۳۴ شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی | KPI

شاخص کلیدی عملکرد از معیارهایی است که می‌توانید به کمک آن موفقیت خود را اندازه بگیرید، رسیدن به اهداف خود را ارزیابی کنید و حتی ببینید آیا در مسیر درست موفقیت حرکت می‌کنید یا خیر. شاخص‌های کلیدی عملکرد یا KPI بسیار متنوع هستند و انواع بسیاری دارند. شاید همه آنها برای کار شما مناسب نباشند، اما بعضی از آنها به شما بسیار کمک می‌کنند. در این مطلب سعی داریم یک سری از شاخص‌های پایه و اساسی را تعریف کنیم و فرمول بعضی را هم توضیح دهیم. با توجه به کسب و کارتان و استراتژی‌ای که دارید، می‌توانید شاخص‌هایی که به کمکتان می‌آید را استفاده کنید. در این مطلب قصد داریم به شاخص‌های کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی اشاره کنیم.

آشنایی با شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی

هر فعالیت یک سازمان دارای هدفی است. برای بررسی میزان موفقیت یک فعالیت برنامه‌ریزی شده در سازمان در راه رسیدن به هدف چه باید کرد؟ مدیران اغلب به این موضوع فکر می‌کنند. بنابراین شاخص های ارزیابی عملکرد برای بخش‌های مختلف یک سازمان طراحی شده اند. بسته به نوع سازمان و اهدافی که یک سازمان دارد شاخص هایی را باید انتخاب و ارزیابی نماید تا میزان موفقیت در راه رسیدن به اهداف واحدهای مختلف خود را بسنجد. منابع انسانی یکی از واحدهای مهم هر سازمانی است که سنجش عملکرد آن سخت است. علت سختی ارزیابی عملکرد در واحد منابع انسانی وجود داده های کیفی در این بخش است. اندازه گیری این داده های کیفی با ابزار کمی سخت است. شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی شامل یک سری ابزار است که گزارشاتی کامل می‌توان بر اساس آنها تهیه کرد و به کمک آن موفقیت منابع انسانی بررسی می گردد. اگر شاخص های منابع انسانی به درستی ارزیابی شود دستیابی به اهداف سازمان سریعتر انجام می‌شود.

شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی چیست؟

شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی می‌تواند باعث رشد و پیشرفت نیروی کار شما شود که در نهایت باعث موفقیت و پیشرفت سازمان شما نیز خواهد شد. همان طور که می‌دانید منابع انسانی بزرگ‌ترین گنجینه هر سازمانی است، بنابراین باید دقت و توجه زیادی به آنها داشته باشید و با معبارهای مناسب ارزیابی‌های لازم را انجام دهید.

۱. میانگین هزینه برای استخدام در موقعیت شغلی

فرمول: [كل هزینه‌های استخدام] تقسیم بر [تعداد موقعیت‌های شغلی باز]

واحد: Money

جهت: Minimize

این شاخص کل هزینه استخدام در دوره اندازه‌گیری تقسیم بر تعداد مواضع شغلی در آن دوره است. هزینه‌ها می‌تواند شامل هزینه آگهی، هزینه بررسی و پالایش رزومه‌های دریافتی، هزینه ملاقات و سنجش داوطلبان، هزینه آماده‌سازی و آشنا کردن افراد جدید به سازمان و همچنین هزینه‌های پنهان می‌تواند شامل هزینه عدم تحقق اهداف سازمان، هزینه خالی ماندن یک سمت در سازمان باشد.

۲. میانگین هزینه‌های گردش کارکنان

فرمول: [هزینه‌های گردش کارکنان] تقسیم بر [تعداد خروج کارکنان]

 واحد: Money

جهت: Minimize

زمان: Rial

این شاخص هزینه‌های مربوط به خروج کارمندان است؛ شامل هزینه‌هایی مانند استخدام، آموزش، و غیره

۳. میانگین هزینه مصاحبه

فرمول: (هزینه مصاحبه كل) تقسیم بر (كل مصاحبه‌ها)

واحد: Money

۴. میانگین (سالیانه) حقوق و دستمزد در هر کارمند

متوسط حقوق و دستمزد در هر کارمند

واحد: Money

زمان: Per Year

۵. درآمد به ازای هر کارمند (یا FTE)

فرمول: [در آمد] تقسیم بر [مجموع تعداد FTE] یا [تعداد کل کارکنان]

واحد: Money

جهت: Maximize

زمان: Per Year

در آمد متوسط به ازای هر کارمند یا (FTE) مخفف Fulltime Employee

می‌توانید از طریق لینک زیر، محصولات مرتبط با منابع انسانی را تهیه و دانلود کنید:

۶. مجموع هزینه اضافه کاری

پرداخت‌های انجام شده به کارکنان برای کارهایی که در خارج از ساعات کاری عادی انجام می‌شود.

۷. % کارکنان که اگر از شرکتی پیشنهاد دریافت کنند، ترک خواهند کرد

% از کارکنان که اگر از شرکتی پیشنهاد دریافت کنند، شرکت را ترک خواهند کرد.

واحد: Percentage

جهت: Minimize

۸. % کارمندان وفادار به شرکت

این KPI تعدادی از کارمندان در شرکت را شرح می‌دهد که وفاداری به نام تجاری شرکت، ارزش شرکت و غیره دارند.

واحد: Percentage

جهت: Maximize

۹. هزینه فضای اداری به ازای هر کارمند

فرمول: (کل هزینه‌های فضای اداری) تقسیم بر (تعداد کل کارکنان)

واحد: Money

زمان:  Per Year

هزینه فضای اداری برای هر کارمند در دوره اندازه‌گیری (به عنوان مثال در هر ماه یا سال)

۱۰. رابطه نسبت حقوق زن و مرد

فرمول: حقوق متوسط برای زنان تقسیم بر حقوق متوسط برای مردان

واحد: Ratio

این شاخص نسبت حقوق زن به حقوق مرد، از جمله پاداش، و غیره در سطح سلسله مراتب است؛ بعضی از شرکت‌های فعال در سطح جهانی ممکن است از ترس مشکلات قانونی (به‌ویژه در ایالات متحده) این آمار را منتشر نکنند.

۱۱. کارکنان / گردش کارکنان

فرمول: خروج (FTE) تقسیم بر تعداد میانگین استخدام (FTE)

جابجایی بالای کارکنان ممکن است نشان دهنده از دست دادن دانش و هزینه‌های بالای استخدام برای پر کردن موقعیت‌های باز باشد.

تعداد خروج کارمندان در (FTE) تقسیم بر تعداد میانگین کارکنان که در (FTE) کار می‌کند. نرخ خروج خدمت کارکنان (Turnover Rate) ، نسبت تعداد افراد خارج شده از شرکت به متوسط تعداد کل کارکنان شرکت در یک دوره زمانی است که به صورت درصد بیان می‌شود.

معمولاً این نرخ برای دوره‌های زمانی یکساله اندازه‌گیری و تحلیل می‌شود و به‌عنوان یکی از معیارهای مهم قضاوت درخصوص موفقیت خط مشی‌های منابع انسانی شناخته شده است.

تحلیل وضعیت عملکرد کاری افراد خارج شده از شرکت و اینکه آیا به اختیار خود تصمیم به خروج گرفته‌اند و یا مجبور به ترک شرکت شده‌اند، در شناسایی موقعیت فعلی و تصمیم‌گیری برای تغییر رویکردها نقش مهمی بازی می‌کند. به همین دلیل نرخ خروج خدمت به‌طور معمول به چهار دسته زیر تقسیم می‌شود:

واحد: Percentage

جهت: Range

۱۲. میانگین تعداد مصاحبه شونده‌ها برای موقعیت‌های شغلی باز

فرمول: [تعداد کل مصاحبه شونده‌ها] تقسیم بر [تعداد کل موقعیت‌های شغلی باز] واحد: Number

جهت: Maximize

میانگین تعداد افرادی که مصاحبه شده‌اند برای موقعیت‌های شغلی باز در یک دوره زمانی معین.

۱۳. میانگین زمان استخدام

میانگین زمان لازم برای داشتن یک فرصت شغلی برای پر کردن موقعیت باز است.

فرمول: (كل زمان فرصت‌های شغلی باز) تقسیم بر (كل جای خالی)

واحد: Time/Days

جهت: Minimize

۱۴. %استخدام بدون تبلیغات یا برون سپاری

این یک راه عالی برای صرفه‌جویی در هزینه استخدام است؛ اگر استخدام به موقع از طریق مرجع داخلی صورت گیرد، یا متقاضی مستقیماً از وب‌سایت شرکت استفاده می‌کند.

واحد: Percentage

جهت: Maximize

۱۵. % قراردادهای فراتر از سن بازنشستگی

فرمول: [تعداد قراردادهایی که در خارج از سن بازنشستگی گسترش می‌یابد] نسبت به [تعداد کل قراردادها] واحد: Percentage

زمان: درصد قراردادهایی که در طول سن بازنشستگی گسترش می‌یابد.

۱۶. %موقعیت‌های کاری باز که نیاز به کارمندان موقت دارند

درصد موقعیت‌های شغلی باز که نیاز به کارکنان موقت دارد.

واحد: Percentage

جهت: Minimize

۱۷. درصد فرصت‌های شغلی

فرمول: [تعداد جای خالی در FTE] نسبت به [تعداد کل کارکنان در FTE]

واحد: Percentage

جهت: Range

۱۸. % هزینه آموزش کارکنان

فرمول: [هزینه‌های آموزش کارکنان] درصد [کل هزینه‌های شرکت]

واحد: Percentage

درصد هزینه‌ها برای آموزش کارکنان در هزینه‌های کل شرکت در دوره زمان (سال).

