اهداف و نتایج کلیدی (OKR) کمک می‌کند تا اهداف سطح بالا و قابل اندازه‌گیری را برای کسب و کار خود تعیین کنید.

OKR چیست؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKR) یک چهارچوب هدف‌گذاری است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اهداف خود را تعیین و سپس خروجی آن را بررسی کنند. این چهارچوب به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به اهداف خود در عرض چند روز، به جای چند ماه، دست یابند.

OKR از دهه هفتاد میلادی پا به عرصه حضور نهاد و مفاهیم آن را اندی گروو خلق کرد و توسط جان دئور، از سرمایه‌گذاران اولیه گوگل، به شهرت رسید. OKR به سرعت به یکی از زمینه‌های گوگل تبدیل شد و شرکت‌هایی همچون لینکدین، توییتر، دراپ‌باکس، اسپاتیفای، ایدربی‌اندبی و اوبر از آن تبعیت می‌کنند. OKR به کسب و کارها کمک می‌کند تا با سرعت نسبتاً بالایی، نه تنها به اهدافی که می‌خواهند برسند، بلکه دستاوردشان هم اندازه‌گیری کنند.

OKR در برابر KPI

OKR ها و KPIها در نگاه اول به نظر یکسان می‌آیند، اما KPIها برای اندازه‌گیری سلامت یک کسب و کار به کار می‌روند و بیشتر معیارها را اندازه می‌گیرند و کمتر هدف‌ محورند. بااین‌حال هم KPIها و هم OKR ‌ها به عنوان شاخص‌های عملکردی استفاده می‌شوند.

نیازی نیست تا برای اجرای OKR ‌ها، KPIها را کنار بگذاریم، اما باید تفاوت‌های بین این دو را در نظر بگیرید. OKR ‌ها بیشتر به اهداف کسب‌وکار کار دارند و به «کار» کارمندان چندان مربوط نیستند. از طرف دیگر، KPIها مستقیماُ با کار روزانه کارمندان درگیرند؛ آنها برای رسیدن به موفقیت در محیط کار طراحی شده‌اند.

چطور از OKR ‌ها استفاده کنیم؟

OKR ‌ها ساده و منعطف هستند؛ که این خاصیت بسته به چگونگی اجرای آن در سازمانتان می‌تواند خوب یا بد باشد. اگر می‌خواهید از قضیه «تصمیم بگیریم، بعد فراموش کنیم» اجتناب کنید، OKR ‌ها باید با اهداف و ابتکار عمل‌های کسب و کارتان هم‌راستا باشد. همچنین چک لیستی هم برای بررسی پیشرفت کار در هر سه ماهه تجارت تهیه کنید.

زمانی‌که OKR ‌ها به‌درستی اجرا شوند، می‌توانند تأثیرگذار باشند و باعث شوند بتوان به اهداف به طور واضح و قابل‌اندازه‌گیری دست یافت. زمانی که به درستی اجرا و پیاده نشوند، باعث می‌شوند اهداف مبهم، شخصی باشند و و چندان به کار شما نیایند.

معمولاً پیشنهاد می‌شود در هر بار اجرای OKR ‌ها، برای کسب‌وکارهای نسبتاً بزرگ تا ۵ OKR ‌ و برای کسب وکارهای کوچک تا OKR ‌ اجرا شود. بعد از اجرای اهداف، فرآیند پیشرفت آن‌ها را به طور انفرادی بررسی کنید و آنها را در هر سه ماهه مرجع کنید.

OKR ‌ها در محیط‌های کاری ابزار مناسبی برای هدایت پروژه‌ها هستند، چراکه زمانی که پروژه‌ای مطرح می‌شود و در راستای OKR ‌های سه ماهه ما نیست، تصمیم می‌گیریم که آیا می‌توان آن را در برنامه خود جای دهیم و یا لازم است اولویت‌بندی کنیم و یا حتی پروژه را کنسل کنیم.

اجرای OKR ‌ها

اگر می‌خواهید تیم خود را تشویق کنید تا اهداف مشکل‌تری را تعیین کنند و کمی هم جاه طلبانه فکر کنند، اجرای OKR ‌ها گزینه مناسبی است. البته باید این موضوع را هم برایشان جا بیندازید که خروجی OKR ‌ها هر چه باشد تأثیر منفی بر بررسی عملکرد و امنیت شغلی آنها ندارد.

بهتر است یک جلسه طوفان فکری برگزار کنید تا تیمتان بتواند اهداف خود را مطرح کند و بگوید کدام یک برای سه ماهه بعدی بیشترین تأثیر را در روند کاری شرکت دارد.

«بیشترین تأثیراتی که در سه ماهه آتی به آن نیاز داریم کدام است؟»

به محض ایجاد OKR ‌ها، باید به آنها امتیاز بدهید؛ معمولاً از مقیاسی بین ۰ و ۱ استفاده می‌شود و یا درصدی بین ۰ و ۱۰۰. امتیاز ۰.۳ یا ۳۰ درصد یعنی شما نتوانستید به هدف خود برسید، و امتیاز ۰.۷ یا ۷۰ درصد یعنی شما پیشرفت کرده‌اید، ولی به هدف خود نرسیدید. نمره ۱ یا ۱۰۰ درصد یعنی شما توانستید به هدف خود برسید. OKR ‌ها اهداف بلند مدت هستند و معمولاً بیش از سه ما طول می‌کشد تا به آنها دست یافت.

تعیین نتایج کلیدی

به محض ایجاد و پیاده‌سازی اهداف، باید نتایج کلیدی را مشخص کنید. سعی نکنید به سراغ لیست‌های انجام کار بروید، در عوض سعی کنید به خروجی مربوط به اولویت کسب و کارتان تمرکز کنید. نتایج کلیدی باید توضیح دهد که چگونه وظایف مشخصی نتایج دلخواهی را تولید می‌کند. مثال زیر نمونه‌ای از OKR درست و نادرست است:

نادرست: ویژگی X تا پایان سه ماهه اجرا شود.

درست: ویژگی X کاربران جدید را تا ۱۰ درصد در این سه ماهه افزایش می‌دهد.

برای اینکه اهدافتان قابل اندازه‌گیری باشد، باید نتایج حاصل از آنها را در نظر داشته باشید. اگر هدف کیفی است، باید موفقیت و دستاوردش را طوری در نظر بگیرید که قابل اندازه‌گیری باشد. هر نتیجه کلیدی هم باید مسئولی در تیم داشته باشد که در تمام مدت پیشرفتش را بررسی کند.

برای اجرای بهتر OKRها بهتر است چک لیست را در نظر داشته باشید: