۱۲ دلیل ایجاد کننده مقاومت در برابر تغییر در افراد

در این مطلب قصد داریم درباره مقاومت در برابر تغییر صحبت کنیم. هر فرآیند تغییر با میزان مشخصی از مقاومت روبه‌رو می‌شود. اگر بخواهیم به صورت صادقانه صحبت کنیم باید بگوییم که انسان‌ها موجوداتی هستند که به کارها و شرایط عادت می‌کنند. برخی از افراد به صورت ارادی یا غیر ارادی به زمان بیشتری برای تغییر نیاز دارند. اگر در محل کار و یا محل زندگی خود مدیریت فرآیند تغییر را بر عهده گرفته‌اید، باید از این موضوع مطلع شوید که مقاومت چگونه و به چه شکلی می‌تواند در شما و سایر افراد ظهور پیدا کند. برای اینکه بتوانید برای غلبه بر روی این موضوع بهترین مهارت‌ها و راهبردها را به کار بگیرید، باید در ابتدا اطلاعات کافی را درباره این موضوع به دست بیاورید. در ادامه به صورت کامل این موضوع را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد. همراه ما باشید.

درک مقاومت در برابر تغییر

مقاومت در برابر تغییر ممکن است هم به صورت فردی و هم به صورت سازمانی انجام شود. مقاومت فردی معمولا از جانب افرادی انجام می‌شود که در برابر تغییر تحت‌تاثیر قرار می‌گیرند. شاید بپرسید این مقاومت می‌تواند ناشی از چه چیزی باشد؟ ترس ناشناخته و همچنین نگرانی بابت از دست دادن موقعیت فعلی از جمله دلایلی هستند که منجر به مقاومت می‌شوند. همچنین گاهی اوقات افراد آن مهارت‌های لازم را به منظور مدیریت کردن وضعیت مورد تغییر ندارند؛ از این رو در برابر هر گونه تغییر از خود مقاومت نشان می‌دهند. حالا شاید این سؤال مطرح شود که آیا در این شرایط افراد نسبت به رفتار خود آگاهی دارند یا کاملا ناآگاهانه مقاومت می‌کنند؟ آیا رفتار آن‌ها به صورت آشکار است یا مخفی کردن را اولویت قرار می‌دهند؟ برای رسیدن به پاسخ این سوالات باید بگوییم که در برابر تغییر چهار نوع مقاومت مختلف وجود دارند.

انواع مقاومت‌های فردی که باید بدانید

افراد دارای چهار نوع مختلف مقاومت در برابر تغییر هستند؛ از جمله:

• فرد بازمانده قصد دارد تا فرایند تغییر را به صورت کامل نادیده بگیرد و از آنجایی که هیچگونه همکاری ندارد، رفتار او ممکن است نتیجه‌ای جز ضرر نداشته باشد.
• گاهی اوقات کاری که به دست فرد خرابکار انجام می‌شود، به صورت آگاهانه بوده ولی نمی‌خواهد کسی از این موضوع مطلع و باخبر شود. این افراد تلاش می‌کنند تا چیزهایی که ممکن است با تغییر از دست دهند را به حداقل برسانند. همچنین این افراد نمی‌توانند باعث آلوده شدن ذهنیت دیگران شوند؛ چرا که کارهای آن‌ها به صورت پنهانی به انجام می‌رسند. البته رفتار آن‌ها می‌تواند بر روی دیگران اثر خود را بگذارد.
• فردی که بی‌خرد است، هیچگونه اراده‌ای برای پیشبرد تغییرات ندارد. مبدا و مقصد این افراد همواره رفتارهای خود هستند.
• معترض همانند فرد خرابکار آگاهی کامل را نسبت به رفتار و عمل خود دارد. با این تفاوت که طرز رفتار و عملکرد آن‌ها بسیار آشکارتر است. این دسته از مقاومت به راحتی قابل‌تشخیص بوده و احتمال بسیار زیادی نیز وجود دارد که این رفتار را به دیگران نیز منتقل کنند.

حالا مقاومت سازمانی چه زمانی رخ می‌دهد؟ زمانی که بین ماموریت‌ها، اهداف و همچنین فرهنگ سازمانی تطابقی وجود نداشته باشد، در آن صورت مقاومت سازمانی رخ می‌دهد. همچنین برای اینکه تغییر تحقق پیدا کند، منابع کافی و مناسبی باید وجود داشته باشند. گاهی اوقات نیز سازمان‌ها نسبت به روش‌های پیشین خود یک احساس نوستالژی دارند؛ از این رو این موارد در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند و نتیجه آن‌ها چیزی نخواهد بود جز مقاومت در برابر تغییر!

