جذب کارمندان جدید هیچ وقت کار ساده‌ای نبوده است. استخدام بهترین‌ها برای یک جایگاه شغلی مهم همچون مدیر اجرایی، حتما یکی از سخت‌ترین کارهایی است که تحت عنوان مسئول یک گروه می‌خواهید انجام دهید.
نکاتی برای استخدام بهترین‌ها
دیوید ای. پری بیان می‌کند که “یک کارمند فوق‌العاده با فروش حداکثری، بهتر کردن تولید، پیدا کردن بازارها و جهت یابی‌های جدید و حتی دستیابی به نوآوری‌هایی می‌تواند گستره شرکت شما را به مقدار زیادی توسعه بخشد. از طرفی دیگر، استخدام فردی که مناسب نباشد می‌تواند زیان‌های غیرقابل جبرانی به کار کوچک شما وارد نماید”
حالا حتی در صورتی که مواردی که ذکر کردیم را کنار بگذاریم، شرایط پیچیده بازار کار فعلی را هم در استخدام باید مدنظر داشته باشیم؛ بازاری که برای بدست آوردن نیروهای با استعداد، با قدرت در آن شرکت می‌کند. از این رو سازمان‌های بزرگ با منابع مالی زیاد، مبلغ زیادی به شرکت‌های استعدادیابی مدیریتی پرداخت می‌نمایند، به امید اینکه اشخاص با استعدادی را پیدا کنند که بتوانند به رشد شرکت‌های خود کمک کنند. حالا اگر شما پول زیادی برای حضور یافتن در یک شرکت استعدادیابی را نداشته باشید چه؟ پِری در جواب به این سوال اینگونه می‌گوید: “شما می‌توانید بسیاری از کارهایی را که یک شرکت استعدادیابی برای شما انجام می‌دهد را خود انجام دهید، زیرا در صورتی که قدم‌های زیر را دنبال کنید، بعد از آن هر بار شانس خود را برای استخدام بهترین‌ها به مقدار بسیاری زیاد می‌کنید.”
-
برای جایگاه شغلی مدنظر در استخدام، یک رزومه بسازید
پِری اعتقاد دارد که استخدام یا جذب یک مدیر اجرایی در واقع یک نوع سرمایه گذاری به شمار می‌رود. مسئولان کسب و کار به استخدام کارمندان به چشم یک فرایند ساده برای پیشرفت شرکت خود نگاه می‌کنند. اما او می‌گوید با جذب یک مدیر اجرایی هم باید همچون دیگر سرمایه گذاری‌ها نگاه شود و مزایایی که از آن حاصل می‌شود به خوبی مورد سنجش قرار گیرد.
با مدنظر قرار دادن این نکته، یک “رزومه موقعیت” ایجاد کنید و وظیفه مدیر اجرایی و مزایای تجاری‌ای که آن فرد در آن مسئولیت به همراه دارد را به روشنی مشخص نمایید. این چیزی است که پِری از آن تحت عنوان “شرح مسئولیت‌ها در سطح بالا” نام می‌برد.
پِری بیان میدارد:
“مسئولیت‌هایی در قسمت مدیر اجرایی دائما به رویکردها وصل شده اند. برای اینکه بدانیم چه شخصی را استخدام کنیم، باید به وضوح بدانیم که مدیر اجرایی چگونه و چه میزان در سود و ضرر مؤثر است.”
با مدنظر قرار دادن این مسئله، رزومه موقعیت باید به خوبی نشان دهد که امیدوار هستید این استخدام تازه چه مزایایی را برای کار شما به همراه داشته باشد. در ادامه، این مسائل، یک چک لیست در برابر شما قرار می‌گیرد که در تصمیم گیری برای جذب شخص مناسب به شما کمک خواهد کرد. پِری در این مورد اینگونه بیان می‌کند:
“با این مسئله، تصمیم گیری برای استخدام بهترین‌ها به احتیاجات کار شما بستگی دارد، نه به موارد موجود.”
-
اشخاصی که به دنبال شغل نیستند را پیدا کنید
جهان یک بازار برای نشان دادن استعدادهای بزرگ است. پِری بیان میدارد:
“بهترین افراد در پی شما نیستند، زیرا که اکنون در جایی مشغول به کار هستند. از این رو قطعا از شغل‌های خوبی هم برخوردار هستند. همچنین آنها به صورت آنلاین هم در پی یافتن شغل نیستند. در واقع در استخدام بهترین‌ها، این افراد به ندرت در پی یافتن کار هستند.”
او همچنین اینگونه بیان می‌کند که “شما تحت عنوان مالک یک کسب و کار کوچک، در نظر دارید که بهترین گزینه موجود را پیدا کنید. نه فقط بهترین کسی که دنبال کار است.” با در نظر داشتن این نکته، او سفارش می‌کند که “با تمام توانایی خود در پی اشخاصی باشید که برای رقیبان شما کار می‌کنند. یک تیم از بهترین نیروهای خود را برای بدست آوردن آنها بسیج کنید.”
-
واقعیت امر را در استخدام بپذیرید
پِری بیان میدارد: “مشکلی که شما باید حل کنید این است که بهترین افراد و مدیران خود را متقاعد کنید که برای کار به شرکت شما اضافه شوند و بعد از آن متقاعدشان کنید که برای شما کار کنند.” پس قبل از آنکه به استخدام اشخاص تازه بپردازید، چند سؤال مهم از خود بپرسید: آیا سازمان شما قادر است تا بهترین افراد را راضی نگه دارد؟ آیا تیم مدیران خود را از این نوع استخدام‌های آینده‌دار ساپورت می‌کنید؟ و به طور واضح از خود بپرسید که اگر خود شما بودید، این کار را می‌پذیرفتید یا خیر؟ اگر جواب شما به هر کدام از این سوال‌ها منفی است، قبل از آنکه به استخدام تازه بپردازید، باید به رفع اشکالات بپردازید.
-
تنها به اطلاعیه‌های شغلی اکتفا نکنید
پِری در این خصوص می‌گوید که در صورتی که شخصی خودش دنبال شغل تازه نگردد، شما نمی‌توانید متوجه شوید که آن شخص در دسترس هست یا خیر. همینطور اینکه آنها اطلاعیه استخدام شما را ببینند هم بسیار احتمال کمی دارد.
شما رزومه برندتان را در نظر خریداران آینده گر چگونه توسعه می‌بخشید؟ پِری سفارش می‌کند که “پول خود را صرف محتواهای خوب در مجله‌های تجاری کنید. در صورتی که سازمانتان را در جایگاه پیشتاز بگذارید، آن اشخاص شما را پیدا می‌کنند. یک صفحه برای سازمان خود در لینکدین ساخته و نظرات خود را در شکل فرصت‌هایی برای افرادی که بهترین گزینه برای کار شما هستند نشان دهید. این مورد‌ها کار را برای آنها آسان‌تر می‌کند.” او همینطور به این مورد اشاره می‌کند که “سازگاری و تطابق شخص از لحاظ فرهنگی با شرکت شما، به میزان پروفایل کاری اش مهم است.”
-
برای استخدام فرد مناسب روابط خود را گسترده کنید
در بحث استخدام، ارتباط گرفتن بهترین روش برای یافتن افرادی است که شاید همچنان در پی کار نمی‌گردند. همینطور راه ارتباطی حرفه‌ای شما امکان دارد بزرگتر از آن باشد که تصور می‌کنید. پری می‌گوید: “هم شما و هم سازمانتان، از قبل یک راه بزرگ ارتباطی از اشخاصی دارید که حتما به موفقیت شما تمایل دارند.” این شبکه، وکیلان، بانکداران، تامین کننده‌ها، مشتریان وفادار و گروه‌های تجاری صنف شما هستند.
زمانی که از راه مناسبی با آنها ارتباط بگیرید، به طور معمول خوشحال می‌شوند که به شما کمک کنند. همینطور، آنها معمولا با توجه به شایستگی و معیارهای دیگر، می‌دانند که با چه افرادی ارتباط برقرار نکنند.” از روابط گسترده خود برای بدست آوردن همه این اطلاعات سودمند استفاده کنید.
