تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی چگونه انجام می شود؟

اگر با ما همراه شوید، می‌توانید در این مقاله به تعریف درست و دقیقی از رویکردهای موجود در تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی دست یابید. همچنین ما در این مطلب قصد داریم به بررسی اهمیت اجرا و تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی در شرکت ‌ها و سازمان ‌های مختلف بپردازیم. در ادامه نیز در مورد مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک تعاریفی را به شما ارائه خواهیم کرد.

علاوه بر آن در این مطلب تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی به عنوان دیدگاهی مشترک از دو مقوله یاد شده، مورد بررسی قرار خواهد گرفت. همچین توضیحاتی در مورد هدف اصلی برنامه ریزی در این زمینه برای شما بیان خواهیم شد.

مقدمه ای برای استراتژی توسعه سرمایه انسانی

در تمامی‌ سازمان‌ها و شرکت‌ها، مهمترین عوامل استراتژیک کارکنان، کارمندان و افرادی که در آنجا مشغول به کارند، هستند. کارمندان را باید با ارزش‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه تمامی‌ سازمان‌ها و شرکت‌ها بدانیم. در واقع این افراد را باید منبع اصلی افزایش مزیت رقابتی در هر سازمانی به شمار آوریم و آنها را ایجاد کننده قابلیت‌های اساسی در نظر گیریم. از این رو یکی از عمده ترین برنامه ریزی ‌های هر سازمانی، برنامه ریزی بر روی این نوع کارکنان به عنوان منابع انسانی خواهد بود.

مدیریت منابع انسانی یا استراتژی توسعه سرمایه انسانی در اصل رویکردی است که انسان‌ها را به عنوان یک عامل مهم و حیاتی برای رشد و برتری سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌دهد. در واقع منظور از اجرا و تدوین استراتژی توسعه انسانی در سازمان‌ها، به کارگیری برخی روش‌ها و فنون جدید است. این فنون به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند با اتکا به آنها در برابر محیط‌های ناپایدار، از خود واکنش مناسبی نشان دهند. همچنین کمک می‌کند تا همه منابع انسانی بتوانند در برابر کسب مزیت رقابتی با یکدیگر بسیج شوند.

کسب استراتژی توسعه سرمایه انسانی یا همان مزیت رقابتی، یعنی چگونگی استقرار یک کسب و کار یا سازمان در بازار به منظور کسب یک موقعیت عالی‌تر نسبت به دیگر رقبا. این مسئله با محدودیت منابع معنا می‌یابد و در حقیقت محدودیت و رقابت منابع را باید زیربنای فلسفه استراتژی بدانیم.

ماهیت استراتژی نشات گرفته از تشخیص فرصت‌های مناسب و تمرکز بر روی منابع در راستای تحقق منافعی است که در این فرصت‌ها نهفته است. در اصل موثرترین روش دستیابی به مزیت رقابتی یا استراتژی در شرایط کنونی، فعال و کارآمد کردن کارمندانی است که در این سازمان‌ها فعالیت می‌کنند. با بهسازی و بهبود آنها و آنچه در راستای استراتژی سرمایه اهمیت دارد، می‌توان به این هدف مهم دست یافت.

البته باید بیان کنیم که بهبود منابع انسانی تنها از طریق آموزش ‌های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود. بلکه باید از طریق دیگر روش ‌های متنوع و متعدد نیز، به توسعه کارکنان سازمان پرداخت. این مسئله تنها با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی میسر می‌شود.

تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی یکی از وظایف مهم ایجاد شده برعهده مدیریت استراتژیک است؛ به این معنی که عوامل محیط خارجی که سازمان‌ها را تهدید می‌کنند باید شناسایی شوند. علاوه بر آن تعیین ماموریت شرکت یا فرصت‌هایی که به وجود می‌آورند، تعیین هدف ‌های بلند مدت، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخل سازمان‌ها، انتخاب استراتژی‌های خاص جهت ادامه فعالیت سازمان و در نظر گرفتن استراتژی‌های گوناگون، همگی بر عهده مدیریت استراتژیک است.

تعریف سرمایه انسانی به صورت کامل از دید آدام اسمیت

” آدام اسمیت”، سرمایه انسانی را به صورت دیگری تعریف کرده است:

“‌در مورد قابلیت‌ها و توانایی‌های مفید و اکتسابی همه افراد و اعضای جامعه باید گفت، کسب چنین مهارت ‌ها و توانایی ‌هایی از طریق قرار گرفتن در محیط کارآموزی، مطالعه و آموزشی ممکن است‌‌

 البته این فرایند هزینه‌هایی را نیز برای انسان‌ها و جامعه در بر دارد. اما این نوع هزینه کردن هم برای خود هم برای دیگری، همچون هزینه کردن سرمایه ‌های تولیدی مطلوب و موثر خواهد بود.چنین توانایی‌ها و استعدادهایی نه تنها جزو دارایی‌ها و ثروت فرد به شمار می‌روند، بلکه جزو دارایی‌ها و ثروت جامعه‌ای که فرد در آن زندگی و فعالیت می‌کند نیز محسوب می‌شود. ارتقای (‌افزایش کیفی) قابلیت‌ها، مهارت‌ها و توانایی‌های یک کارگر ممکن است مزایای بسیاری به همراه داشته باشد. همچون ارتقای ماشین آلات و ابزارهای تولیدی که باعث بهبود و تسهیل کننده کیفیت نیروی کار هستند.همچنین هزینه‌هایی که (‌کارفرما) از این بابت متحمل می‌شود، همراه با سود بالایی به او بازگشت داده خواهد شد”.

آدام اسمیت همچنین میان سرمایه انسانی و تقسیم کار نیز ارتباط خاصی قائل است. او استدلال می‌کند که میزان قدرت تولیدی یک کارگر، به تقسیم کار او division of labor وابسته است.

آنجا که می‌گوید:

«بیشترین بهبود در قدرت تولیدی یک کارگر و نیز بخش عمده‌ای از کسب مهارت، زبردستی و قدرت قضاوت وی ناشی از تقسیم کار است».

چگونگی تعریف فرآیند ایجاد سرمایه انسانی در راستای مدیریت استراتژیک

سرمایه انسانی بیشتر در کشورهایی اهمیت دارد که دارای نیرو کار زیادی هستند. علت وجود نیروی کار زیاد در این کشورها، نرخ زاد و ولد بالای آنها است. در این نوع کشورها نیروی کار نه به عنوان سرمایه انسانیhuman resource، بلکه به عنوان منابع انسانی شناخته می‌شوند. زیرا آنها نسبت به منابع سرمایه ای مالی بیشتر در دسترس هستند.

اگر این منابع انسانی تحت پوشش یک سیستم بهداشتی و آموزشی قوی و زیر نظر نظام اجتماعی متعهد به ارزش ‌های اخلاقی قرار گیرند؛ می‌توانند به سرمایه ‌های انسانی کارآمد و مناسب تبدیل شوند. این فرایند تبدیل منابع انسانی خام به منابع انسانی پویا با توان تولیدی بالا، در واقع فرآیند تشکیل سرمایه انسانی گفته می‌شود.

مسئله کم بودن سرمایه ‌های مشهود و فیزیکی در کشورهایی که دارای منابع انسانی بسیار زیادی هستند، به راحتی قابل حل است. تنها کافیست این افراد وارد فرآیند تشکیل سرمایه انسانی شده و سرمایه گذاری در بخش دولتی و خصوصی برای آموزش و بهداشت آنها انجام شود. در اصل سرمایه ‌های مالی و فیزیکی، ابزارهای مهم برای رشد اقتصاد هر جامعه و کشوری به شمار می‌روند.

علت این مسئله در آن است که سرمایه انسانی به صورت مستقیم با توسعه انسانی (‌human development) در ارتباط است. یعنی هر جا که توسعه انسانی وجود دارد، می‌توان شاهد پیشرفت ‌های کمی‌ و کیفی سرمایه انسانی نیز بود. این میزان اهمیت سرمایه انسانی، به صورت آشکار منجر شده تا در رویکرد سازمان ملل متحد در ارزیابی سطح توسعه کشورهای جهان تغییر ایجاد کند.

گزارشی که هر سال توسط سازمان ملل در مورد توسعه انسانی منتشر می‌شود، بر پایه محاسبه شاخص توسعه انسانی و نرخ تشکیل سرمایه انسانی در کشورهای مختلف جهان تهیه شده است. شاخص توسعه انسانی خود از ترکیب سه شاخص آموزش، امید به زندگی و درآمد به دست می‌آید. شاخص آموزش مربوط به وضعیت استانداردهای آموزشی و میزان نرخ باسوادی هر یک کشورخای جهان محاسبه می‌شود.

در حالی که شاخص امید به زندگی، میزان رعایت استانداردهای بهداشتی در یک جامعه را تعیین می‌کند. شاخص درآمد نیز نشان دهنده استانداردهای اقتصادی و رفاهی یک کشور به شمار می‌رود. در صورتی که در یک دوره طولانی این سه شاخص با یکدیگر شروع به افزایش یابند، شاخص توسعه انسانی (Human Development Index) نیز حتما با افزایش مواجه خواهد شد.

پس سرمایه انسانی با آموزش، استانداردهای رفاهی و اقتصادی زندگی و بهداشت به صورت همزمان ارتقا می‌یابد. در حالی که شاخص توسعه انسانی در اصل به شاخصی گفته میشود که نشان دهنده ارتباط مستقیم میان توسعه اقتصادی و تشکیل سرمایه انسانی است. یعنی با افزایش سرمایه انسانی یک کشور، شاهد سطح بالاتری از بهداشت، آموزش و درآمد سرانه( توسعه انسانی) نیز خواهیم بود.

این فرایند توسعه انسانی، در بلند مدت یک پایه محکمی‌برای استمرار توسعه اقتصادی کشورها فراهم خواهد نمود. به همین دلیل انتظار می‌رود که سیاست ‌های اقتصادی کلان تمام کشورها، به سمت ارتقا بخشیدن شاخص ‌های استراتژی توسعه سرمایه انسانی خود پیش رود. این مسئله همچنین منجر می‌شود تا توسعه اقتصادی نیز در این کشورها ایجاد شده یا استحکام یابد.

سرمایه انسانی را باید ستون فقرات توسعه اقتصادی و توسعه انسانی هر کشوری در نظر بگیریم. همچنین مدیریت موثر و اجرای درست استراتژی توسعه سرمایه انسانی در یک کشور، به ارتقای میزان ظرفیت توسعه، افزایش و شناخت استعدادهای ملی منجر خواهد شد.

هدف اصلی تدوین توسعه سرمایه انسانی

در اصل هدف اصلی این مقاله، تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی است. به گونه ای که سازمان ‌ها بتوانند در انتها شایسته ترین نیروی انسانی را با رویکرد استراتژیک مناسب خود تامین کنند. این مسئله همچنین برای دستیابی به اهداف جزئی دیگر نیز دنبال می‌شود که برخی از این اهداف عبارتند از:

• تحلیل محیط عمومی
• تدوین چشم انداز منابع انسانی
• تحلیل( نقاط ضعف و قوت) از نظر توسعه منابع انسانی
• تحلیل محیط عملیاتی( تحلیل تامین کنندگان، ارباب رجوع، خدمات جایگزین، رقبا، دولت از نظر توسعه منابع انسانی)
• تدوین طرح ‌ها، استراتژی ‌ها، برنامه ‌ها و پروژه ‌های توسعه منابع انسانی بسته به تحلیل ‌های فوق
• تجزیه و تحلیل استراتژیک منابع انسانی( ضعف ‌ها، قوت ‌ها، فرصت ‌ها و تهدید ‌های پیش روی توسعه منابع انسانی)

در راستای مسئله اصلی استراتژی توسعه سرمایه انسانی و اهداف آن، ما با 3 فرضیه کلی مواجه هستیم، که عبارتند از:

فرضیه اول: بیان کننده ارتباط میان مدیریت منابع انسانی و تدوین چشم انداز مشترک است.

فرضیه دوم: بیان کننده ارتباط میان مدیریت منابع انسانی و تحلیل محیط عمومی‌است.

فرضیه سوم: بیان کننده ارتباط میان مدیریت منابع انسانی و تحلیل محیط عملیاتی است.

برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی

رابینز و دوچینز هر دو بر این عقیده هستند، که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند ویژه است. یعنی بسته به آن، سازمان ‌ها می‌توانند تعیین نمایند که برای رسیدن به اهداف و برنامه ‌های خود، به چه میزان کارمند، با چه مهارت ‌ها و تخصص ‌هایی بسته به شغل و زمان مورد نظر، نیاز دارند. از این رو هدف از برنامه ریزی منابع انسانی، بررسی و تجزیه و تحلیل عرضه و تقاضا با یک روش ساختار یافته در جوامع است.

این تصویر با یک حرکت سریع و روشن نسبت به آینده آغاز می‌شود. مقصود از آن نیز این است که زمینه ‌های علمی‌را به عنوان یک نتیجه در نظر گرفته و اقدام به تعیین، تحلیل و تجزیه آن نماییم. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارت ‌های مورد نیاز آنها برای انجام وظایف روزمره نیاز خواهیم داشت؛ همچنین نیاز به تغییراتی داریم که ممکن است منجر به ایجاد تغییر در حجم فعالیت ‌های تعهد شده از سوی آنها و ظرفیت کار در آینده شود.

این مسئله درک خوبی از برنامه ‌های تجاری جزئی تر و استراتژی توسعه سرمایه انسانی را به خواهد داد.  پس از آن لازم است ما وضعیت عرضه نیروی انسانی را بسته به برخی شرایط بررسی نماییم. شرایطی همچون، از نظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهایی که آنها دارند و باید تغییر یابد. این مسئله بیان کننده آن است که سازمان ‌ها باید نسبت به اعضا، روابط و ویژگی هر یک از آنها با سازمان، به شناخت کاملی دست یابند.

برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی در واقع فرایندی است که به منظور برقراری اهداف منابع انسانی و استراتژی توسعه سرمایه انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای این که بتوان به اهداف و سیاست ‌های مناسب از طریق توسعه، بسیج و نگهداری منابع انسانی دست یافت. البته برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم مدیریت عملیات سازمان و محیط نیز مرتبط بوده و شامل عوامل خارجی و داخلی نیز می‌شود.

عوامل خارجی را باید شامل تغییرات تکنولوژی، فشارهای اقتصادی، وضعیت سیاسی، قوانین و مقررات، بازار نیروی کار و آموزش در نظر بگیریم. در حالی که عوامل داخلی شامل فرهنگ، هدف و مقاصد سازمان، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می‌شوند.

برنامه ریزی و استراتژی توسعه سرمایه انسانی دارای ویژگی ‌های ممتازی هستند که برخی از این ویژگی ‌ها عبارتند از:

تحلیلی: بر روی یک سری واقعیات و قضاوت ‌ها متکی است.

آگاهی: مفروضات آشکار و روشن را در موضوع منابع انسانی به وجود می‌آورد.

چشم انداز به آینده: مسائل مربوط به منابع انسانی را آینده نگری و پیش بینی می‌کند.

هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی برای دستیابی به اهداف منابع انسانی به خصوص مقاصد سازمانی است.

کمی: به اعضا و افراد سازمان توجه می‌کند.

جمع گرایی یا اجتماعی: به گروه ‌ها توجه می‌کند نه به افراد.

الگوهای برنامه ریزی برای تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی

الگوی برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی را می‌توانیم یک مفهوم برای ایجاد انسجام برنامه ریزی استراتژیک و برنامه ریزی منابع انسانی در نظر بگیریم. هدف و مفهوم کاربردی این الگور، بیان کنندگی میزان استقلال سازمان است. همچنین می‌توان آن را در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی و حاکمیت شرکتی نیز به کار برد.

