مدیریت استعداد – مدیریت منابع انسانی

 مدیریت استعداد لازم است که از مدیریت منابع انسانی کاملا متفاوت باشد. تنها در این صورت است که می‌توان این دو را از هم تفکیک کرد. مدیریت استعداد را می‌توان در بخش‌های مختلف تجارت و صنعت استفاده کرد. اگرچه در برخی حوزه‌ها، موارد و نکات مشترکی دارند، این دو موضوع کاملا شبیه هم بوده و گاهی مواقع اشتباه گرفته می شوند. در صورتی که مدیریت منابع انسانی در مسیر صحیحی قرار نداشته باشد، در این صورت مدیریت استعداد سازمان شما نیز در مسیر اشتباهی گام بر می دارد. مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی چه شباهت‌هایی دارد؟ در ابتدا لازم است که این حوزه از مدیریت به درستی شناخته شود تا بتوان از آن در حوزه‌های مختلف مدیریت استفاده کرد.

مدیریت استعداد – مفهوم

مدیریت استعداد، مفید بودن کارجو را در دو موقعیت شغلی و کل سازمان بررسی می‌کند؛ شخصی که به تازگی وارد سازمان شده، آیا اهداف سازمان را شناخته و در همان جهت گام بر می‌دارد؟ این نوع مدیریت به تازگی در سازمان‌ها و صنایع استفاده می‌شود. با این روش می‌توان استعدادها را در مکان درست استفاده کرد.

شاخص‌های مدیریت استعداد در توسعه استراتژی کسب و کار

حوزه‌های استفاده در منابع انسانی

این نوع مدیریت لازم است که در منابع انسانی به کار گرفته شود. وجود بخش منابع انسانی دلیل بر استفاده‌های قبلی و بعدی مدیریت استعداد در داخل سازمان نیست. لازم است که منابع کافی در اختیار سازمان قرار گیرد تا بتوان از همه استعدادها به نحو شایسته استفاده کرد.

اندازه گیری عملکرد کارکنان، برنامه استراتژیک برای نیروی کار، ایجاد مهارت‌های مختلف در کارکنان، بررسی نیاز بخش‌های مختلف به استعدادهای شناخته شده، به کارگیری نفرات برگزیده در محل مناسب شغلی سازمان را می‌توان از مهمترین مزایای این نوع مدیریت برشمرد.

با این نوع مدیریت می‌توان نفرات برتر را حفظ کرد و از رشد غیر واقعی سازمان و تعدیل و اخراج نیرو به شدت جلوگیری می‌کند. از دست دادن نفرات برتر، خسارت جبران ناپذیری برای بسیاری از سازمان‌ها است. با این روش می‌توان نه تنها از این امر جلوگیری کرد، بلکه سایر استعداد‌های مرتبط با حرفه و اهداف سازمانی را نیز شناسایی و استخدام کرد.

زمانی که مدیریت منابع انسانی ضعیف عمل می‌کند، با مدیریت استعداد می‌توان از اخراج و تعدیل نیروها جلوگیری کرد. مدیریت در این روش می‌تواند با کارکنان مذاکره کرده و از استعفای آن‌ها جلوگیری کند. هدف جلب رضایت کارکنان است.

البته رضایت باید دو طرفه باشد، ولی هدف جلب رضایت کارمند موثری که به تازگی استعفای خود را به مدیریت تحویل داده است. رضایت سازمان در این مرحله در اولویت دوم قرار می‌گیرد. این نوع مدیریت در استفاده موثر از استعدادهای کارکنان نقش موثری دارد.

رشد و توسعه کارکنان

مدیریت استعداد در صورتی که در مدیریت پروژه، مدیریت مالی، مدیریت تولید، مدیریت استراتژی، مدیریت فروش، مدیریت بازاریابی به کار گرفته شود، موجب رشد بخش‌های مختلف خواهد شد. هر یک از مدیران بخش‌های مختلف لازم است که به این موضوع توجه کنند. در این صورت کارکنان بخش‌های مختلف سازمان در انجام وظایف خود دقیق عمل می‌کنند. مدیران می‌توانند به رشد و تعالی کارکنان خود نقش موثری داشته باشند.

شرکت‌ها می‌توانند براساس مدیریت استعداد، از بهترین افراد در کسب و کار خود استفاده کنند. این نوع مدیریت به نیازهای فردی کارکنان توجه می‌کند و در کارکنان خود انگیزه لازم را ایجاد می‌کند تا همچنان در سازمان باقی بمانند.

افزایش فروش، ارتباط موثر با مشتریان، احترام داخل سازمانی به کارکنان، بهبود روابط کارکنان با یکدیگر و مدیریت، کارایی و بهره وری بالا، از مهم ترین اهداف سازمانی به شمار می‌رود.

مدیریت استعداد در شناسایی استعدادهای به کار گرفته نشده کارکنان نقش موثری دارد. بدین ترتیب تمامی استعدادهای پرسنل در جهت اهداف سازمانی به کار گرفته خواهد شد. هر چقدر که آموزش کارکنان به روش‌های بهتر و موثر انجام شود به پیشرفت فردی و جمعی سازمان کمک خواهد کرد.

مزایا 

عملکرد سازمان نسبت به گذشته بهتر خواهد شد. سازمان می‌تواند رقبای خود را شناسایی کرده و عملکرد بهتری نسبت به رویکردهای آن‌ها داشته باشد. نوآوری و خلاقیت در داخل سازمان شکوفا می‌شود. فعالیت‌های دسته جمعی با روش‌های موثری انجام می‌شود. در کاهش هزینه‌های سازمان نقش موثری خواهد داشت. برند سازی موثر و پویا خواهد بود. به رشد و توسعه فردی کارکنان در داخل سازمان کمک می‌کند.

با شناسایی استعداد و آموزش سایر کارکنان می‌توان کارکنان خلاق و ماهر را به کار گرفت. استعداد یابی موجب کاهش هزینه‌های استخدام می‌شود. هر شخص متناسب با استعدادهای خود در سازمان کار خواهد کرد.

به همین دلیل حتی سازمان‌هایی که از این نوع مدیریت بهره‌ای نمی‌برند بهتر است که تغییرات جدیدی را ایجاد کنند. بخشی در سازمان ایجاد کرده تا در کسب و کار نیز تحول بنیادینی ایجاد شود. مدیریت منابع انسانی می‌تواند با این روش هزینه‌های استخدامی را کاهش دهد.

 تفاوت‌های بنیادین مدیریت استعداد و منابع انسانی

مدیریت استعداد در شناسایی استعدادهای کارکنان به کار گرفته می‌شود. در این نوع مدیریت، تمامی اعضای سازمان در شناسایی استعدادهای کارکنان می‌توانند نقش موثری داشته باشند. مدیریت منابع انسانی در استخدام، آموزش و حفظ پرسنل نقش موثری ایفا می‌کند.

مدیریت استعداد، در شناسایی و بهبود استعداد به کار گرفته می‌شود. بنابراین توسعه حرفه‌ای، هدف نهایی بوده و از گزارش کارکنان در این مسیر می‌توان استفاده کرد. مدیریت منابع انسانی را می‌توان در بخش‌های مختلف اجرایی کرد.

مدیریت استعداد در رابطه با کارکنان است. هر دو نوع مدیریت در هر سازمانی مهم هستند. هر چقدر که کارکنان براساس استعداد‌ها به کار گرفته شوند به همان اندازه نیز سازمان پیشرفت خواهد کرد. پاداش، مرخصی و شکایت از کارکنان در حوزه منابع انسانی قرار دارد.

مدیریت استعداد، روشی استراتژیک بوده و به عنوان یک هدف بلند مدت و کلان در سازمان در آن استفاده می‌شود. در حالی که مدیریت منابع انسانی، روشی تاکتیکی بوده که در جریان فعالیت‌های روزانه به کار گرفته می‌شود.

نقش موثر مدیریت استعداد و منابع انسانی در توسعه سازمان

مدیریت استعداد بر منابع انسانی هیچ برتری و مزیتی ندارد. با استفاده از این دو می‌توان کارکنان را به نحو موثری مدیریت کرد. هر دو این نوع مدیریت در توسعه فردی و حرفه ای کارکنان و حتی سازمان نقش موثری دارند.

سازمان لازم است که متناسب با رویکردهای خود از هر دو نوع مدیریت استفاده کند. با مدیریت استعداد می‌توانید به رشد و توسعه همکاران خود کمک کرد. مدیریت منابع انسانی نیز به تسهیل امور دفتری کمک می‌کند. تمامی سازمان‌ها می‌توانند همزمان از هر دو آن‌ها استفاده کنند.

مدیریت استعداد وظیفه سازمان‌ها در قبال افراد است.

مدیریت استعداد یکی از وظایفی است که شرکت‌ها و سازمان‌ها باید برای جذب، استخدام، نگهداری و پیشرفت کارمندان با استعداد در بازار کار انجام دهند. بنابراین مدیریت استعداد وظیفه سازمان‌ها در قبال افراد است. مدیریت استعداد استراتژی کسب و کاری است که سازمان‌ها امیدوارند با کمک آن بتوانند بهترین و با استعدادترین افراد را نزد خود نگهدارند. این استراتژی به کسب و کارها اطمینان می‌دهد که در رقابت با دیگر کارفرماها، با استعدادترین‌ها را جذب کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که فرصت‌هایی که کارفرما برای رشد و توسعه استعدادهای کارمندان فراهم می‌کند، بهترین انگیزه برای انتخاب آن شرکت و ماندن در آن است.

شاخص‌های مدیریت استعداد در توسعه استراتژی کسب و کار

شاخص‌های مدیریت استعداد

۱. پویایی استعداد

این شاخص پویایی کارمند را بررسی می‌کند. پویایی می‌تواند هم داخلی و هم خارجی باشد. این شاخص علاقه افراد را برای میل به بهتر شدن و پیشرفت بررسی می‌کند.

۲. گردش مالی استعداد

استعدادها افرادی هستند که پتانسیل آینده خوبی را دارند. این‌ها افرادی هستند که شما علاقه دارید آنها را آموزش بدهید که بتوانند بیش از گذشته در آینده‌ای نزدیک در سازمان شما ارزشمند باشند. پس ارزش سرمایه‌گذاری را دارند.

۳. توزیع استعداد

با استفاده از متغیرهایی همچون سن، ملیت، جنسیت و … می‌توانید یک جمعیت‌شناسی از سازمان خود داشته باشید. با انجام یک بررسی اجمالی از توزیع استعداد در سازمان خود می‌توانید استراتژی استعداد بهتری را طراحی کنید. برای مثال، اگر میانگین سن استعدادهایتان بیشتر می‌شود، بهتر است بر روی فرآیند جذب و استخدام خود یک بازنگری داشته باشید.

۴. استعداد با پتانسیل بالا

یکی دیگر از معیارهای مدیریت استعداد این است که بدانید چند درصد از نیروی کاری خود را می‌توانید به عنوان استعداد یاد کنید.

۵. هزینه‌های استخدام

برای استخدام یک فرد هزینه‌های زیادی صورت می‌گیرد، از آگهی‌های استخدامی گرفته تا سرمایه‌گذاری زمانی مدیران و استخدام‌کنندگان. و در نظر بگیرید که مطمئناً برای استخدام باید با چندین نفر مصاحبه کنید. پس شاخص مناسبی را برای استخدام آن فرد در نظر بگیرید.

۶. زمان استخدام

این معیار معمولاً مدت زمانی است که موقعیت شغلی در شرکت شما خالی شده است تا زمانی که فرد مورد نظر را برای این موقعیت شغلی استخدام کنید و با او قرارداد ببندید. یکی از دلایلی که باعث می‌شود این مدت زمان طولانی شود، تأخیر در تأیید از جانب مدیران است. مثلاً تأخیر در تأیید رزومه‌ها، نیازمندی‌های شغلی، برنامه مصاحبه و …

۷. زمان برای رسیدن به بهره‌وری

معیار بعدی زمان رسیدن به بهره‌وری است. هر فردی که تازه استخدام می‌شود، چند ماهی طول می‌کشد تا به مرحله بهره‌وری برسد. در این مدت، کارمند جدید چم و خم کارش را یاد می‌گیرد، همکارانش را می‌شناسد و شبکه ارتباطی‌اش را گسترش می‌دهد. بسته به فعالیت‌‌های شرکت یا سازمان، این زمان می‌تواند کوتاه یا بلند باشد.

۸. زمان صرف شده برای آموزش

زمان و هزینه‌ای که برای فعالیت‌های آموزشی صرف می‌شود، یکی از معیارهای مهم مدیریت استعداد است. افراد با استعداد همیشه پتانسیل بالقوه‌ای دارند که از طریق فعالیت‌های آموزشی باعث رشد و نمو آن می‌شوند و این کار برای هر فرآیند مدیریت استعداد لازم است.

برای اندازه‌گیری زمان و هزینه صرف شده برای آموزش افراد، باید روزهای آموزشی و پولی را که برای آموزش صرف شده است اندازه‌ گرفت که این امر برای آموزش‌هایی که در داخل سازمان صورت می‌گیرد کمی مبهم می‌شود.

این‌ها معیارهایی بود که برای استراتژی مدیریت استعداد سازمان خود باید در نظر داشته باشید. اینگونه استراتژی کامل‌تری را طراحی خواهید کرد.

منبع: digitalhrtech

نوشته‌های تازه

آخرین دیدگاه‌ها

دسته‌ها

بیشتر بخوانید  ۷ مزیت کارت امتیازی متوازن (BSC)