ارزیابی 360 درجه و تأثیر آن بر عملکرد کارمندان

ارزیابی 360 درجه چیست و چه کاربردی دارد؟

بیش از 33 درصد از شرکت‌های آمریکایی کارمندان خود را با ارزیابی 360 درجه بررسی می‌کنند. در انگلیس نیز 34 درصد از کارفرماها با استفاده از این روش عملکرد کارکنان خود را زیر ذره بین قرار می‌دهند. آیا شما نیز از این روش در شرکت خود استفاده می‌کنید؟

مفهوم ارزیابی 360 درجه

این مفهوم به تحلیل عملکرد اعضای شرکت از جنبه‌های گوناگون می‌پردازد. در این نوع تحلیل، کارمندان توسط تمامی همکاران، هم‌تیمی‌ها، مدیران، اعضای تیم و حتی زیرمجموعه‌ها و همچنین توسط خودشان تحلیل و ارزیابی می‌شوند. به همین دلیل داده‌های معتبر و با ارزشی از نقاط قوت و ضعف هر یک از اعضای شرکت بدست خواهد آمد.

در این مقاله به بررسی دقیق ارزیابی 360 درجه، کاربرد آن، نحوه اجرا و پیاده سازی این روش و مفاهیمی که ارتباط تنگاتنگی با این مفهوم دارند، می‌پردازیم.

نگاهی عمیق به مفهوم ارزیابی 360 درجه و کارکردهای آن

فروشگاه آنلاینی را تصور کنید که با ورود به آن قصد خرید گوشی موبایل دارید. برای هر یک از محصولات این فروشگاه یک نظر وجود دارد. حال فرض کنید زمانی که مشغول خواندن این نظرات هستید، متوجه شوید که کلیه نظرات توسط یک نفر مکتوب شده است. آیا به این نقدها و اظهارات اعتماد خواهید کرد؟ آیا یکی از محصولات این فروشگاه را خریداری می‌کنید؟ مطمئناً به دنبال سایتی خواهید گشت که افراد بی‌شماری پیرامون محصول مدنظرتان نظرات مختلفی ثبت کرده باشند.

اکنون همین رویه را برای سنجش کارکنان سازمان خود ادامه دهید. نتایجی که به واسطه جمع آوری داده‌ها از یک فرد یا تعداد محدودی از افراد بدست آمده است، نمی‌تواند چندان قابل اعتنا باشد. 

در شیوه‌های سنتی و متداول بررسی عملکرد کارمند، تنها مدیر مستقیم کارمند قادر است که درباره وی نظر دهد. از آن‌جا که نظر یک نفر برای تصمیم گیری و ارزیابی یک نیروی کار مناسب و کافی نخواهد بود، بنابراین بهتر است از ارزیابی 360 درجه استفاده کرد. این ارزیابی روشی برای دریافت بازخورد اعضای سازمان از زاویه‌های گوناگون است. جالب است بدانید این روش تحلیل روش جدیدی نبوده و در دهه‌های 80 و 90 میلادی با انتشار کتابی با همین نام مرسوم شد.

ارزیابی 360 درجه از زوایای مختلف

در این روش ارزیابی، 3 هدف مهم پیگیری می‌شود:

1. جمع آوری نظرات متنوع شرکت کنندگان در نظرسنجی پیرامون درجه یا مقدار مسئولیت‌پذیری در انجام وظایف یک فرد مانند نظم، تعهد، روحیه تیمی، ارائه راهکار حل مسئله و …
2. آنالیز نظرات شرکت کنندگان در نظرسنجی درباره افراد
3. ایجاد تغییرات فردی و هدایت افراد به انجام رفتارهای با ارزش برای سازمان یا شرکت

به همین دلیل باید یک پرسشنامه 360 درجه برای سنجش رفتارها، عملکرد، دانش و مهارت هر یک از کارمندان و مدیران طراحی گردد.

دلیل استفاده از ارزیابی عملکرد 360 درجه چیست؟

نقطه قوت این ارزیابی، یافتن یک دیدگاه مفید و جامع از کارمندان و سایر اعضای سازمان، به دلیل دریافت نظرات گوناگون است. این در حالی است که در ارزیابی‌های سنتی تنها یک منبع برای سنجش وجود داشت.

در این روش، بازخورد از افرادی گرفته می‌شود که روزانه با شخص در تعامل هستند. به همین دلیل تمام نقاط ضعف و قوت و همچنین رفتارها و مهارت‌های وی مشخص خواهد شد. در این صورت فرد می‌تواند با اطمینان به نتایج و با عمل کردن به توصیه‌های بدست آمده پس از ارزیابی، مسیر پیشرفت را به سرعت پیدا کند.

در واقع هدف اصلی این روش، اطلاع پیدا کردن فرد از وجود مختلف رفتارش است. بعد از این مرحله، ایجاد یک برنامه هدفمند و ارائه آموزش‌های مناسب می‌تواند هدف گذاری نیروی انسانی باشد.

این تحلیل یک وسیله برای توسعه‌ی فرد است. چنانچه فرهنگ همکاری و تعامل در سازمان ضروری است، می‌توان به این ارزیابی به چشم یک تحلیل کننده عملکرد نیز نگاه کرد. بنابراین بسته به هدف گذاری سازمان، این تحلیل می‌تواند کاربردهای مخصوص به خود را داشته باشد.

مزایا و معایب ارزیابی 360

ارزیابی 360 درجه با توجه به نوع نگرش دیگران راجع به ما اطلاعات ویژه ای را در اختیار ما قرار می دهد که می تواند در پیشرفت ما نقش مهمی ایفا کند. اما در بین روش های ارزیابی  موجود، سیستم ارزیابی 360 درجه با ارزیابی های سنتی عملکرد بسیار متفاوت دارد، زیرا در این ارزیابی بازخورد جامعی از منابع مختلف مانند: مدیران، همکاران، و سرپرستان جمع آوری می شود. در این ارزیابی، عملکرد مدیران نیز توسط کارکنان مورد ارزیابی قرار می گیرد. به همین دلیل، در دنیای تجارت رقابتی، استفاده از این سیستم رتبه بندی به سرعت در حال رشد است و مورد استقبال مجموعه ها قرار گرفته است.

در این مقاله با ارزیابی 360 درجه و مزایا و معایب آن بیشتر آشنا می شوید. آیا می خواهید دیگران را خوشحال کنید یا نه؟ آیا می خواهید در سازمان خود ایجاد نگرانی کنید؟ آیا می خواهید همه ترس های خفته را در زیر پوسته سازمان خود بیدار کنید؟ می دانم، احتمالاً فکر می کنید که ما در مورد اخراج نیمی از کارمندان شما صحبت می کنیم، درست است؟ بلکه اینطور نیست. ما در مورد سازمان هایی صحبت می کنیم که در معرفی و اجرای ارزیابی 360 درجه یا ارزیابی چندگانه عملکرد ضعیفی دارند. در واقع ما در مورد سازمان هایی صحبت می کنیم که در این زمینه عملکرد خوبی دارند. هیچ چیز به اندازه تغییرات در روش های ارزیابی عملکرد، شرایط را بهتر نمی کند، به ویژه زمانی که این تغییرات بر اجرای سیاست جبرانی سازمان ها تأثیر می گذارد.

نحوه انجام ارزیابی

همانطور که متوجه شدید، این تحلیل به وسیله طراحی پرسشنامه صورت می‌گیرد. در این پرسشنامه 360 درجه به طور معمول مهارت‌های مدیریتی، فنی، ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی مورد سنجش قرار می‌گیرد. برای این کار پرسش‌هایی با نمونه سوالات طیف لیکرت در مقیاس 5 عددی طراحی می‌گردد. مثلا با پرسش درباره قدرت حل مسئله فرد، پاسخ دهنده می‌تواند عددی در بازه بین 1 تا 5 به وی اعطا کند.

پرسشنامه 360 درجه رخ نیز با مضامینی مانند کیفیت کار، دانش حرفه‌ای، میزان درک از بهره وری، مهارت ارتباطی، خلاق بودن، تعهد و درک از میزان تحقق اهداف سازمان و کاری و در قالب سوالات درجه بندی شده طراحی می‌گردد. البته طراحی این پرسشنامه باید مطابق با اهداف سازمان انجام شود.

جنبه های مختلف ارزیابی 360 درجه

ارزیابی 360 درجه جنبه های مثبت و طرفداران زیادی دارد. در سال 1999 میلادی انجمن (ASTD) برای آموزش و توسعه، راه حل های آموزشی بیش از 750 شرکت را بررسی کرد. پنجاه و پنج شرکتی که ASTD آنها را به عنوان پیشرو در رویکردهای آموزشی توصیف کرد، به شدت به ارزیابی های کارکنان، از جمله ارزیابی های 360 درجه و بررسی همکاران، برای برنامه های توسعه فردی و بررسی عملکرد سالانه، متکی بودند. طبق ASTD، حدود 75 درصد از این شرکت ها در سال 1998 برنامه های توسعه فردی را برای اکثر کارکنان خود انجام دادند. 33 درصد ارزیابی 360 درجه انجام دادند که در مقایسه با سال 1997 به ترتیب 50 درصد و 10 درصد بود. سازمان هایی که از مولفه 360 درجه سیستم مدیریت عملکرد خود راضی هستند، ویژگی های مثبت این ارزیابی را در یک فرآیند مدیریت شده که به خوبی با سیستم یکپارچه می شود، توصیف می کنند.

جنبه های مثبت ارزیابی 360 درجه

• بازخورد بهتر از منابع بیشتر: این روش بازخورد جامعی از کارمندان، همکاران و سرپرستان ارائه می‌کند و می‌توان آن را یک راه حل قطعی در نظر گرفت. ارزیابی 360 همچنین می تواند در وقت مدیران صرفه جویی کند، زیرا افراد بیشتری انرژی کمتری را برای ارائه بازخورد صرف می کنند و در این فرآیند شرکت می کنند. آگاهی همکاران مهم است و این فرآیند می تواند به هر فرد کمک کند تا یاد بگیرد که دیگران چگونه به کار این فرد نگاه می کنند.
• توسعه گروهی: این رویکرد ارزیابی به اعضای گروه می آموزد که به طور مؤثرتری با هم کار کنند. گروه ها بهتر از سرپرستان خود با نحوه عملکرد اعضا آشنا هستند. بازخورد 360 درجه باعث می شود اعضای تیم نسبت به یکدیگر احساس مسئولیت بیشتری کنند، زیرا همه آنها با هم می دانند که اطلاعاتی در مورد عملکرد هر یک از اعضا ارائه خواهند داد. یک فرآیند خوب برنامه ریزی شده می تواند ارتباطات اعضا و توسعه گروه را بهبود بخشد.
• بهبود عملکرد فردی و سازمانی و مسئولیت پیشرفت کار و دقت: ارزیابی 360 درجه یکی از بهترین راه ها برای درک نیازهای توسعه فردی و سازمانی است. به دلایل بسیاری، سازمان ها دیگر مسئولیتی در قبال پیشرفت کارکنان خود ندارند. بازخورد از یک ارزیابی 360 درجه می تواند اطلاعات ارزشمندی را برای کمک به افراد در بهبود کارشان ارائه دهد. دقت: بسیاری از کارمندان احساس می‌کنند که ارزیابی 360 درجه دقیق‌تر، بازتاب عملکرد آنها معتبرتر از بازخورد یک سرپرست به تنهایی است. این ویژگی ها اطلاعات به دست آمده از این ارزیابی را در رشد فرد و کار او مؤثرتر می کند.
• کاهش خطر تبعیض ، بهبود خدمات مشتریان ، ارزیابی نیازهای آموزشی: تبعیض بر اساس نژاد، سن یا جنسیت زمانی کاهش می یابد که توسط تعدادی از افراد برای انواع شیوه های کاری ارزیابی شود. تحت تأثیر خطای هاله ای که یک سرپرست عملکرد خود را بر اساس آخرین تماس با کارکنان ارزیابی می کند نیز به حداقل می رسد. بهبود خدمات به مشتریان: هر فرد بازخورد ارزشمندی در مورد کیفیت محصول یا خدمات خود دریافت می کند، به ویژه در آن دسته از فرآیندهای ارزیابی که شامل مشتریان داخلی و خارجی می شود. این بازخورد باید فرد را قادر سازد تا کیفیت، قابلیت اطمینان، چابکی و دامنه این محصولات و خدمات را بهبود بخشد. ارزیابی نیازهای آموزشی: ارزیابی 360 درجه اطلاعات جامعی را در مورد نیازهای آموزشی سازمان ارائه می دهد. بنابراین برنامه ریزی برای کلاس ها، مسئولیت های متقابل و آموزش جامع را ممکن می سازد. سیستم رتبه بندی 360 درجه قطعاً مزایای خود را دارد. با این حال جنبه منفی و حتی زشتی نیز دارد.

جنبه های منفی ارزیابی 360 درجه

برای هر جنبه مثبتی که در مورد سیستم های ارزیابی 360 درجه گفته ایم، مخالفان می توانند به جنبه های آن نه بگویند. جنبه منفی مهم است زیرا نقشه راهی را ارائه می دهد که می توانیم از آن برای کشف مواردی که در فرآیند ارزیابی 360 درجه اجتناب کنیم و در جنبه مثبت استفاده کنیم. مشکلات احتمالی فرآیندهای ارزیابی 360 درجه و راه حل های پیشنهادی برای هر یک به شرح زیر است:

• انتظارات فرآیند استثنایی: ارزیابی 360 درجه با سیستم مدیریت عملکرد یکسان نیست. این ارزیابی تنها بخشی از ارزیابی و توسعه ای است که یک سیستم مدیریت عملکرد در یک سازمان ارائه می دهد. علاوه بر این، طرفداران ممکن است شرکت کنندگان را در تلاش برای به دست آوردن حمایت سازمانی برای ارزیابی گمراه کنند تا از انتظارات آنها از سیستم ارزیابی فراتر رود.
• بدتر شدن روند طراحی: فرآیند ارزیابی 360 درجه اغلب توسط منابع انسانی پیشنهاد می شود یا توسط مدیر اجرایی که در مورد این ارزیابی در یک سمینار یا کتاب یاد گرفته است، هدایت می شود. همانطور که یک سازمان هر تغییر برنامه ریزی شده را اجرا می کند، اجرای یک ارزیابی 360 درجه باید مطابق با اصول مدیریت تغییر باشد. نمایندگان افرادی که قرار است از این فرآیند استفاده کنند، باید امکانات این ارزیابی را برای سازمان شما بررسی کرده و آن را توسعه دهند.
• عدم ارتباط سازمانی با فرآیند: برای اینکه فرآیند ارزیابی 360 درجه مؤثر واقع شود، باید با اهداف استراتژیک کلی سازمان شما مرتبط باشد. اگر توانایی‌هایی را شناسایی کرده‌اید یا شرح شغلی جامعی دارید، از این بازخورد برای آگاه کردن افراد در مورد عملکردشان در رابطه با قابلیت‌ها و وظایف شغلی مورد انتظار استفاده کنید. اگر به سیستم به عنوان یک پیوست برای حمایت از هدف و نیازهای اصلی سازمان خود نگاه کنید، سقوط خواهید کرد. این سیستم ارزیابی باید به گونه ای عمل کند که معیار موفقیت سازمان شما در دستیابی به اهداف بزرگ و بلند مدت باشد.
• اطلاعات ناکافی: از آنجایی که فرآیندهای ارزیابی 360 درجه در حال حاضر شناخته شده نیستند، افرادی که بازخورد دریافت می کنند، اگر بخواهند درباره بازخورد بیشتر بدانند، مرجعی برای کمک ندارند. آنها کسی را ندارند که ایده های مبهم را روشن کند یا اطلاعات بیشتری در مورد رتبه بندی خاص و مبنا به آنها بدهد. بنابراین، داشتن استادانی که فرآیند ارزیابی 360 درجه را آموزش می دهند، مهم است. این استادان، سرپرستان، کارکنان منابع انسانی و مدیران علاقه مند را آموزش می دهند تا به افراد کمک کنند بازخوردی را که دریافت می کنند تجزیه وتحلیل کنند و بر اساس آن برنامه های عملیاتی داشته باشند.
• تمرکز روی نقاط ضعف و منفی:حداقل کتاب «اولین بار همه قوانین را بشکنید: کارهایی که بزرگترین مدیران جهان انجام می‌دهند» توصیه می‌کند روی نقاط قوت تمرکز کنید، نه نقاط ضعف. نویسنده کتاب می گوید: بی تجربگی و بی کفایتی ارزیاب علاوه بر آموزش ناکافی که سازمان ها به ارائه دهندگان و دریافت کنندگان بازخورد ارائه می دهند، ارزیابان می توانند به طرق مختلف مرتکب اشتباه شوند. ارزیابان ممکن است رتبه یک کارمند را بالا ببرند تا او را خوب جلوه دهند. آنها ممکن است مخفیانه با هم کار کنند تا سیستم را به طور مصنوعی با کارایی بالا بسازند. باید بازرسی ها و اندازه گیری هایی برای جلوگیری از این تله ها وجود داشته باشد.
• تعداد زیاد اطلاعات کامپیوتری/کاغذی: اگر بخواهیم بیشتر توضیح دهیم: در ارزیابی های سنتی و دستی فقط به دو نفر و یک فرم نیاز بود. ارزیابی‌های امروزی، علی‌رغم ارزیابی‌های متعدد، تعداد خالص شرکت‌کنندگان در فرآیند و زمانی را که باید به آن اختصاص داده شود، را افزایش می‌دهد.

سوالات پرکاربرد ارزیابی 360 درجه

در جواب اینکه چه سوالاتی را باید در این ارزیابی مطرح کرد، باید گفت که این سوالات باید مطابق با اهداف سازمان و برنامه‌های منابع انسانی طراحی شوند. با توجه به اهداف کلی سازمان، بایستی یکی از چارچوب‌های متداول شایستگی شغلی را برگزینید و رفتارها و مهارت‌های مهم مرتبط با تجارت خود را از بین آن‌ها انتخاب کنید. رفتار و تخصص‌های افراد مهمترین قسمت‌هایی هستند که باید در ارزیابی عملکرد بررسی شوند. در زیر نمونه‌ای از پر تکرارترین سوالات هر حوزه مطرح شده است:

مهارت رهبری

• مهارت رهبری فرد مدنظر را چطور ارزیابی می‌نمایید؟

• آیا فرد مدنظر تصمیم‌های مناسبی اخذ می‌کند و در زمان اعطای امور به سایر اعضای سازمان به آن‌ها اعتماد می‌کند.

این فرد چقدر در سایر افراد سازمان اثرگذار است؟

حل مسئله

• آیا فرد در مواقع بحرانی و در حین مشکلات، توان حل مسئله‌ را به اندازه کافی دارد؟

در صورت ناسازگاری و یا اختلاف، فرد مدنظر چه میزان بر احساسات خود کنترل دارد؟

چگونگی انجام وظایف

• آیا فرد مدنظر کارها و امور شخصی خود را به درستی و مطابق برنامه پیش می‌برد؟

آیا این فرد به زمان پایان کار متعهد است؟

مهارت‌های ارتباطی

• آیا فرد مدنظر، به صورت شفاف با دیگران تعامل دارد و به طور مستمر از همکاران تقاضای بازخورد دارد؟

آیا فرد در همه حال صمیمی، خوش اخلاق و مهربان است؟

خلاقیت در کار

فرد مورد نظر از حیث خلاقیت و نوآوری چه امتیازی دارد؟

دانش یا تخصص شغلی

• آیا فرد مسئولیت‌ها و وظایف خود را درک می‌کند؟

تخصص فرد موردنظر در شغلش چه میزانی است و چقدر به وظایف خود عمل می‌کند؟

چنانچه می‌خواهید از طولانی شدن فرم ارزیابی 360 درجه پرهیز کنید، می‌توانید برخی از موارد سطحی را حذف کنید. همچنین بهتر است که هر سوال برای ارزیابی یک رفتار معین مطرح شود تا بتوان برای بهبود و اصلاح آن اقدامات لازم را انجام داد.

آماده سازی سازمان برای طراحی و اجرای ارزیابی 360 درجه

بدون شک ارزیابی توسط همکاران و کارشناس‌های زیرمجموعه مخصوصا در فرهنگ کاری کشور ما، می‌تواند امری ناپسند و ناخوشایند باشد. به همین دلیل مواردی را که در ادامه بدان اشاره می‌شود در برنامه ارزیابی خود لحاظ کنید:

1. همکاری با مدیران رده بالا و حمایت از آن‌ها می‌تواند زمینه را برای همکاری سایر اعضا مهیا کند. یکی از بهترین اقدامات مثبت در این زمینه، شروع تحلیل و ارزیابی مدیران ارشد است. در ادامه می‌توانید سراغ سایر کارمندان و کارکنان بروید.
2. اطلاع رسانی دقیق و بی‌پرده نیز می‌تواند عامل دیگری در پیشبرد این برنامه باشد. تمامی کارکنان باید هدف از شروع و ادامه‌ی برنامه، چگونگی استفاده از داده‌های بدست آمده، نحوه حفظ محرمانه اطلاعات، و همچنین منافع و مزایای پر کردن فرم ارزیابی 360 درجه را بدانند و نسبت به آن قانع شوند.
3. تنها با بازخوردهای منطقی می‌توانید از تاثیرات این ارزیابی بهره ببرید. فراموش نکنید که باید نتایج این بازخوردها را به صورت اقداماتی عملی و در کمال احترام به افراد انتقال دهید تا نتیجه بخش باشد.

دقت کنید که در ارائه بازخوردها جزئیات زیر را حتما درج کنید:

• چه زمان و تحت چه شرایطی رفتار مشخصی انجام شده است؟

• این رفتار چه تاثیری بر سایر کارکنان یا کل سازمان گذاشته است؟

• این رفتار چه میزان با اهداف و فرهنگ سازمان مخالف یا هم‌راستا است؟

راهکارها و پیشنهادهای شما برای بهبود یا حل معضل چیست؟

1. در ابتدای راه برنامه ارزیابی 360 درجه، کارکنان را برای تغییر رفتار و عملکرد آنچه که باتوجه به بازخوردها و نتایج آنها به دست آماده آزاد بگذارید و به آن‌ها اختیار عمل بدهید.
2. پس از جمع کردن جواب‌ها و تحلیل و بررسی پرسشنامه‌ها، باید جلسات انفرادی با کارکنان برگزار نمایید. در این جلسه باید نتایج پرسشنامه‌های هر فرد را با وی به اشتراک بگذارید. سعی کنید در انتقال نتایج واقع گرا باشید. همچنین از مقایسه کارمندان پرهیز کرده و علاوه بر نکات منفی، نقاط قوت وی را نیز به او اعلام کنید.
3. برای ارزیابی بهتر کارکنان، یک برنامه عملیاتی داشته باشید. این برنامه بسته به اهداف شما می‌تواند به صورت فردی یا اجتماعی به آموزش افراد بپردازد تا عملکرد اعضا را ارتقا دهد.
4. موفقیت در چنین برنامه‌ای باید با بالابردن ظرفیت افراد و همچنین قدرت انتقاد پذیری همراه باشد. قبل از آغاز چنین آزمونی، آمادگی کارکنان، مدیران و سازمان را بسنجید.
5. در طراحی پرسشنامه ارزیابی 360 درجه دقت کنید که زمان جوابدهی به این پرسشنامه نباید بیشتر از 15 تا 20 دقیقه باشد. همچنین باید سوالات به گونه‌ای باشند که برای تحلیل کردن ساده باشند. همچنین سوالات باید با مقیاس بندی یکسان پرسیده شوند. معمولا در چنین آزمون سنجشی، سوالات با 5 رتبه امتیازدهی می‌شوند. همچنین می‌توانید سوالات تشریحی نیز مطرح کنید.

ابزار ارزیابی 360 درجه رخ چیست و دارای چه ویژگی‌هایی است؟

با استفاده از ابزار پرسشنامه سازی مانند رخ به راحتی می‌توانید فرم نظرسنجی 360 درجه سازمان خود را به صورت کاملا محرمانه و همچنین با قابلیت احراز هویت شرکت کنندگان، به صورت آنلاین پایه ریزی کنید. ویژگی‌های زیر به شما کمک خواهند کرد که این پرسشنامه به بهترین نحو ممکن صورت پذیرد. با استفاده از این ابزار می‌توان داده‌های موجود در سیستم منابع انسانی را در فرم‌های نظرسنجی پیاده کرد. همچنین امکان بازگردانی نتایج و بازخوردها به سیستم منابع انسانی در این ابزار وجود دارد.

• ایجاد و پیاده کردن فرم و پرسشنامه آنلاین ۳۶۰ درجه به کمک نمونه پرسشنامه استاندارد

• هماهنگی و یکپارچگی با اهداف منابع انسانی در سازمان شما

• امکان تولید گزارش‌های گوناگون و چندلایه از داده‌ها و اشتراک گذاری آن با افراد مدنظر.

مقرون به صرفه بودن

دستاوردهای کلیدی ارزیابی 360 درجه

استفاده از فرم ارزیابی 360 درجه بسیار ارزشمند است و برای شرکت دستاوردهای مفید زیادی خواهد داشت. در ادامه با برخی از این مزایا آشنا خواهید شد:

• جمع آوری داده‌ها از منبع‌های گوناگون منجر به شناخت بیشتر دیدگاه دیگران درباره خود شده و باعث می‌شود که عملکرد موثرتری را انجام دهید.

• فیدبک اعضای سازمان نسبت به رفتارها، مهارت‌ها و ویژگی‌های همدیگر، روند توسعه و تعامل کارمندان را آسان خواهد کرد.

• ارزیابی 360 درجه به سازمان کمک می‌کند تا درک بهتری نسبت به نیازهای آموزشی کارکنان داشته باشیم و برای آن برنامه بریزیم.

• مدیران ارشد و سرپرستان با استفاده از نتایج این ارزیابی، به مشکلات کارمندان پی برده و با اتخاذ شیوه مدیریتی بهتر، سعی در رفع مشکلات می‌کنند.

نتایج مقایسه شده از ارزیابی 360 درجه هر فرد را به درک بهتری از رفتارها، مهارت‌ها و توانمدی‌های خود می‌رساند، و با توجه به شناخت جایگاه خود در زمینه‌های مختلف، انگیزه بالایی برای پیشرفت وی در هر زمینه فراهم می‌شود.