اهداف و مقاصد الگور برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی عبارتند از:

• طراحی ابزار برنامه ریزی که تسهیلات و حمایت ‌های لازم را برای توسعه منابع انسانی به وجود می‌آورد.
• مشارکت در بهبود کلی عملکرد استراتژی تدوین شده در سازمان و عملکرد سازمانی
• نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. از مواردی که از بهبود مستمر سازمان ‌ها حمایت می‌کند، باید به نقش فعال در توسعه منابع انسانی اشاره کنیم؛ این مورد بین فعالیت ‌های اصلی تجاری و منابع انسانی ارتباط روشنی ایجاد می‌کند.

 

فرایند و نحوه برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی

در این فرایند، تمامی‌خط مشی ‌ها و استراتژی ‌های استراتژی توسعه سرمایه انسانی مشخص می‌گردند. این که یک شرکت چگونه می‌تواند کارمندان خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی اداره کند؛ همچنین چارچوب ‌های توسعه منابع انسانی را از طریق روش ‌های مختلف( گردش شغلی، آموزش، ارتقا و …) مورد بررسی قرار می‌دهد. در نهایت نیز پیامدهای اقتصادی و برنامه ‌های شرکت برای بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می‌شوند.

این جزء در اصل شامل تجزیه و تحلیل خرد و کلان از متغیرهایی موجود در منابع انسانی، ساختار سازمانی، جو و فرهنگ سازمانی، مهارت ‌های شغلی، کیفیت زندگی کاری، سطح شایستگی، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، الگوبرداری از بهترین ‌ها، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی می‌شود.

تصویر برداری و تجزیه و تحلیل وضع موجود، دو وظیفه اصلی هستند که باید جدی گرفته شوند. باید تصویری شایسته و مناسبی از منابع انسانی نشان داده شود. زیرا تصویربرداری از وضع موجود، تعیین کننده وظایف کارمندانی است که بسته به شرایط احراز، سطح شایستگی و شرح شغل مشخص می‌شوند. این تعیین کنندگی وظایف هم از طریق شرایط احراز، صلاحیتی و مهارت ‌های معین که کارمندان از خود بروز می‌کنند، صورت می‌گیرد.

آنچه در خصوص تجزیه و تحلیل مورد نظر است، الگوبرداری از روی بهترین نمونه ‌ها است. در واقع این مسئله است که منجر به بهبود عملکرد از طریق بکارگیری و شناسایی بهترین مهارت ‌ها می‌گردد؛ که تمامی‌این مهارت ‌ها در زمینه توسعه منابع انسانی موجود هستند.

فرایند برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی

هدف اصلی الگوبرداری، یافتن نمونه ‌هایی از عملکرد عالی و یافتن آگاهی از فرایندهای برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است؛ که منجر می‌شود عملکرد مد نظر صورت گیرد. فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، بر روی مطالعه و بررسی طراحی فرایندها، پیامدهای توسعه منابع انسانی، استراتژی ‌ها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی و به طور کلی بر روی برنامه ‌هایی که از طریق بخش ‌های وظیفه ای تثبیت می‌شوند، تاکید دارد.

در نهایت نیز طبق ارزیابی صورت گرفته بر روی منابع انسانی، تصمیم نهایی در مورد برنامه ‌های موسسه و سازمان اتخاذ می‌گردد. در هر حال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی آن، پیش از تصمیم گیری نهایی مهم و مفید هستند، که در برنامه سازمان اتفاق می‌افتد.

ستاد تصمیمات استراتژیک سازمانی را می‌توانیم به عنوان یک چارچوب برای توسعه برنامه ‌های هر موسسه و سازمانی در نظر بگیریم. در این میان نیز، بخش منابع انسانی نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای بهتر این برنامه ‌های منابع انسانی و یک فرایند مدیریتی را دارد. علاوه بر آن، بخش منابع انسانی به اجرای چارچوب ‌های زمانی، طراحی فرایندها، مسئولیت ‌ها و بهبود روش شناسی کاری نیز می‌پردازد.

شایان ذکر است که این بخش در برنامه ‌های توسعه منابع انسانی نقش بسیار فعالی دارد. همچنین به صورت منسجم به توسعه تجاری منجر می‌شود. پیامدهای همه برنامه ‌ها و طرح ‌ها در واژه منابع انسانی گنجانده شده است. زمانی که به اتمام برسد نیز، به عنوان الگوی منابع انسانی عمل خواهد کرد. بعد از تبیین الگوها نیز، تفاوت ‌ها مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت.

از سوی دیگر مقایسه نتیجه تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیز، با پیامدهای توسعه منابع انسانی همراه است. در حال حاضر ما به مسائل دیگری همچون: شما چگونه مرتکب اشتباه می‌گردید؟ خطا یا اشتباه کجاست؟ برای منابع انسانی چه کاری صورت گرفته است؟ ابزار اندازه گیری شکاف ‌ها چیست؟ و موارد دیگر از این قبیل، کمتر توجه کرده ایم.

در تجزیه و تحلیل الگوی حاضر و ابزارهای اندازه گیری آن، آنچه که مطرح می‌شود میزان نیاز به نیروی انسانی در استراتژی توسعه سرمایه انسانی است. لازم است حتما برنامه پیش از اجرا، به تصویب مدیریت برسد. همچنین باید استفاده از ابزارهای اندازه گیری، با همکاری مدیریت و بسته به تغییر وظایف منابع انسانی اجرا گردد.

موضوعات مهم در این مرحله، اجرای برنامه ریزی، تعیین شاخص ‌ها و عملکرد فعالیت و عوامل موفقیت آنها هستند. در انتها نیز باید به اعمال اصلاحی و نظارت بر پیشرفت ‌ها توجه کنیم. برنامه اجرایی باید به صورت مستمر با طرح در جهت رسیدن به اعمال اصلاحی مطابقت داشته و مورد استفاده قرار گیرد. تنها در این صورت می‌توان جواب مناسبی را برای سازمان ‌ها به ارمغان آورد.

مفهوم طرح ریزی استراتژی سرمایه انسانی چیست؟

برنامه ‌هایی که مدیریت منابع انسانی از طریق فرصت ‌ها برای رسیدن به مزیت رقابتی به دست می‌آورد، در اصل همان برنامه ریزی منابع انسانی در زمان استراتژیک هستند. برنامه ‌هایی که به اداره کردن سازمان پیش بینی مدیریت در یک محیط متغیر نیز، کمک می‌کنند. از این رو می‌توان با روش ‌های متنوع و مختلفی، استراتژی رسیدن به اهداف مورد نظر را تعیین کرد.

استراتژی ‌هایی از قبیل بررسی دقیق محیط درونی و بیرونی سازمان ‌ها، تجزیه و تحلیل اهداف استراتژیک شرکت ‌ها و بررسی محدودیت ‌ها و امکانات اهداف استراتژی توسعه سرمایه انسانی.

نمونه ای از تدوین استراتژی توسعه در پژوهشکده دانشگاه شریف

در پژوهشکده سیاستگذاری دانشگاه شریف تهران، این باور وجود دارد که مسیر توسعه پایدار از مسیر توسعه سرمایه ‌ها و منابع انسانی یک جامعه می‌گذرد. طبق مطالعات قبلی بسیاری از مشکلاتی که در حوزه سیاست گذاری یا اجرای کشوری وجود دارد، وابسته به عدم تناسب توانمندی ‌های نیروی انسانی اعم از کارشناسان و مدیران با نیازهای موجود باز است.

این مسئله ضرورت تمرکز بر روی بحث آموزش را به عنوان شاه کلید توسعه پایدار در تمام کشورها، مجددا بیان می‌کند. همچنین تجربه ‌های سنتی در آموزش کشورهای مختلف، اصولا با مسائلی همچون جذابیت و اثربخشی روبرو بوده است. به گونه ای که بسیاری از دوره ‌های آموزشی رایج و موجود در آنها، قادر نیستند مخاطبان و فراگیران را در یک مسیر درست رسیدن به اهداف تعیین شده قرار دهند.

بسته به این ملاحظات، باید حوزه” توسعه انسانی” را به عنوان یکی از محورهای تمرکز جدی پژوهشکده سیاستگذاری در نظر بگیریم، که در آن تلاش می‌شود با توسعه متدها و روشهای جدید،  آموزش اثربخش و جذاب، به تولید محتوا و بسته ‌های آموزشی متفاوت و خاص در حوزه ‌های مختلف اجتماعی و اقتصادی پرداخته شود.

دوره ‌ها و سرفصل ‌های آموزشی که در پژوهشکده تعریف شده اند، همگی بسته به موضوع، کارآفرینان، فعالیت اجتماعی، مخاطبانی از دانشگاه ‌ها، مدیران و کارشناسان سازمان خصوصی و دولتی دارای تنوع هستند. بازخوردهای مثبتی که از اجرای این نوع برنامه ‌ها گرفته شده است نیز، ما را مصمم نموده تا حوزه توسعه انسانی را با ارائه محصولات جدید و به شکل جدیدتر به روز کنیم.

نتیجه گیری در مورد مقاله استراتژی توسعه سرمایه انسانی

آنگونه که دریافتیم، با ارزش ترین عامل تولید و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت ‌های کلیدی در هر سازمانی، منابع انسانی است. از این رو عامل انسانی را باید منبع راهبردی و بسیار مهم برای سازمان ‌ها در نظر بگیریم. پس برنامه ریزی منابع انسانی از نمونه برنامه ریزی ‌های استراتژیک و خاص به شمار می‌رود.

سنگ بنای برنامه ریزی منابع انسانی را نیز باید شناخت تمامی‌مفروضات در نظر بگیریم که در آن تصمیمات لازم اتخاذ می‌گردد. در صورتی که تمامی‌قضاوتها و پیش بینی ‌ها درست و مناسب از آب درآیند، می‌توان شاهد تحقق اهداف مورد نظر تمام سازمان ‌ها بود. آنچه در طی سالهای اخیر در مورد برنامه ریزی منابع انسانی مد نظر قرار گرفته و برای آن برنامه ریزی ‌های استراتژیک بسیاری نیز انجام شده است، شناخت بهتر از وضعیت موجود داخلی و خارجی سازمان ‌ها بوده است.

مسلما شناخت وضعیت فعلی داخلی و خارجی سازمان ‌ها، برای مواجهه با آینده حائز اهمیت است. زیرا این مسئله آن جنبه ای از برنامه ریزی سازمان است، که به جای توجه به مسائل مالی یا منابع دیگر، تنها به نیروی انسانی توجه کرده است. همچنین به تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف، تهدیدات و فرصت ‌ها بسته به این عوامل داخلی و خارجی تاثیرگذار بر روی فعالیت ‌های سازمانی نیز پرداخته شده است.

افزایش رقابت در بازار و کمیابی کارکنان و پرسنل ‌های ماهر که با احتیاجات و نیازهای بازار روز مناسب باشند، علاوه بر آن برای مدیریت منابع و برنامه ریزی، نیاز به تلاش بسیار زیادی در راستای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد. به همین دلیل لازم است سازمان ‌ها در این زمینه اقدامات بسیار زیادی را انجام می‌دهند.

آنها نیاز دارند که الگوها و مدل ‌های مختلف برنامه ریزی و استراتژی توسعه سرمایه انسانی را مورد بررسی قرار دهند. همچنین نیاز دارند از آنها در سازمان ‌ها و موسسات به صورت بهینه برای برنامه ریزی و بهسازی منابع و سرمایه انسانی استفاده کنند. آنها تنها در این صورت می‌توانند به نتیجه مطلوب دست یافته و منابع انسانی خود را توسعه بخشند.

در واقع استفاده از استراتژی توسعه سرمایه انسانی، به سازمان ‌ها این امکان را می‌دهد که منابع انسانی خود را به بهترین نحو آموزش دهند. سپس از این منابع انسانی کارآمد و آموزش دیده بهترین استفاده را در مزیت رقابتی ببرند. صرفا داشتن منابع انسانی زیاد دلیل بر کیفیت بالای خدمات سازمان ‌ها نخواهد بود. لازم است این منابع انسانی از تخصص و مهارت بالایی نیز برخوردار باشند تا بازخورد بهتری در بازار از خود ارائه نمایند.

منابع:

 

researchgate

theforward

entrepreneur

arc