-
برای درخواست از گزینه‌های مناسب در زمان مناسب آماده باشید
پری بیان می‌کند: “شرکت‌های استعدادیابی به گونه تمام وقت با بهترین مدیران یک صنف کار می‌کنند. ما می‌دانیم که آنها چه افرادی هستند، کجا هستند و علایق آنها چیست. در زمان مناسب برای هر دو طرف، ما به شما کمک می‌کنیم که با آنها ارتباط بگیرید و جذبشان کنید.”
در صورتی که بخواهید خودتان شرکت استعدادیابی خود باشید، این راه را امتحان کنید. یکی از اشخاص مهم خود را برای پیدا کردن بهترین استعدادها در صنف خود قرار دهید تا مراقب باشد که بهترین کارمندان شرکت‌های رقیب شما چه موقع تصمیم دارند تا تغییراتی ایجاد کنند. برای مثال، زمانی که سهام‌ها واگذار می‌شوند، زمانی که محصولات تازه با تعویق به نسبت رقیبان شما به بازار وارد می‌شوند، یا موقعی که تغییراتی در جایگاه مدیریت ارشد سازمان‌های رقیب شما صورت می‌گیرد، بهترین موقع برای بدست آوردن استعدادهای رقیبان شما است. همینطور فروش بخش بزرگ سهام شرکت که جدیدا صورت پذیرفته است یا به زودی اتفاق می‌افتد، بهترین زمان برای استخدام بهترین‌ها است.”
-
برند شخصی خود را ارتقا دهید
در بحث استخدام، اینکه برند شرکت خود را بسازید بسیار خوب است. اما به همراه آن باید برند شخصی خود را هم ارتقا دهید، زیرا که این مورد خود یک وسیله قدرتمند برای جذب افراد تازه است. پری سفارش می‌کند که “تلاش کنید در نمایشگاه‌های تجاری یا تیمی کسب و کار محلی سخنرانی کنید. همین طور در نشریاتی که مرتبط به کارتان است مقاله بنویسید. واقعیت این است که مالکان بهترین کسب و کارها، همیشه رزومه‌های ناخواسته بسیاری دریافت می‌کنند. زیرا که تمام بازیکنان تمایل دارند تا در یک تیم لیگ برتری بازی کنند!” بهترین راه برای ساختن کار خود، داشتن مسئولانی است که بر این باورند که شما بهترین هستید. همینطور معتقد باشند که شما قادر هستید تا آنها را به جایگاه بالاتری برسانید. در حقیقت در صورتی که برند شخصی شما بد باشد، اطمینان کردن به شما به همان میزان سخت می‌شود.
-
لیستی از استخدامی‌های با استعداد داشته باشید
پری بیان میدارد: “مالکان کارهای کوچک باید همیشه در حال بررسی و همسان سازی نقاط قوت و ضعف گروه خود باشند. پیش از آن که نیاز به جذب کسی برای یک جایگاه مهم پیدا کنید، باید در حال پر کردن جایگاه ذخیره خود باشید. سعی برای دیدار با تعدادی آدم جدید در هر همایش یا سمینار مرتبط با زمینه کاری خود، کار بسیار آسانی است. همینطور باید مدیر منابع انسانی خود را برای از پیش پیدا کردن این اشخاص جدید، مورد چالش قرار دهید.”
-
ابتدا بفروشید، سپس بخرید
قبل از آنکه بخواهید تصمیم بگیرید کسی را جذب کنید یا خیر، ابتدا باید او را علاقمند کنید تا بخواهد برای شما کار کند. پری در این مورد می‌گوید: “تعداد کمی از مالکان کاری در تلاش هستند که جایگاه شغلی شرکت خود را به خوبی به افراد مد نظر خود نشان دهند. دیگر افراد به آسانی تصور می‌کنند که همه به میزان خود آنها، علاقمند این جایگاه شغلی هستند.”
شما این اشتباه را مرتکب نشوید. برای نشان دادن شرکت خود به داوطلب‌ها وقت بگذارید و برای آنها شرح دهید که چرا تصور می‌کنید که شرکت شما عالی است. همان طور که برای سرمایه گذاران خود وقت می‌گذارید. اگر خوب فکر کنید، متوجه خواهید شد که یک مدیر اجرای توانمند که در بین تمام کارفرمایان شما را برگزیده است، به شما و کارتان اعتماد کرده است؛ به همان میزان که یک سرمایه‌گذار امکان دارد به شما اعتماد کند.
پری ادامه می‌دهد: “با توجه به اینکه اشخاص، فقط به خاطر شرایط مالی شغل خود را عوض نمی‌کنند، وسوسه مالی که اکثر شرکت‌ها برای جذب اشخاص از آن استفاده می‌کنند، در مورد مدیران اجرایی پاسخ نمی‌دهد. آنها به دلیل قرار گرفتن در موقعیت بهتر و برای بازی کردن در تیم برنده تن به تغییر شغل خود می‌دهند. از این رو پیشنهادهای خود را بر این بنا قرار دهید و اطمینان حاصل کند که در فرایند استخدام بهترین‌ها، تمام افراد شما، نظرات سازمان و همینطور نقاط ضعف و قوت آن را به درستی بدانند و بتوانند در این باره نظر دهند.”
-
وقتی را برای استراحت مدنظر داشته باشید
پری به این مسئله اشاره می‌کند که استخدام بهترین‌ها، نیازمند تلاش و صبر زیادی است. آنقدر که زمانی که احساس کردید توانا و کاربلد است امکان دارد آنقدر تحت تاثیر قرار بگیرید که حس کنید نیاز است تا حتما او را به استخدام خود در بیاورید. حتی اگر از نظر شرایط کاری در آن لحظه این تصمیم زیاد معقول نباشد. پری در این باره سفارش می‌کند که:
“عجول نباشید. این عجله نکردن به شما کمک می‌کند تا در صورتی که توقعات یکی از داوطلبان با بودجه شما سازگار نبود بتوانید دوباره اوضاع را تحت کنترل خود بگیرید.”
او همینطور می‌گوید:
“در صورتی که استخدام فرد یا پاداش و دستمزد او با فکر شما همخوانی ندارد، از اینکه با او صحبت کنید نترسید. این کار ارزش کار شما را در نگاه داوطلبان مدنظر زیاد می‌کند. همینطور این امکان را به‌وجود می‌آورد تا درخواست‌های او را معادل سازی کرده و فرایند استخدام بهترین‌ها را با توجه به برنامه خود انجام دهید.”
-
حقوق معنوی فراموشتان نشود
به گفته پری حقوق معنوی موضوعاتی غیرمادی فراتر از حقوق و دستمزد است که یک مدیر اجرایی را به سازمان شما جذب می‌نماید. او می‌گوید:
“شخصی که قصد داریم استخدام کنیم، می‌خواهد بهترین فرد باشد. از این رو نه فقط کاری که انجام می‌دهد، بلکه جایی که می‌خواهد آن را انجام دهد هم، در این توصیف -بهترین بودن- بسیار اثر بخش است.”
از این رو، در استخدام کردن درک درستی از دارایی‌های معنوی که تشریح می‌کنید داشته باشید. این دارایی‌ها می‌تواند همچون فناوری‌های به‌روز، بهترین بودن در صنعت، رشد سریع، پایداری، تجربه کردن چالش یا مجال حضور در روند اولیه یک استارتاپ موفق باشد. زمانی که میزان اهمیت این موارد را درک کنید، آن زمان آماده برای پیش کشیدن مسائل مالی هستید.
در صورتی که این کار را به خوبی انجام دهید، مشکل اصلی داوطلبان استخدام دیگر مشکلات مالی نخواهد بود. پری اضافه می‌کند:
“همان اول، بهترین پیشنهادهای خود را شرح دهید و از موضع خود کوتاه نیایید. زیرا که هیچ موقع پول اصل مطلب نخواهد بود.”
باید لیستی از تمامی راهکار‌های ساده برای استخدام افراد مناسب تهیه و هنگام نیاز به آن مراجعه کنیم
موضوعاتی همچون «پیدا کردن بهترین کارمندان»، «استخدام بهترین افراد»، «رسیدن به بیشترین بازده کاری ممکن در سازمان»، موضوعاتی هستند که همگی به آنها فکر کرده‌ایم و اگر زمانی تصمیم به حقیقت رساندن آنها را داشته‌اید حتماً از سختی عملی کردن آنها آگاه هستید.
فرمول‌های اولیه‌ی استخدام کردن بهترین افراد بسیار ساده هستند و همه‌ی ما با آنها آشنایی داریم؛ شاخص‌هایی مانند، مناسب بودن فرد برای عنوان شغلی، سازمان مورد نظر و تیم طرف قرارداد. در حقیقت اگر شما در پرسنل خود کارمندی داشته باشید که از جهات مختلف مناسب آن شغل باشد، به مشکلات اساسی برخورد نخواهید کرد.
با این وجود بهتر است لیستی از تمامی راهکار‌های ساده برای استخدام افراد مناسب تهیه و هنگام نیاز به آن مراجعه کنیم؛ در مطلب پیش‌رو ۴ مورد از این راهکار‌های کاربردی را بررسی خواهیم کرد.
۴ راهکار مناسب برای استخدام افراد مناسب
راهکار شماره‌ی ۱: اگر به دنبال استخدام مناسب‌ترین فرد هستید، نسبت به خواسته‌ی خود آگاه باشید.
در وهله‌ی اول باید بدانید به دنبال چه چیزی هستید. این موضوع ممکن است ابتدا بسیار ساده به نظر بیاید، اما اگر عمیق‌تر به آن فکر کنید می‌بینید که مدیران همیشه به دنبال استخدام بهترین افراد هستند و وقتی از آنها بپرسید منظورشان از بهترین فرد چه کسی است، هیچ‌گاه جواب دقیقی به شما نخواهند داد.
اگر به دنبال استخدام افراد با استعداد هستید باید بدانید که چه استعدادهایی مد نظرتان است؛ پیش‌زمینه، تحصیلات، تجربیات، شیوه‌ی یادگیری، انعطاف‌پذیری و میزان مقاومت در برابر استرس همگی موارد مهمی در این زمینه هستند.
به یاد داشته باشید عواملی که از نظر یک مدیر مفید است ممکن است مد نظر شما نباشد. نسبت به احتیاجات خود آگاه باشید و توقع خود از صلاحیت‌های اصلی افراد، مهارتها، ارزش‌ها و توانایی‌‌هایشان جهت استخدام را شناسایی کنید.
قصد پیدا کردن مناسب‌ترین فرد را دارید یا به دنبال استخدام شخصی هستید که از ابتدا همه‌ي شایستگی‌ها را دارد؟
این پرسش موضوعی است که باید به خوبی و به اندازه‌ی کافی به آن بیاندیشید. آیا به دنبال شخصی هستید که آمادگی آن را داشته باشد که به سرعت به کارمند مورد نظر شما تبدیل شود؟ یا منظور شما از بهترین فرد کسی است که به طور ذاتی دارای مهارتها و استعدادهایی است که با توسعه‌ی آنها به کارمند درجه یک شما تبدیل شود؟
اگر به دنبال بهترین استعداد هستید، باید بدانید دقیقاً به چه فردی احتیاج دارید و اگر در فکر پرورش بهترین کارمند برای خود هستید، باید توانایی جذب آنها را داشته باشید.
راهکار شماره ۲: نسبت به فرد مورد نظر همان شناختی را داشته باشید که او از شما دارد.
بیایید فرض کنیم از پس راهکار اول به خوبی برآمده‌اید، به این معنا که می‌دانید دنبال چه نوع استعدادی در فرد هستید؛ اما قدم بعدی برای شما چیست؟
اگر فرد مورد نظر برای عنوان شغلی مد نظر شما مناسب باشد، باید حداقل تحقیقات لازم دربارهی شرکت شما را انجام داده باشد. وی باید برای پاسخ‌دهی به سؤالات شما آماده بوده و نسبت به سازمان شما، فرهنگ و دیدگاه آن مأموریت‌ها و عنوان شغلی و مهارت‌های لازم برای آن آشنایی نسبی داشته باشد.
