نمونه‌ها و قالب‌های شاخص‌های ارزیابی عملکرد

آیا تا کنون مقاله‌ای در مورد شاخص‌های ارزیابی عملکرد و ارزیابی نیروی انسانی خوانده‌اید؟ آیا با این موضوعات آشنایی دارید؟ آیا در سازمان خود توانسته‌اید به خوبی از عهده مدیریت منابع انسانی برآیید و مشکلات آن را به خوبی حل کنید؟ آیا می‌دانید چه مدیری از سازمان مسئولیت تعیین استانداردهای منابع انسانی و شاخص‌های ارزیابی عملکرد را برعهده دارد و یا اینکه تعیین استانداردهای عملکرد نیروی انسانی را بر چه اساسی انجام می‌دهد؟

در این مقاله به سوالات فوق پاسخ داده شده است. همچنین با خواندن این مقاله به اطلاعاتی در زمینه‌ی ارزیابی نیروی انسانی و همچنین، شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان دست پیدا می‌کنید. شما با خواندن این مقاله متوجه می‌شوید که مدیران منابع انسانی شرکت‌ها مسئولیت تعیین استانداردها و شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را بر عهده دارند. کسب و کارها با توجه به این نوع شاخص، حقوق کارکنان را مشخص می‌کنند و در صورت صلاح دید خود برای آن‌ها پاداش‌های خاصی را تعیین می‌کنند.

اهمیت مدیریت منابع انسانی در شاخص‌ های ارزیابی

مدیریت منابع انسانی با استفاده از این نوع روش مدیریتی در کشف استعدادها، مهارت‌ها و ظرفیت‌های شغلی کارمندان عمل می‌کند. علاوه بر آن، امکان شناسایی نقاط ضعف و قوت کارمندان برای مدیران منابع انسانی آسان‌تر خواهد شد. در این صورت، مدیریت منابع انسانی جهت ارتقای سطح عملکرد سازمان در میان رقبا برای کارمندان خود برنامه‌هایی خاص و متناسب برای آن‌ها تنظیم می‌کند و در جهت اجرایی نمودن آن‌ها تلاش می‌کند.

اگر شما مدیریت منابع انسانی سازمانی را بر عهده دارید، بهتر است که این مقاله را مطالعه نمایید. عده‌ای از مدیران منابع انسانی به ارزیابی عملکرد نیروی انسانی اهمیت نمی‌دهند و از بسیاری از کارایی آن، اطلاع کافی ندارند. اگر به ارزیابی عملکرد نیروی انسانی اهمیت بدهید، در حل مشکلات سازمان خود بسیار موفق خواهید شد.

منظور از سیستم رسمی‌ ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

سیستم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان در دو نوع رسمی‌ و غیر رسمی‌ قابل اجرا هستند. مدیران منابع انسانی در سیستم‌های رسمی‌ ارزیابی عملکرد کارکنان با توجه به شاخص‌های ارزیابی عملکرد به تحلیل و بررسی رفتار آن‌ها می‌پردازند. پس از ارزیابی، گزارشی را در خصوص نوع رفتار و عملکرد کارکنان به مدیران مافوق خود تحویل می‌دهند. البته شایان ذکر است که گزارش مدیر منابع انسانی در سیستم‌های رسمی‌ ارزیابی عملکرد باید به صورت دقیق و همراه با جزئیات ارائه شود. در واقع گزارش عملکرد آن‌ها باید حاوی بیشتر نکات ریز و جزئی در خصوص نوع رفتار و عملکرد آن‌ها باشد. پس از آن، مدیریت منابع انسانی با توجه به گزارش، نتیجه گیری می‌کند و سپس آن را ارائه می‌دهد.

منظور از سیستم غیر رسمی‌ ارزیابی عملکرد سازمان چیست؟

در سیستم‌های ارزیابی غیر رسمی‌ به کارمندان درباره ارزیابی عملکرد آن‌ها اطلاع داده نمی‌شود. در واقع مدیران منابع انسانی بدون هیچ گونه فرآیند رسمی‌ به ارزیابی و بررسی عملکرد کارکنان خود می‌پردازند. به طور مثال، مدیریت منابع انسانی با گفت و گو با دیگر کارکنان، گردش در بخش‌های مختلف سازمان، نظارت حین انجام کار و دیگر موارد به بررسی کیفیت و نحوه عملکرد کارکنان می‌پردازد.

تاثیر شاخص‌ های ارزیابی عملکرد کارکنان بر موفقیت سازمان

در تدوین فرم ارزیابی عملکرد کارکنان خود دقت کنید که شاخص‌های ارزیابی عملکرد نیروی انسانی متناسب با اهداف و فرهنگ سازمان شما باشد. به عنوان مثال، تاخیر در ورود نیروی انسانی برای مدیران برخی از شرکت‌ها مهم نیست؛ آنچه که اهمیت دارد، به موقع تحویل دادن کار و پروژه است.

در این صورت، تاخیر در ورود نیروی انسانی به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد در فرم ارزیابی کارکنان مطرح نیست. در مرحله بعدی، شاخص‌هایی را تعیین و تدوین کنید که بتوانید با توجه به آن‌ها به ارزیابی کارکنان بپردازید. به طور مثال، ویژگی‌های ذاتی و شخصیتی کارکنان را در فرم ارزیابی مجموعه دخالت ندهید. چرا که نمی‌توان آن‌ها را اندازه گیری کرد. در ادامه به تعدادی از شاخص‌های ارزیابی عملکرد که جهت تدوین فرم ارزیابی به شما کمک می‌کنند، پرداخته‌ایم.

• چگونگی انجام وظایف شغلی کارکنان و کیفیت آن‌ها
• میزان خلاقیت و نوآوری کارکنان در حین انجام وظایف شغلی
• مهارت و توانایی فرد
• ارتباط فرد با دیگر همکاران و مشتریان
• چگونگی مدیریت زمان
• تلاش افراد در جهت پیشرفت سازمان
• میزان مسئولیت پذیری کارکنان

باید خاطر نشان کرد که مدیران منابع انسانی قادر به تغییر شاخص‌های ارزیابی عملکرد هستند و می‌توانند آن‌ها را متناسب با اهداف سازمان تدوین کنند. در واقع شاخص‌های ارزیابی عملکرد سازمان‌های مختلف با یکدیگر متفاوت است. در واقع باید اهداف سازمان و مولفه‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را با توجه به زیرساخت‌های سازمان تعیین و تدوین نمود.

چگونه فرم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را طراحی کنیم؟

اگر به دنبال پیشرفت و ترقی کسب و کار خود هستید و سعی دارید که وضعیت سازمان خود را بهبود ببخشید، بهتر است با ابزارهای لازم در این زمینه آشنا شوید. یکی از این ابزارها فرم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی است. شما با طراحی و تدوین آن می‌توانید از نقاط ضعف و قوت کارکنان خود آگاه شوید. در این صورت می‌توانید به تقویت نقاط قوت کارکنان و سازمان خود بپردازید و برای کم رنگ نمودن نقاط ضعف تلاش نمایید و برنامه‌ای خاص تدوین نمایید.

مهم‌ترین ویژگی‌ های فرم ارزیابی نیروی انسانی کدام‌اند؟

به شما توصیه می‌کنیم قبل از تدوین فرم ارزیابی عملکرد به معیارهای ذیل توجه کنید. به کارگیری شاخص‌های ارزیابی عملکرد شما را در تدوین یک فرم ارزیابی عملکرد دقیق و بی کم و کاست یاری می‌کند.

• باید شغل و وظایف کارمندان خود را به صورت واضح شرح دهید. پس از شرح آن، سوالاتی را در زمینه وظیفه شغلی آن‌ها مطرح نمایید.
• بعضی از معیارها و شاخص‌های ارزیابی عملکرد برای تمام کارمندان، عمومی‌ و یکسان است. برخی دیگر از معیارها نیز فقط مختص عده‌ای از کارکنان است و به نوعی برای عده‌ای اختصاصی محسوب می‌شود.
• همانطور که در مورد قبل گفتیم، برخی از معیارها برای کارکنان موجود در یک ردیف شغلی یکسان هستند. شما می‌توانید برای این کارکنان یک فرم ارزیابی عملکرد تهیه کنید و عملکرد آن‌ها را با توجه به این فرم بررسی و ارزیابی کنید.
• همچنین باید به این نکته اشاره کرد که هر شخصی را با توجه به توانایی‌ها و مهارت‌های او ارزیابی کنید. چرا که ممکن است شرایط کارکنان متفاوت باشد و در نتیجه بر رفتار و عملکرد آن‌ها تاثیر بگذارد. به عنوان مثال؛ شرایط یک کارمند خانم حامله با یک کارمند آقایی که در شرایط کاملاً عادی به سر می‌برد، متفاوت است. در نتیجه؛ ارزیابی عملکرد آن‌ها نیز متفاوت خواهد شد.

آشنایی با لیست پرسش‌ های کمک کننده در تدوین فرم ارزیابی نیروی انسانی

شما برای طراحی و تدوین یک فرم ارزیابی نیروی انسانی سازمان به تعدادی پرسش و پاسخ در این زمینه نیاز دارید. در واقع آماده سازی و طراحی سوالات مهمترین بخش تدوین فرم ارزیابی است. در ذیل ده سوال کلیدی و مهم در خصوص تدوین فرم ارزیابی عملکرد کارکنان آمده است. این سوالات شما را در تدوین یک فرم ارزیابی عملکرد مناسب و موثر، بسیار کمک خواهد کرد.

۱. آیا سیستم ارزیابی عملکرد و تعیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد از نظر مدیران ارشد مفید و ضروری است؟

۲. آیا مدیران ارشد از نظر رفتار، عملکرد و انجام وظایف شغلی به عنوان الگویی مناسب برای مدیران میانی و کارکنان در نظر گرفته می‌شوند؟

۳. آیا تهیه معیارهای ارزیابی با توجه به مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان صورت می‌گیرد؟

۴. آیا معیارهای موجود در فرم ارزیابی عملکرد به صورت مشخص ذکر شده‌اند یا دارای ابهام هستند؟

۵. آیا تدوین فرم ارزیابی عملکرد بر اساس ضوابط و قوانین مکتوب موجود در سازمان صورت می‌گیرد؟

۶. میزان اطلاع کارکنان از استراتژی‌ها، چشم اندازها و اهداف سازمان به چه صورت است؟ آیا تدوین فرم‌های ارزیابی با توجه به این فاکتورها انجام می‌شود؟

۷. آیا مدیران در دوره‌های آموزشی در خصوص چگونگی نوع ارتباط آن‌ها با کارکنان، روش‌های حل مسئله و همچنین، روش‌های بهبود عملکرد کارکنان شرکت نموده‌اند؟

۸. آیا نسخه‌ای از فرم ارزیابی را در اختیار کارمند قرار می‌دهند؟

۹. آیا کارمند می‌تواند به نتیجه ارزیابی عملکرد خود اعتراض کند؟

۱۰. آیا پاداش‌های در نظر گرفته شده در قبال عملکرد مناسب کارکنان جهت انگیزه بخشی به آن‌ها کارآمد و موثر است؟ آیا باعث تلاش بیشتر آن‌ها خواهد شد؟

نظارت بر شاخص های ارزیابی عملکرد

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) یک مقدار قابل اندازه‌گیری است که نشان می‌دهد چگونه یک شرکت در دستیابی به اهداف کلیدی کسب و کار مؤثر است. سازمان‌ها از KPI ها برای ارزیابی موفقیت خود در رسیدن به اهداف استفاده می‌کنند. انتخاب صحیح به صنعت شما و اینکه کدام یک از مشاغل مورد نظر را دنبال کنید بستگی دارد. هر بخش از انواع مختلف KPI برای اندازه‌گیری موفقیت بر اساس اهداف و اهداف خاص تجاری استفاده می‌کند.

پس از انتخاب معیارهای کلیدی کسب و کار، می‌خواهید آنها را در یک ابزار گزارشگری در زمان واقعی ردیابی کنید. مدیریت KPI را می‌توان با استفاده از نرم افزار گزارش داشبورد انجام داد و به کلیه سازمان خود نسبت به عملکرد فعلی شما بینش داد.

برای مفید بودن، شاخص‌های اصلی عملکرد باید مورد نظارت و گزارش قرار گیرند. اگر در زمان واقعی تغییر کنند، باید در زمان واقعی کنترل شوند. داشبوردهای KPI ابزاری مناسب برای گزارش‌های ردیابی عملکرد شما هستند، زیرا می‌توان از آنها برای نمایش بصری عملکرد یک شرکت، یک بخش خاص یا یک عملیات مهم تجاری استفاده کرد.

نرم‌افزار داشبورد KPI چیست؟

نرم افزار داشبورد KPI مشاغل را قادر می‌سازد تا داده‌ها را به تجزیه و تحلیل و بینش تبدیل کنند. این نرم‌افزار به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا داده‌های خود را در یک سیستم خاص طراحی شده وارد کرده و یا خدمات خارجی را برای جمع‌آوری سریع‌تر و دقیق‌تر داده‌ها متصل کنند و به کسب و کارها اجازه می‌دهد داده‌های تعدادی از KPIها را نمایش دهند. شرکت‌ها از جمع‌آوری سریع‌تر و دقیق‌تر داده‌ها، گزارش‌های فوری در مورد عملکرد و هشدارها در هنگام دستیابی به یک شاخص کلیدی عملکرد بهره‌مند می‌شوند. نرم‌افزار داشبورد KPI داده‌های مشاغل را متمرکز می‌کند، ضمن اینکه گزارش‌گیری در زمان واقعی را ساده می‌کند تا همیشه به آنها یک مزیت رقابتی بدهد.

نحوه نوشتن و توسعه شاخص‌های ارزیابی عملکرد

هنگام نوشتن یا تدوین KPI، باید در نظر بگیرید که چگونه این شاخص کلیدی عملکرد با نتیجه یا هدف خاص تجاری مرتبط است. شاخص‌های کلیدی عملکرد باید متناسب با وضعیت شغلی شما تنظیم شود و برای کمک به شما در دستیابی به اهداف خود تدوین شود. هنگام نوشتن یکی از این مراحل را دنبال کنید:

1. برای هر یک هدف مشخصی بنویسید
2. آنها را با همه ذینفعان به اشتراک بگذارید
3. آنها را به صورت هفتگی یا ماهانه مرور کنید
4. اطمینان حاصل کنید که آنها عملی هستند
5. آنها را متناسب با نیازهای متغیر شغلی تغییر دهید
6. بررسی کنید که آیا آنها قابل دستیابی هستند (اما یک هدف کششی را اضافه کنید)
7. اهداف خود را در صورت لزوم به‌روز کنید

عوامل ایجاد شاخص‌ های عملکرد کلیدی ارزشمند

اندازه‌گیری و نظارت بر عملکرد تجاری بسیار مهم است، اما تمرکز بر روی شاخص‌های کلیدی عملکرد اشتباه می‌تواند مضر باشد. بنابراین چه چیزی شاخص‌های عملکرد کسب ‌وکار را “کلیدی” می‌سازد و چگونه یک صاحب کسب‌ وکار، مجری یا مدیر آن‌ها را انتخاب می‌کند؟ شش عامل وجود دارد که باعث ایجاد شاخص‌های کلیدی کارا و ارزشمند می‌شود. این شش روش برتر را دنبال کنید:

1. تراز شده – مطمئن شوید که با اهداف و اهداف استراتژیک سازمان خود هماهنگ هستید
2. قابل دستیابی – شاخص‌هایی که شما برای اندازه‌گیری انتخاب می‌کنید باید دارای داده‌هایی باشد که به راحتی می‌توانید بدست آورید
3. پیوسته – داده‌ها باید در یک مسیر حرکت کنند
4. دقیق – داده‌های وارد شده به شاخص‌های عملکرد باید مطمئن و دقیق باشند
5. عملی – آیا بینشی که افراد در کسب ‌وکار می‌دهند عملی است؟
6. زنده – کسب و کار شما همیشه در حال رشد و تغییر است. KPIsهای شما نیز باید تکامل یابند!

معیارهای کسب ‌وکار در برابر KPI ها چیست؟

معیار تجاری یک معیار قابل‌ اندازه‌گیری است که برای ردیابی و ارزیابی وضعیت فرآیند کسب ‌و کار مورد استفاده قرار می‌گیرد. هر منطقه‌ای از کسب ‌وکار معیارهای خاصی دارد که باید پایش شود – معیارهای بازاریابی می‌توانند شامل ردیابی و آمار برنامه باشند، در حالی که معیارهای فروش ممکن است به تعداد فرصت‌های جدید نگاه کنند و منجر به معیارهای مالی تصویر بزرگ شوند.

دانلود ابزارهای مدیریت منابع انسانی

منبع:  klipfolio