شاخص‌های مدیریت استعداد در توسعه استراتژی کسب و کار

//شاخص‌های مدیریت استعداد در توسعه استراتژی کسب و کار

مدیریت استعداد وظیفه سازمان‌ها در قبال افراد است.

مدیریت استعداد یکی از وظایفی است که شرکت‌ها و سازمان‌ها باید برای جذب، استخدام، نگهداری و پیشرفت کارمندان با استعداد در بازار کار انجام دهند. بنابراین مدیریت استعداد وظیفه سازمان‌ها در قبال افراد است. مدیریت استعداد استراتژی کسب و کاری است که سازمان‌ها امیدوارند با کمک آن بتوانند بهترین و با استعدادترین افراد را نزد خود نگهدارند. این استراتژی به کسب و کارها اطمینان می‌دهد که در رقابت با دیگر کارفرماها، با استعدادترین‌ها را جذب کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که فرصت‌هایی که کارفرما برای رشد و توسعه استعدادهای کارمندان فراهم می‌کند، بهترین انگیزه برای انتخاب آن شرکت و ماندن در آن است.

شاخص‌های مدیریت استعداد در توسعه استراتژی کسب و کار

شاخص‌های مدیریت استعداد

۱. پویایی استعداد

این شاخص پویایی کارمند را بررسی می‌کند. پویایی می‌تواند هم داخلی و هم خارجی باشد. این شاخص علاقه افراد را برای میل به بهتر شدن و پیشرفت بررسی می‌کند.

۲. گردش مالی استعداد

استعدادها افرادی هستند که پتانسیل آینده خوبی را دارند. این‌ها افرادی هستند که شما علاقه دارید آنها را آموزش بدهید که بتوانند بیش از گذشته در آینده‌ای نزدیک در سازمان شما ارزشمند باشند. پس ارزش سرمایه‌گذاری را دارند.

۳. توزیع استعداد

با استفاده از متغیرهایی همچون سن، ملیت، جنسیت و … می‌توانید یک جمعیت‌شناسی از سازمان خود داشته باشید. با انجام یک بررسی اجمالی از توزیع استعداد در سازمان خود می‌توانید استراتژی استعداد بهتری را طراحی کنید. برای مثال، اگر میانگین سن استعدادهایتان بیشتر می‌شود، بهتر است بر روی فرآیند جذب و استخدام خود یک بازنگری داشته باشید.

۴. استعداد با پتانسیل بالا

یکی دیگر از معیارهای مدیریت استعداد این است که بدانید چند درصد از نیروی کاری خود را می‌توانید به عنوان استعداد یاد کنید.

بیشتر بخوانید  مدیریت تغییر و هزینه‌های استفاده از آن

۵. هزینه‌های استخدام

برای استخدام یک فرد هزینه‌های زیادی صورت می‌گیرد، از آگهی‌های استخدامی گرفته تا سرمایه‌گذاری زمانی مدیران و استخدام‌کنندگان. و در نظر بگیرید که مطمئناً برای استخدام باید با چندین نفر مصاحبه کنید. پس شاخص مناسبی را برای استخدام آن فرد در نظر بگیرید.

۶. زمان استخدام

این معیار معمولاً مدت زمانی است که موقعیت شغلی در شرکت شما خالی شده است تا زمانی که فرد مورد نظر را برای این موقعیت شغلی استخدام کنید و با او قرارداد ببندید. یکی از دلایلی که باعث می‌شود این مدت زمان طولانی شود، تأخیر در تأیید از جانب مدیران است. مثلاً تأخیر در تأیید رزومه‌ها، نیازمندی‌های شغلی، برنامه مصاحبه و …

۷. زمان برای رسیدن به بهره‌وری

معیار بعدی زمان رسیدن به بهره‌وری است. هر فردی که تازه استخدام می‌شود، چند ماهی طول می‌کشد تا به مرحله بهره‌وری برسد. در این مدت، کارمند جدید چم و خم کارش را یاد می‌گیرد، همکارانش را می‌شناسد و شبکه ارتباطی‌اش را گسترش می‌دهد. بسته به فعالیت‌‌های شرکت یا سازمان، این زمان می‌تواند کوتاه یا بلند باشد.

۸. زمان صرف شده برای آموزش

زمان و هزینه‌ای که برای فعالیت‌های آموزشی صرف می‌شود، یکی از معیارهای مهم مدیریت استعداد است. افراد با استعداد همیشه پتانسیل بالقوه‌ای دارند که از طریق فعالیت‌های آموزشی باعث رشد و نمو آن می‌شوند و این کار برای هر فرآیند مدیریت استعداد لازم است.

برای اندازه‌گیری زمان و هزینه صرف شده برای آموزش افراد، باید روزهای آموزشی و پولی را که برای آموزش صرف شده است اندازه‌ گرفت که این امر برای آموزش‌هایی که در داخل سازمان صورت می‌گیرد کمی مبهم می‌شود.

بیشتر بخوانید  جریان داده چیست و چگونه یک نمودار جریان داده بکشیم؟

این‌ها معیارهایی بود که برای استراتژی مدیریت استعداد سازمان خود باید در نظر داشته باشید. اینگونه استراتژی کامل‌تری را طراحی خواهید کرد.

منبع: digitalhrtech

نوشته‌های تازه

آخرین دیدگاه‌ها

    دسته‌ها

    دیدگاه خود را بنویسید

    شش − دو =

    دوره‌های جدید

    اطلاعات تماس

    تهران-نارمک خیابان شهید ثانی غربی خیابان برادران صادقی پلاک 1 واحد 12

    تلفن: 02177940233

    موبایل: 989392858923+

    فکس: 02177940233

    وب‌سایت: برنامه ریزی استراتژیک

    نوشته‌های تازه