چنین فردی کاندید بسیار مناسبی به نظر میآید، اما با این وجود باید به یاد داشته باشید که شما تنها به دنبال کاندید مناسب نیستید، بلکه به دنبال مناسب‌ترین فرد جهت استخدام هستید.
پس بهتر است با دیدگاه دیگری به این موضوع نگاه کنیم؛ در صورتی که شخص مورد نظر همه چیز را راجع به شرکت شما می‌داند، شما نیز باید به همان مقدار از شخصیت وی آگاه باشید.
در نتیجه برای استخدام بهترین کارمند باید پیشینه‌ی کاری و رزومه‌ی وی را مطالعه کنید و سری به حساب‌های کاربری آنلاین آنها بزنید، آنها را در تست‌های حرفه‌ای شرکت دهید و روحیه‌ی‌شان را از لحاظ روانشناسی بررسی کنید.
کنجکاوی ممکن است موجب گرفتن جان یک گربه شود، اما خوشبختانه شما گربه‌سان نیستید پس تا می‌توانید کنجکاوی کنید.
راهکار شماره ۳: خودخواه نباشید
دو راهکار قبلی به خوبی به شما کمک خواهد کرد مناسب‌ترین کارمندان را شناسایی کنید؛ اما این افراد قبل از اینکه با شما قراردادی امضا کنند، هیچ‌گاه منفعتی برای شرکت شما نخواهند داشت.
البته در چنین موقعیتی راهکار دوم به کمک شما میآید. اگر به اندازه‌ی کافی دربارهی کاندیدها و علایق و توانمند‌ی‌هایشان اطلاع داشته باشید و نقاط ضعف‌شان را بشناسید و نسبت به آنچه به آنها نگیزه‌ی کار می‌دهد آگاه باشید، قادر خواهید بود مناسب‌ترین پیشنهاد کاری را ارائه دهید.
برای مثال فرض کنید فرد مورد نظر شما شخصی انعطاف‌پذیر و شاخص در شناخت، نتیجه‌گیری، رقابت بوده و به دنبال مشوق‌های مالی است؛ در این صورت تنها کاری که باید انجام دهید در اختیار گذاشتن محیطی منعطف در اختیار اوست تا به راحتی بتواند در آن به رقابت در نتیجه‌گیری پرداخته و بابت آن چک‌های تشویقی دریافت کند. این موضوع ممکن است به آسانی بیان کردن آن نباشد، اما به شما دید کلی در رابطه با آنچه لازم است انجام دهید خواهد داد.
در حقیقت نکته‌ی مهم آن است که خودخواه نباشید و در قبال درخواست بهترین کیفیت بهای مورد نیاز آن را نیز پرداخت کنید.
راهکار شماره ۴: نسبت به جریان کاری خود آگاه باشید
روش معمول استخدام یک کارمند جدید، دریافت ۱۰۰ رزومه‌ی کاری بعد از ارسال درخواست همکاری و انتخاب کردن ۱۰ فرد با توانایی‌های مورد نیاز است. شما از بین این ده نفر با ۴ شخص مصاحبه خواهید کرد و مناسب‌ترین فرد از بین آنها را برای آن سمت انتخاب خواهید کرد. اما آیا بهترین فرد از بین ۴ کاندید مورد نظر واقعا مناسب‌ترین کارمند برای شما خواهد بود؟
به همین دلیل است که باید جریان کاری مناسبی را در پیش بگیرید. اگر جریان استخدامی و انتخابی مناسبی داشته باشید آنگاه با احتمال بالاتری در انتخاب کارمند مناسب موفق خواهید بود.
اگر انتظار دارید تلاش‌تان برای استخدام کارمند جدید مؤثر باشد، مطمئن شوید عنوان شغلی و درخواستی که عنوان می‌کنید در جذب افراد مناسب به درستی عمل کند؛ همچنین شاخصه‌ی کارمندی خود را فراموش نکنید و مطمئن شوید که این شاخصه در راستای درخواست مورد نظر شما عمل می‌کند.
م. پ. میگه:
رخ شطرنج میگه:
رخ شطرنج میگه: