روشی برای به دست‌ آوردن، حفظ و قوی سازی نیروهای انسانی تعیین کند. مسائل زیادی مانند برنامه‌ی استخدام، چگونگی انجام آن، مسئول انجام آن و تعیین سمت برای کارمندان جدید، نیاز به شناسایی دارند.

۵) ایجاد دستورالعمل برای استخدام و انتخاب

توسعه‌ی استعداد با جستجو برای آن و استخدام فرد آغاز می‌گردد. این فرآیند شامل قرار دادن موقعیت شغلی موجود بر روی بخش‌های متعدد مانند وبسایت شرکت، سایت‌های استعدادیابی یا نتورکینگ و غیره می‌شود. پس از جمع‌آوری متقاضیان واجد شرایط، عملیات انتخاب آغاز می‌شود.

بیشتر بخوانید  تست خلاقیت تورنس چیست و چگونه آن را بسنجیم؟

ابزارهای مورد نیاز برای برنامه‌ریزی منابع‌ انسانی

سازماندهی فعالیت‌های تیم منابع انسانی با استفاده از ابزارها و روش‌های درست بسیار آسان‌تر می‌شود.

۱) تجزیه و تحلیل منابع انسانی

مدیریت نیروی کار شامل تصمیمات مهمی می‌شود. این تصمیم‌گیری‌ها با کمک نرم‌افزار تجزیه و تحلیل داده بهتر انجام می‌شود. کارهایی مانند تعیین بودجه و ظرفیت منابع انسانی، نیاز به مطالعه شیوه‌های جدید و تاریخچه نیروی کار دارد. برای محاسبه هزینه و مخارج مورد نیاز برای مدیریت نیروی کار لازم است افراد تیم نسبت به تجزیه و تحلیل داده‌ها آگاهی و درک کامل داشته باشند. مدیریت نیروی کار شامل توسعه استعدادها، جذب استعداد و خطرات و شکاف‌های نیروی کار (مثل کمبود مهارت و نرخ انتقال) می‌شود.

۲) بانک اطلاعاتی کارمندان

برای تسهیل برنامه‌ریزی منابع انسانی، ایجاد پروفایل برای نیروی کار لازم است. این پروفایل باید شامل مشخصات و داده‌های مربوط به کارمندان، انتقال و استخدام، تأثیرات داخلی (مواردی که می‌تواند روند کسب و کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ مانند کمبود بودجه، تغییر در اهداف کسب و کار، فشار بازار و غیره)، توانایی و ظرفیت‌های کنونی و تحلیل رقیبان باشد.

۳) جداول سازمانی و ماتریس واگذاری مسئولیت

جداول سازمانی در استخدام کارمند برای پروژه‌های خاص و تعیین قدم‌های مهمی مانند چگونگی آموزش کارمندان و مهلت تحویل پروژه‌ها به  بخش منابع انسانی کمک می‌کند. درحالی‌که ماتریس واگذاری مسئولیت (RAM) جهت شرح محصولات و وظایف مختلف کاری شرکت طراحی شده‌ است.

برنامه‌ریزی منابع انسانی روندی حساس است که همه‌ی جنبه‌های مدیریت نیروی کاری را پوشش می‌دهد و با وجود اینکه طرح برنامه‌ریزی منابع انسانی جزو واجبات نیست، مزایای بسیاری برای یک حرفه دارد و به شرکت کمک می‌کند تا نیروی انسانی مورد نیاز خود را پیگیری و از جهت استخدام افراد درست اطمینان حاصل کرده، استعدادهای درخشان را حفظ، کارمندان را برای افزایش بازدهی خود مدیریت و برنامه‌های توسعه را تسهیل کند و موجب کنارآمدن با تغییرات شود. طرح HR باید به طور پیوسته و هرسال یا هر دوسال یک بار انجام شود.

حین برنامه‌ریزی ابتدا قدرت نیروی کاری برآورد و سپس نیازمندی‌های HR شناسایی می‌شود. طرح باید به برنامه‌های راهبردی کلی حرفه تقسیم شود تا تضمین کند که رهبران و گروگذاران توانایی پشتیبانی بودجه‌ی اختصاص داده شده برای فعالیت‌ها و ابتکار HR را دارند. یک برنامه‌ی HR راهبردی کمک می‌کند تا شرکت با نیروهای انسانی بااستعداد به اهداف خود دست یابد.

طرح HR می‌تواند روندی طولانی و وقت‌گیر باشد که نیاز به تصمیم‌گیری‌های بزرگ دارد؛ روش‌ها و ابزاری جهت آسان ‌سازی برنامه‌های مؤثر وجود دارد که گروه‌های HR می‌توانند از آن بهره ببرند. این روش‌ها شامل داده‌های تحلیلی طرح HR (داده‌های جمع‌آوری)، پایگاه داده‌های کارکنان و جدول‌های سازمانی و RAM می‌شوند.

منبع: wisestep

نوشته‌های تازه

آخرین دیدگاه‌ها

دسته‌ها

دیدگاه خود را بنویسید

5 × 1 =

دوره‌های جدید

اطلاعات تماس

تهران-نارمک خیابان شهید ثانی غربی خیابان برادران صادقی پلاک 1 واحد 12

تلفن: 02177940233

موبایل: 989392858923+

فکس: 02177940233

وب‌سایت: برنامه ریزی استراتژیک

نوشته‌های تازه