۱۹. % بودجه صرف‌شده در آموزش منابع انسانی

فرمول: [بودجه منابع انسانی برای آموزش] نسبت به [مجموع بودجه منابع انسانی]

واحد: Percentage

درصد بودجه منابع انسانی که به آموزش پرداخت می‌شود.

۲۰. % دوره‌های آموزشی درخواست شده اما ارائه نشده

این شاخص درصد دوره‌های آموزشی مورد درخواست، اما ارائه نشده است.

واحد: Percentage

۲۱. میانگین تعداد ساعات آموزش هر کارمند

فرمول: (تعداد کل دوره‌های آموزشی) تقسیم بر (تعداد کل کارکنان)

واحد: Number

جهت: Range

زمان: Per Year

تعداد کل ساعت‌های آموزشی تقسیم بر تعداد کارکنان (در FTE)

۲۲. میانگین هزینه آموزش برای هر کارمند

فرمول: [هزينه آموزش در هر کارمند] تقسیم بر [تعداد کارکنان]

واحد: Money

جهت: Range

هزینه آموزش در هر کارمند در (FTE) تقسیم بر تعداد کارکنان در (FTE)

۲۳. % هزینه‌های آموزشی که برای مدیران صرف می‌شود

%هزینه‌های آموزشی که مدیران نسبت به کل هزینه‌های آموزشی صرف می‌کنند.

واحد: Percentage

۲۴. درصد ساعت آموزش با توجه به کل ساعات کار

این شاخص نسبت کل دوره آموزش با توجه به كل ساعات کار است که سالانه اندازه‌گیری می‌شود.

واحد: Percentage

۲۵. نسبت آموزش داخلی و خارجی

این شاخص کلیدی عملکرد نسبت آموزش داخل (In-House) در مقابل خارجی است. این نسبت می‌تواند بر اساس ساعت آموزش یا هزینه آموزش محاسبه شود.

فرمول: [تعداد ساعت‌های آموزشی داخلی] تقسیم بر [تعداد ساعات آموزش خارجی]

واحد: Ratio

۲۶. % کارکنان کم کار

این شاخص درصدی از کارکنان است که با یک باند کم‌عملکرد همراه هستند.

واحد: Percentage

جهت: Minimize

۲۷. % کارکنان با کارایی بالا

درصد کارکنانی است که با یک گروه با عملکرد بالا مرتبط هستند.

واحد: Percentage

جهت: Maximize

۲۸. نرخ غیبت

درصد روزهایی که کارکنان در کار نیستند.

فرمول: (تعداد روزهای غیبت) نسبت به [(میانگین تعداد کارکنان) x (تعداد روزهای کاری)]

واحد: Percentage

جهت: Minimize

۲۹. نرخ کلی غیبت در کار

فرمول: تعداد کل روزهای از دست رفته کاری به علت غیبت تقسیم بر مجموع روزهای کاری کل کارکنان

واحد: Rate

۳۰. میانگین ساعت‌های اضافه کار در هر نفر

تعداد پایین شاخص یا برنامه‌ریزی مناسب، فرصت وقایع مربوط به خستگی انسان را کاهش می‌دهد.

واحد: Time/Hours

۳۱. کارکنان جدید در مقابل نسبت کارکنان با تجربه

این شاخص نسبت کارکنان جدید نسبت به کارکنان با تجربه است. تجربه می‌تواند توسط تعداد سال‌ها در کار اندازه‌گیری شود.

فرمول: [كل کارکنان جدید سال در محل کار] تقسیم بر [كل کارکنان با تجربه سال در محل کار]

واحد: Ratio

جهت: Range

۳۲. میانگین تعداد روزهای بیمار هر کارمند

فرمول: [تعداد کل روزهای بیمار] تقسیم بر [تعداد کل کارکنان]

واحد: Time/Days

۳۳. میانگین زمان باز ماندن موقعیت‌های شغلی

این شاخص میانگین زمان که موقعیت شغلی عملی نشده است ، بر اساس تمام موقعیت‌های شغلی ارسال شده در دوره اندازه گیری.

واحد: Time/Days

جهت: Minimize

۳۴. % کارکنانی که عملکرد آنها در مقایسه با آخرین بررسی افزایش یافته است.

درصدی از کارکنانی که عملکرد آنها در مقایسه با آخرین بررسی افزایش یافته است

واحد: Percentage

جهت: Maximize

روش محاسبه شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی

برای محاسبه‌ این شاخص اولین گام شناخت و آشنایی کامل با هدف فعالیت هایی که در سازمان انجام می ‌شود است. بسته به نوع اهدافی که در سازمان وجود دارد می‌توانید شاخص یا شاخص‌ هایی تخصیص دهید. به عنوان نمونه کاهش هزینه‌ها در هر سازمان جزء اهداف اصلی است. برای رسیدن به این هدف به خصوص در بخش منابع انسانی چه باید کرد؟ برای این هدف باید در زمینه هزینه های اتوماسیون اداری صرفه جویی کرد. در واقع واحد منابع انسانی با کم کردن هزینه اتوماسیون اداری سازمان را در راه رسیدن به هدف کاهش هزینه ‌های جاری یاری می‌کند.

قدم دوم برای محاسبه شاخص جمع آوری اطلاعات است.

[restrict subscription=1,2]

شناخت کامل از اهداف و جمع آوری اطلاعات دقیق در بازه های زمانی مشخص برای اندازه گیری دقیق و محاسبه شاخص ها بسیار مهم می باشد. باید برای هر موضوع در یک بازه زمانی خاص اطلاعات جمع آوری کرد. سپس اطلاعات هر دوره را می‌توان با سایر دوره‌ های قبلی مقایسه کرد. از این طریق می‌توان درصد موفقیت یا عدم موفقیت واحدها را سنجید.

هدف شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی

اصلی ترین هدف برای ارزیابی شاخص های عملکردی منابع انسانی پیدا کردن یک روش برای اندازه گیری میزان موفقیت سازمان ها است. شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی به دو روش کمی و کیفی می تواند موفقیت یک سازمان را اندازه گیری نماید. نمونه شاخص های کیفی میزان رضایت پرسنل است که با ابزارهای کمی قابل اندازه گیری نیست. رضایت پرسنل شاخص مهمی از شاخص‌های منابع انسانی است. نتیجه نهایی اندازه گیری شاخص های منابع انسانی سرعت بخشیدن در رسیدن به هدف های سازمان است.

بررسی مهم‌ترین شاخص‌های KPI منابع انسانی

در ادامه به معرفی برترین های شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی می پردازیم. دسته بندی اصلی و مهم شاخص ‌های منابع انسانی شامل شاخص ‌های رضایت پرسنل، شاخص هایی برای بررسی روش های کاهش هزینه، شاخص هایی برای کاهش زمان کارها، شاخص های بررسی تخصص پرسنل، شاخص هایی برای بررسی حضور پرسنل و غیره می باشد. بررسی شاخص های منابع انسانی در رشد و توسعه سازمان بسیار مهم است. مهمترین شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی به کار می رود در زیر لیست شده است:

• مبلغی که بابت استخدام هر کارمند تخصیص داده می‌شود .
• هزینه‌های پرسنلی
• مبلغی که بابت آموزش هر کارمند تخصیص داده می‌شود.
• مبلغی که بابت هزینه‌های درمان هر کارمند تخصیص داده می‌شود.
• اندازه گیری رضایت پرسنل
• اندازه‌گیری تعداد غیبت پرسنل
• بررسی میانگین مرخصی گرفتن پرسنل
• نظرسنجی رضایت شغلی پرسنل به صورت ماهانه و سالانه
• تعداد کارمندان پاره وقت و رضایت آنها از کار
• تعداد کارمندان تمام وقت و رضایت آنها از کار
• اندازه گیری نرخ جذب پرسنل در سازمان
• اندازه‌گیری نرخ پایان همکاری به صورت داوطلبانه
• اندازه‌گیری نرخ پایان همکاری به صورت غیر داوطلبانه
• اندازه گیری میانگین جایگزینی برای سمت‌های شغلی خالی
• اندازه گیری کارمندان متخصص

• اندازه گیری کارمندان آموزش دیده
• اندازه گیری تعداد جذب پرسنل ناموفق
• میزان تاثیر کارمندان از فرهنگ درون سازمانی
• بررسی شاخص‌های مدیریتی درباره عملکرد نیروی انسانی
• بررسی شاخص‌های مدیریتی درباره فرهنگ نیروی انسانی
• بررسی میانگین حفظ و نگهداشت پرسنل سازمان و علل ترک کار
• بررسی رضایت پرسنل از نحوه استخدام
• بررسی اثرگذاری آموزش ها
• میانگین زمان صرف شده برای استخدام نیرو
• تعداد افراد مصاحبه شده در فرایند استخدامی

بررسی مزیت های شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی

در زیر لیستی از مزایای کاربرد شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی بیان شده است. مهمترین مزیت های KPI منابع انسانی شامل بهینه سازی عملکرد سازمان، جذب حمایت مدیریتی و بالا بردن میزان رضایت کارکنان است. بررسی و اندازه گیری شاخص های کیفی بخش منابع انسانی بر روی سایر بخش های یک سازمان و رشد و توسعه آنها اثر دارد. زیرا نیروی انسانی سرمایه اصلی یک سازمان محسوب می گردد. ارزیابی صحیح شاخص‌های منابع انسانی در پرسنل احساس آرامش، رضایت، امنیت و شکوفایی شغلی ایجاد می‌کند. در نهایت باعث بهبود عملکرد آنها شده و سازمان سریعتر به اهداف خود دست پیدا می‌کند. این امر سبب صرفه جویی در هزینه ها و منابع سازمانی می گردد. ارزیابی شاخص ها در تصمیم‌گیری ‌های مدیران برای توسعه سیاست های یک سازمان کمک می‌کند. مزایای اندازه گیری شاخص های واحد منابع انسانی شامل موارد زیر است:

• پرسنل وفادار برای سازمان ایجاد می‌کند و آنها را حفظ می نماید.
• محیط کاری را پویا و مناسب می سازد.
• پذیرش رفتار سازمانی را برای پرسنل آسان می کند.
• زمینه مهارت آموزی به کارکنان را ایجاد می‌کند و نقطه ضعف ها را رفع می‌کند.

• محیط کاری عادلانه و سیستم منصفانه در سازمان را برقرار می سازد.
• نواقص موجود در سازمان را رفع می کند.
• برای کارکنان با تشویق و پاداش انگیزه ایجاد می‌کند.

بررسی کاربرد KPIهای منابع انسانی

اصلی ترین کاربرد شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی توسعه سازمان با هزینه پایین است. سازمان هایی که برای منابع انسانی ارزش قائل باشند و انرژی صرف کنند با صرف هزینه کمتر می‌توانند:

توسعه پیدا کنند.

پرسنل خود را راضی نگه دارند.

سریع‌تر به اهداف مدنظر خود دست پیدا کنند.

اغلب سازمان های بزرگ به نیروی کار خود اهمیت ویژه و خاصی می دهند و آنها دقت زیادی به شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی دارند. زیرا می‌دانند بهبود در منابع انسانی باعث بالا رفتن عملکرد پرسنل می‌شود. در نهایت نتیجه بهبود منابع انسانی پیدا کردن جایگاه بهتر برای سازمان در بازار است.

بررسی کاربرد KPIهای منابع انسانی

 بررسی انواع شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی

حال که به اهمیت و کاربرد شاخص های منابع انسانی پی بردیم باید با انواع مختلف این شاخص آشنا شویم. شاخص های منابع انسانی به انواع مختلفی تقسیم می‌شوند. انواع آنها شامل:

• شاخص منابع انسانی حوزه مدیریت فرهنگی
• شاخص منابع انسانی حوزه مدیریت عملکرد
• شاخص منابع انسانی در زمینه مدیران
• شاخص منابع انسانی در زمینه جبران خدمت پرسنل

در ادامه هر کدام از انواع مختلف دسته بندی های شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی جداگانه بررسی می گردد.

شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی : حوزه فرهنگی

شاخص ‌های فرهنگی درباره منابع انسانی به اندازه گیری میزان رضایت کارکنان و تاثیرات بر روی آنها می‌پردازد و کاملاً غیر مادی می باشند. اندازه گیری این شاخص با ابزارهای کمی ممکن نیست. شاخص هایی که در بحث های مدیریتی منابع انسانی در حوزه فرهنگی ارزیابی می شوند شامل:

• بررسی وضعیت پرسنل: این شاخص به توسعه و حفظ استعداد و توانایی های پرسنل کمک می‌کند.
• ایجاد نظرسنجی از پرسنل به صورت دوره ‌ای: این شاخص به اندازه گیری تلاش و انگیزه پرسنل در یک دوره ماهانه یا سالانه می ‌پردازد.
• بررسی میزان مرخصی استفاده شده و استفاده نشده: این شاخص بررسی می‌کند که پرسنل چقدر به کار علاقه دارند؟ بین زندگی و کار آنها تعادل برقرار است یا خیر؟ در کل ارتباط بین کار و زندگی شخصی پرسنل را بررسی می‌کند.
• میزان غیبت پرسنل: دلایل غیبت می تواند شامل بیماری یا حوادث ناگهانی باشد. برای محاسبه نرخ غیبت کافیست روزهای کاری از دست رفته را بر تعداد روزهای کاری تقسیم کرد.هدف محاسبه نرخ بهره‌وری فعالیت های سازمان است.
• بررسی اثرگذاری فرهنگ سازمان بر کارمندان: یک سازمان ممکن است شیوه رفتاری ویژه ای داشته باشد. میزان مقاومت یا تاثیرپذیری کارکنان از فرهنگ سازمان جزء شاخص‌های KPI منابع انسانی است.
• بررسی میانگین حفظ پرسنل: اندازه گیری میانگین مدت زمان کار پرسنل در یک سازمان به نوعی رضایت پرسنل را از کار نشان می‌دهد.
• تعداد پرسنل تمام وقت: هر چقدر سازمان بزرگتر باشد پرسنل بیشتری دارد.
• تعداد پرسنل پاره وقت: کارمندان پیمانکار نمادی از رشد سازمان هستند به شرطی که پیمانکاران قبلی را حفظ کرده باشید.
• نرخ استعفای داوطلبانه: برای محاسبه این نرخ باید تعداد استعفا کارکنان را از تعداد کل قطع همکاری پرسنل سازمان کسر کرد. هر چقدر این عدد بیشتر باشد عدم رضایت پرسنل بیشتر است.
• نرخ قطع همکاری غیر داوطلبانه: اندازه گیری میزان اخراج پرسنل نسبت به قطع همکاری کل در یک دوره خاص.
• نرخ استعفا در سال اول: از این شاخص برای بررسی میزان جذب نیروی متخصص استفاده می‌کنند. هدف بررسی تعداد پرسنل جذب شده که در سال اول استعفا داده اند است. سازمانی که تعداد نیروی جذب شده و ماندگار آن در سال اول بیشتر باشد سازمان جذاب‌تری است.
• نرخ جذب نیروی شکست خورده در ۹۰ روز: از این شاخص برای بررسی قدرت سازمان در جذب نیروی متخصص در زمان کم استفاده می‌کنند.
• هزینه صرف شده برای استخدام: مراحل استخدام شامل هزینه ‌هایی می باشد. سازمان‌ها مایلند بابت استخدام هزینه کمتری صرف کنند. مراحل استخدام شامل اطلاع‌رسانی، فرآیند استخدام، مراجعه متقاضی و تکمیل پرونده می باشد.
• نرخ رضایت از مراحل استخدامی: هدف بررسی رضایت کارجویان از مراحل استخدامی است.
• بررسی میانگین زمان پر شدن یک سمت شغلی: این شاخص توانایی یک سازمان در جذب نیروی کارآمد را نشان می‌دهد.
• میزان اثرگذاری دوره های آموزشی: سازمان با کمک این شاخص بررسی می‌کند که نیروهای تازه وارد با آموزش‌ هایی که دیده اند در چه سطحی قرار گرفته اند و میزان تأثیر این آموزش ها چقدر بوده است؟
• هزینه های آموزشی پرسنل: بررسی میزان هزینه هایی که سازمان برای آموزش هر پرسنل از بدو ورود تا خروج از سازمان صرف کرده است.
• بررسی درصد پرسنل آموزش دیده: کارکرد نیروی آموزش دیده از نیروی غیر متخصص بالاتر است. با کمک این شاخص تعداد نیروی آموزش‌دیده و سرعت آموزش مشخص می‌گردد.
• بررسی نرخ تنوع و آزادی محیط کار: هدف بررسی میزان آزادی و پذیرش عقاید و رفتارها در یک سازمان است.
• نرخ اصطکاک: به بررسی توانایی یک سازمان در حفظ نیروهای با استعداد می‌پردازد.
• میانگین زمان جذب نیرو: بررسی متوسط زمانی که برای هر استخدام نیرو صرف می گردد.

شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی : بررسی عملکرد

هدف این شاخص اندازه گیری و بررسی خروجی واحد منابع انسانی است. این شاخص برای بررسی میزان موثر بودن فعالیت های واحد منابع انسانی بسیار مهم است. این شاخص شامل موارد زیر است:

• تعداد استخدام داخلی
• تعداد متقاضی متناسب با شغل
• تعداد استخدام ‌نیروی معرفی شده توسط پرسنل شاغل در سازمان
• پیشنهادات کارکنان
• بررسی عملکرد افرادی که تازه استخدام شده اند.
• بررسی بهره ‌وری پرسنل
• بررسی عملکرد های سطح پایین و نا مطلوب نسبت به استانداردهای سازمان

بررسی شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی در زمینه مدیران

همانطور که در ابتدای مقاله اشاره کردیم یکی از کاربردهای اصلی شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی بررسی رفتار کارکنان از بدو ورود به شرکت (استخدام) تا عملکرد آنها در داخل شرکت است. یک کاربرد دیگر شاخص های منابع انسانی بررسی و سنجش عملکرد مدیران سازمان است. هدف این شاخص بهبود در عملکرد مدیران سازمان است. این شاخص کلیدی منابع انسانی با هدف بررسی عملکرد مدیران بررسی می گردد و شامل موارد زیر است:

• بررسی مسئولیت ‌پذیری مدیران در جنبه های مختلف سازمان
• اندازه گیری میزان دریافت بازخورد از پرسنل توسط مدیران ( به خصوص برای پرسنلی که سایر کارمندان را به صورت رسمی یا غیر رسمی رهبری می‌کنند.)
• میزان درک مدیران از سازمان و مسائل آن و نحوه ارتباط با آن

لوتانز به معیارهای مدیران دو گزینه زیر را افزود:

• توانایی ایجاد حس رضایت در پرسنل را جزء وظایف یک مدیر می داند.
• رسیدن به اهداف سازمانی بر اساس استاندارد های کیفی و کمی بالا

شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی برای جبران خدمات پرسنل

این شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی بیشتر سازمان ها را با هم مقایسه می‌کند و شامل موارد زیر است:

• هزینه های صرف شده برای پرسنل: روش محاسبه آن به این صورت است که نسبت هزینه ‌های پرسنلی نسبت به هزینه‌ های کل سازمان محاسبه می‌شود.
• بررسی میزان رقابتی بودن حقوق و دستمزد: این فاکتور حقوق و مزایای سازمان را با سایر رقبای آن مقایسه می کند. روش محاسبه آن از تقسیم میانگین حقوق سازمان بر میانگین حقوق پیشنهادی رقبا به دست می‌آید.
• ارزش افزوده پرسنل: هدف بررسی میزان سود پرسنل برای سازمان است. برای محاسبه هزینه های سازمان (به جزء حقوق پرسنل) را بر تعداد همه پرسنل تقسیم می کنیم.
• هزینه درمانی پرسنل: برای محاسبه هزینه درمانی کل را بر تعداد پرسنل تقسیم می کنیم.

برای جذب پرسنل کارآمد چه شاخص هایی مهم هستند؟

شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی چگونه می تواند پرسنل فعال و کارآمد را برای سازمان حفظ کند؟ پرسنل فعال سازمان را سرزنده نگه می دارند. این شاخص به اندازه سازمان وابسته نیست و برای همه سازمان ها قابل اجرا می باشد. فرایند جذب پرسنل کارآمد شامل برنامه ریزی برای جذب نیرو از طریق فرایند استخدام برای همه بخش های یک سازمان می باشد. اولین گام در جذب پرسنل کارآمد طراحی و تجزیه و تحلیل شغل است. معیارهای مهم در این زمینه:

• برای جذب، سازمان چه ویژگی کاری خاصی دارد؟
• برای جذب چه ویژگی‌های شخصیتی خاصی لازم است؟
• استفاده از فرایند مدیریت استعداد برای جذب افراد مستعد
• افرادی که خلاق و ایده پرداز هستند و قدرت تحلیل بالا دارند جذب شوند.
• افرادی که تحلیل و قدرت پردازش دارند جذب شوند.

این شاخص‌ها در جذب پرسنل کارآمد بسیار مهم هستند.

شاخص های حفظ نیروی کارآمد

برای بالا بردن بهره وری در سازمان باید نیروی کارآمد جذب کرد. بعد از جذب نیرو چه کارهایی باید انجام داد؟ چگونه باید نیروی کارآمد برای سازمان را حفظ کرد؟ این شاخص به بررسی روشهای حفظ نیروی کارآمد می پردازد. برای این امر باید محیط کاری را نسبت به روحیه پرسنل ارتقا داد و شایسته سالاری را مدنظر قرار داد. برخی سازمان‌ها از مبانی اخلاقی، اعتقادی، ارتباطی و امتیازدهی استفاده می‌کنند. این شاخص در میان شاخص‌های منابع انسانی امتیاز بالایی دارد.

شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی در ایران

در سال‌های اخیر شاخص‌های منابع انسانی رشد چشمگیری داشتند. کسب و کارهایی که در مسیر پیشرفت قرار دارند به سمت استفاده بهینه از منابع انسانی روی آوردند. مهمترین سرمایه هر سازمان منابع انسانی است. در دهه اخیر واحد مدیریت منابع انسانی در ایران تشکیل شده است. هدف آن حفظ نیروی انسانی است. طبق رتبه بندی (این رتبه‌بندی بین ۱۴۸ کشور انجام شده است) مجمع جهانی اقتصاد، ایران از نظر شاخص‌های مدیریت منابع انسانی در وضعیت زیر قرار دارد:

• از نظر فرایند استخدام و اخراج رتبه ۱۰۹ را دارد که نشان دهنده قضاوتی بودن امور به جای مقرراتی و ضابطه ‌مند بودن است.
• از نظر تعامل و رابطه بین کارفرما و کارمند رتبه 128 را دارد که یعنی تعاملات کمرنگی برقرار است.
• از نظر انعطاف پذیری در حقوق و دستمزد رتبه ۱۳۸ را دارد که نشانه اثر زیاد چانه‌زنی بر حقوق و دستمزد است. از نظر انتصابات رتبه ۱۲۷ را دارد که نماد این است که شایستگی معیار پذیرش افراد در پست مدیریتی نیست.
• از نظر جبران عملکرد با بهره‌وری ایران رتبه 130 را دارد.
• از نظر اخراج پرسنل اضافه ایران رتبه 108 را دارد.
• از نظر حفظ استعدادها ایران رتبه 131 را دارد.
• از نظر جذب استعداد خارجی ایران رتبه 145 را دارد.
• از نظر حضور زنان در بازار کار ایران رتبه 147 را دارد.
• از نظر اثر مالیات بر انگیزه کاری ایران رتبه 82 را دارد.
• از نظر آموزش کارکنان به صورت تخصصی و عمومی ایران رتبه 135 را دارد.

 نتیجه شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی

استفاده از این KPI در منابع انسانی، عملکرد منابع انسانی را می سنجد. در نهایت توانایی نیروهای انسانی سنجیده می‌شود. این بررسی مداوم باعث می‌شود که مهارت، رفتار و انگیزه نیروی انسانی و دانش آنها بهبود پیدا کند. هدف اصلی شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی گرفتن تصمیمات درست و دریافت بازخورد از پرسنل و استفاده از هر دو در توسعه سازمان است.

 بررسی چند نمونه دیگر از شاخص منابع انسانی

از ابتدای مقاله شاخص های مختلفی که در حوزه منابع انسانی مطرح هستند را با هم بررسی کردیم. . استفاده از همه این شاخص ها در هر سازمانی اصولی نیست و باید بر اساس نوع سازمان و اهداف آن مهمترین شاخص ها را انتخاب و اندازه گیری نمود.در ادامه نیز قصد داریم به بررسی چند شاخص دیگر منابع انسانی بپردازیم که شامل:

• میزان غیبت: از تقسیم تعداد روزهای غیبت بر تعداد کل روزهای کاری به دست می آید.
• هزینه غیبت پرسنل: این هزینه شامل هزینه ‌های عدم حضور کارکنان، حقوق آنها و هزینه جایگزینی آنها است.
• بررسی گردش مالی: این شاخص بر اساس خود سازمان و رقبا سنجیده می‌شود. باید گردش مالی متعادل باشد والا تبعات آن زیاد است. برای یک سازمان گردش مالی بالا و پایین هر دو مناسب نیستند بلکه باید گردش مالی یک سازمان متعادل باشد.
• شاخص رضایت پرسنل: به کمک نظرسنجی از پرسنل و مشارکت آنها این شاخص بررسی می گردد.
• درصد ارتقاء پرسنل: این شاخص بررسی می کند چه تعداد از کارمندان ارتقا پیدا کرده اند. این شاخص از استخدام اشتباه جلوگیری می‌کند.
• شاخص نوآوری پرسنل: میزان نوآوری پرسنل در حل مشکلات سازمان سنجیده می‌شود.

شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی در آموزش و پرورش

شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی برای سازمان آموزش و پرورش اهمیت بالایی دارد و فقط به استخدام یک فرد مناسب برای تصدی شغل ختم نمی شود. شاخص های مورد بررسی در آموزش و پرورش شامل موارد زیر است:

• شاخص های گزینشی
• شاخص های کارمندیابی
• شاخص هایی برای توسعه پرسنل
• شاخص هایی برای ارزیابی عملکرد
• شاخص برای جبران خدمت کارکنان
• شاخص های جذب و انتصاب
• شاخص هایی برای برنامه ریزی منابع انسانی

 آشنایی با شاخص مدیریتی به نام منابع انسانی سبز

هدف این شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی فراتر از سازمان است. این شاخص مدیریتی علاوه بر تلاش در راه رسیدن به اهداف سازمان در حفظ محیط زیست نیز تلاش می‌کند. این شاخص سعی می کند محیط زیست را حفظ کند و کارمندان را نیز نسبت به حفظ محیط زیست متعهد می سازد. به عنوان مثال اطلاعات آنها را درباره محیط زیست بالا می‌برد. به آنها آموزش لازم داده می‌شود. هزینه‌های زیست‌محیطی را کم می‌کند و …

جمع‌بندی نهایی

اندازه گیری و رصد خروجی واحد منابع انسانی به کمک شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی انجام می پذیرد. همه فعالیت های واحد منابع انسانی توسط این شاخص ها اندازه گیری کمی و کیفی می‌شوند و در نهایت امکان مقایسه نیز دارند. در این مقاله هدف بررسی 34 شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی در حوزه فرهنگ، عملکرد، جبران خدمت پرسنل و مدیران است. کاربرد شاخص‌های منابع انسانی، نمونه شاخص ها و روش های جذب و حفظ پرسنل کارآمد برای سازمان بررسی گردید. هدف اصلی سازمان ها کاهش در هزینه های استخدام و حفظ پرسنل است. برای این منظور باید سازمان ها جو محیط کاری خود را به نفع روحیه پرسنل ارتقا بدهند.

شاخص های بسیاری در این مقاله در زمینه ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی معرفی گردید. هر سازمانی بسته به نوع اهدافی که دارد باید شاخص های خود را انتخاب کند. پرداختن به شاخص های زیاد باعث سردرگمی می شود. کاربرد شاخص های منابع انسانی دستیابی به اهداف سازمان است. اندازه گیری این شاخص ها و دریافت بازخورد از کارمندان سرعت رسیدن به موفقیت را برای یک سازمان بالا می برد. از آنجا که مهمترین سرمایه هر سازمانی را منابع انسانی تشکیل می‌دهند، بنابراین رصد و اندازه گیری شاخص های منابع انسانی اهمیت خاصی برای رشد و توسعه سازمان ها دارند. شاخص ارزیابی عملکرد KPI منابع انسانی با هدف اندازه گیری کمی و کیفی فعالیت های واحد منابع انسانی عمل می کند.

می‌توانید از طریق لینک زیر، محصولات مرتبط با منابع انسانی را تهیه و دانلود کنید:

[/restrict]