موانع حل مسئله و تغییر

از جمله بخش‌های ضروری که باعث ایجاد تغییر می‌شود، حل مسئله است. موانع احتمالی متعددی وجود دارند که باعث ایجاد تاخیر در فرآیند تغییر خواهند شد. همچنین گاهی اوقات این موانع فرایند تغییر را به صورت کامل متوقف می‌کنند. از جمله این موانع می‌توانیم به گزینه‌های زیر اشاره داشته باشیم:

• موانع ادراکی: موانع ادراکی ارتباط نزدیکی با ناتوانی در شناسایی مشکلات دارند. از مثال‌های بارز این نوع مانع می‌توانیم به گزینه‌های زیر اشاره کنیم:

• رفتارهای کلیشه‌ای
• نداشتن توجه به وضعیت از زاویه دید افراد دیگر
• سربار اطلاعاتی
• داشتن دید کوتاه‌بینانه نسبت به مشکلات مختلف

• موانع احساسی: مانع دیگر احساسی است. از جمله این موانع می‌توانیم گزینه‌های داشتن ترس از ریسک کردن، نداشتن قابلیت تحمل در برابر موارد نامعلوم، گفتن “نه” در زمانی بسیار سریع و اختصاص ندادن زمان رشد به ایده‌ها اشاره کنیم.
• موانع فرهنگی: موانع فرهنگی نیز گزینه‌های مختلفی را به خود اختصاص داده‌اند؛ از جمله:

• موضوعاتی که نهی شده‌اند.
• جدی گرفتن افراطی مسائل
• نداشتن کنترل بر روی انرژی خلاقانه
• داشتن تمرکز بیش از حد بر روی منطق
• تکیه داشتن افراطی بر روی آداب و رسوم رایج

• موانع محیطی: از مثال‌های رایج موانع محیطی می‌توانیم به عدم حمایت، عدم توانایی در پذیرش انتقاد و عدم توانایی در گوش دادن به دیگران اشاره کنیم.
• موانع ذهنی: آخرین گزینه نیز موانع ذهنی است. اشاره این مانع بر روی فرایندهای تفکر فردی و همچنین استفاده نادرست و نامناسب از مفاهیم و تحلیل‌ها است. این موارد می‌توانند به دلیل استفاده اشتباه از زبان و کمبود اطلاعات صحیح به وجود بیایند.

سازمان‌ها با داشتن مدیریت پروژه و مدیریت استراتژی باید بتوانند بر روی این موضوعات غلبه کنند. همچنین برای غلبه افراد می‌توانند در دوره های آموزش سازمانی شرکت داشته باشند. این دوره‌ها دارای مشاوره منابع انسانی، مشاوره سیستم ها فرآیندها و مشاوره مدیریت هستند.

غلبه بر مقاومت در برابر تغییر

از جمله ابزارهای مفید برای تشخیص مقاومت در برابر تغییر استفاده از روش تجزیه و تحلیل میدان نیرو است. با کمک این ابزار می‌توان وضعیت موجود را تحلیل کرد. سپس یک روش ساخت‌یافته‌ای را برای بررسی چگونگی غلبه بر روی مهم‌ترین مقاومت‌ها را به اشتراک می‌گذارد.

گام‌هایی برای رسیدن به موفقیت

برای اینکه بتوانید در برابر مقاومت در برابر تغییر به موفقیت برسید، نیاز است تا گام‌های گوناگونی را پشت سر بگذارید. این گام‌ها شامل گزینه‌های زیر می‌شوند:

• مشکل فعلی که در حال حاضر در ایجاد تغییر وجود دارد را با دقت بالایی مشخص کنید. این مشکل باید دارای نقاط ضعف، قوت و وضعیت مطلوب باشد.
• دست به فهرست‌بندی کردن نیروهای کمک‌کننده و مقاومت‌کننده بزنید. این نیروها می‌توانند در ارتباط با گزینه‌های مختلفی باشند. این گزینه‌ها شامل افراد، وضعیت اقتصادی، زمان، منابع، محیط خارجی و در نهایت فرهنگ سازمانی می‌شوند.
• بعد از ایجاد فهرست آن‌ها را بر اساس قدرت نفوذی که دارند، رتبه‌بندی کنید. بدین منظور می‌توانید از مقیاس 1 تا 10 بهره ببرید. همچنین اگر به دنبال طبقه‌بندی آسان‌تری هستید، گزینه‌های قوی، متوسط و ضعیف مناسب هستند. درباره این موضوع باید اطمینان حاصل کنید که مقیاس‌های به کار گرفته شده برای نیروها به صورت نسبی هستند.
• در گام بعدی باید یک میدان نیرو رسم کنید. در این میدان نیروهای مقاومت‌کننده در یک سمت و نیروهای کمک‌کننده در سمت دیگر باید قرار بگیرند. برای هر نیرو باید یک فلش رسم کنید. طول و یا به عبارتی ضخامت فلش قدرت را نشان می‌دهد. پس در رابطه با این موضوع تصمیم بگیرید که کدام یک از آن‌ها مهم، بسیار مهم و یا غیر مهم هستند.
• حالا نوبت آن است تا دست به تجزیه و تحلیل نیروها بزنید. بررسی کنید که کدام نیروی کمک‌کننده را می‌توانید تقویت و کدام نیروی مقاومت‌کننده را باید تضعیف کنید.
• درباره یافته‌هایی که به دست آورده‌اید با دیگران دست به گفتگو بزنید. سپس بر سر فرایند و عملی که می‌تواند باعث تغییر شود، اتفاق نظر کنید.
• در آخرین گام باید نسبت به آماده‌سازی یک برنامه یا طرح عملیاتی اقدام کنید.

راهبردهای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر

به منظور غلبه بر مقاومت در برابر تغییر 6 راهبرد ویژه وجود دارند. بعد از اینکه نیروهای مقاومت‌کننده را تحلیل کردید، باید به این راهبردها توجه داشته باشید. در ادامه به معرفی 6 راهبرد خواهیم پرداخت که توجه به آن‌ها در هر زمینه‌ای از جمله شاخص ارزیابی عملکرد اهمیت دارد.

راهبرد اول: آموزش و ارتباط

در این راهبرد توضیحاتی درباره اینکه چرا باید تغییرات انجام شوند، صورت می‌گیرد. در رابطه با این موضوع ارتباطات باید به صورت مداوم و مکرر برقرار شوند. این کار از آن جهت انجام می‌گیرد تا اطمینان حاصل شود که تمامی افراد و کارکنان از برنامه‌های مرتبط با تغییر آگاهی پیدا می‌کنند. همچنین در صورت کافی نبودن اطلاعات، این راهبرد می‌تواند مفید واقع شود؛ چرا که افراد با کمک آن مجاب می‌شوند که حتما باید تغییرات انجام شوند. البته این موضوع وقت زیادی را می‌گیرد.

راهبرد دوم: مشارکت و دست داشتن

راهبرد دوم مقاومت در برابر تغییر مشارکت و دست داشتن است. مشارکت فعال همه افراد در این راهبرد ضروری و الزامی است. همچنین این راهبرد باید در کنار بازخوردهای منظم مورد پشتیبانی قرار بگیرد. زمانی که مشارکت وجود دارد، تعهد نیز تقویت خواهد شد. این تعهد در مواقعی که رهبران نیازمند اطلاعات مختلف هستند، بسیار سودمند و مفید است. برای اینکه سازگاری چشم‌انداز آن‌ها تقویت شود، باید بررسی‌های دقیقی صورت گیرند.

راهبرد سوم مقاومت در برابر تغییر: تسهیل و پشتیبانی

سومین راهبرد تسهیل و پشتیبانی است. این راهبرد به پشتیبانی مثبت از افرادی می‌پردازد که در موقعیت‌های جدید قرار می‌گیرند. با کمک این راهبرد افراد می‌توانند نسبت به برآورده کردن نقش‌ها و نیازمندی‌های شغلی خود اقدام کنند. همچنین این راهبرد همراه با مشاوره نیز می‌تواند ارائه شود. این مشاوره‌ها در ارتباط با مشاوره مدیریت مالی، مشاوره مدیریت تولید، مشاوره مدیریت فروش، مشاوره مدیریت بازاریابی یا ترکیب مشاوره فروش و بازاریابی هستند. شایان ذکر است که این مشاوره‌ها نیازمند هزینه بالایی هستند و همیشه نیز دارای نتایج مطلوب نیستند. گاهی اوقات برای جواب دادن این راهبرد نیاز است تا از نیروهای خارج از سازمان کمک گرفته شود. این پشتیبانی از جانب فردی غریبه بوده و می‌تواند نتایج مثبتی را داشته باشد.

راهبرد چهارم: مذاکره و توافق

راهبرد چهارم مقاومت در برابر تغییر مذاکره و توافق است. تمامی نکات مثبت و منفی که می‌توانند بر روی تغییر تاثیرگذار باشند، باید در این راهبرد به آن‌ها گوش فرا داده شود. با تجزیه و تحلیل این نکات می‌توانید به توافق‌های واقع‌بینانه دست پیدا کنید. این توافق‌ها باید قابل‌قبول باشند. اگر مقاومت در گروهی بسیار مشخص باشد، می‌توان از این راهبرد استفاده کرد که باید توجه کنید استفاده از آن بسیار پرهزینه است.

راهبرد پنجم مقاومت در برابر تغییر:  به کارگیری و دعوت به همکاری

این راهبرد شامل قدرت‌هایی می‌شود که در دسترس هستند. اگر تمامی افراد تحت تاثیر باشند با کمک این راهبرد می‌توان به این موضوع پی برد.

راهبرد ششم: تهدید ضمنی و صریح

آخرین راهبرد مقاومت در برابر تغییر نیز تهدید ضمنی و صریح است. این راهبرد باید آخرین گزینه باشد؛ چرا که ممکن است باعث کاهش پیدا کردن روحیه و کاهش احساس ارزشمند بودن شود. این موضوع در افرادی که تحت تاثیر فرایند تغییر هستند، دیده می‌شود. با وجود اینکه راهبرد ششم می‌تواند به مقاومت غلبه کند ولی هزینه‌های بسیار گزافی را به همراه دارد.

در برابر تغییری که قرار است ایجاد کنید، مقاومتی وجود دارد و باید آماده مدیریت این مقاومت باشید.

برای هر تغییری، مقاومتی وجود دارد. اگر انتظار این مقاومت را داشته باشید، خیلی راحت‌تر می‌توانید برنامه مدیریت تغییر خود را شروع کنید. درک دلایل رایج افراد برای اعتراض به تغییر می‌تواند فرصتی به شما بدهد که برای استراتژی تغییر خود برنامه‌ریزی کنید. درک منابع ایجاد کننده مقاومت در برابر تغییر غیرممکن نیست. قدم اول و مهم این است که بدانید در برابر تغییری که قرار است ایجاد کنید، مقاومتی وجود دارد و باید آماده مدیریت این مقاومت باشید. باید رفتار افراد را پیش‌بینی کنید تا بتوانید قدم‌های درست را بردارید.

در این مطلب قصد داریم به یک سری از دلایل ایجاد کننده مقاومت در برابر تغییر در سازمان‌ها را برای شما شرح دهیم. با درک این دلایل، راحتر می‌توانید تغییراتی را که می‌خواهید در سازمان خود ایجاد کنید، مدیریت کنید.

۱۲ دلیل اساسی برای مقاومت در برابر تغییر

۱. سوء برداشت درباره نیاز به تغییر؛ زمانی که دلیل برای تغییر نامشخص باشد

اگر کارکنان نیاز به تغییر را متوجه نشوند، باید منتظر مقاومت آنها نسبت به تغییر باشید؛ مخصوصاً از کسانی که شدیداً معتقدند که مسیر و روش فعلی ۲۰ سال است که درست عمل می‌کند.

۲. ترس از ناشناخته‌ها

یکی از دلایل بسیار رایج برای مقاومت، ترس از ناشناخته‌ها است. افراد فقط زمانی قدم‌های رو به جلو برمی‌دارند که معتقد باشند، و مهم‌تر، احساس کنند که خطر و ریسک ساکن و ایستا بودن بیشتر از حرکت رو به جلو و در مسیر جدید است.

۳. عدم صلاحیت

بیشتر اوقات این ترس است که جلوی پذیرش افراد را می‌گیرد. اما گاهی اوقات لازمه‌ٔ تغییر در سازمان، تغییر در مهارت‌های افراد است و بعضی افراد احساس می‌کنند که توانایی ایجاد این تغییر را ندارند.

۴. وابستگی به روش قدیم

اگر از افراد یک سازمان بخواهید که کارها را به روش جدید انجام بدهند، هرچقدر هم که منطقی باشند، بازهم از نظر احساسی آنها به روش قدیمی وابستگی بیشتری دارند.

۵. اعتماد کم

زمانی‌که افراد به سازمان خود برای ایجاد و مدیریت این تغییرات اعتماد نداشته باشند، مطمئناً مقاومت از خود نشان می‌دهند.

۶. تغییر موقت

بعضی افراد تصور می‌کنند که این تغییرات موقتی هستند و به‌زودی «تب و تاب» آن می‌خوابد.

۷. با آنها مشورت نمی‌شود

اگر به افراد اجازه داده شود تا بخشی از این تغییرات باشند، کمتر مقاومت می‌کنند. افراد دوست دارند بدانند که چه اتفاقی در حال وقوع است؛ مخصوصاً اگر شغل آنها تحت تأثیر این تغییرات قرار بگیرد. با آگاهی‌های به موقع به کارمندان خود، بخشی از این مقاومت را کم کنید.

۸. ارتباط ضعیف

هنگام تغییرات ارتباط با افراد مجموعه باید در بالاترین و کامل‌ترین حد خود باشد.

۹. تغییر در روتین‌ها

روتین‌های زندگی محدودهٔ آرامش ما هستند؛ با انجام این کارها احساس امنیت می‌کنیم. پس زمانی که قرار باشد این محدوده دچار تغییر و تحول شود، از خود مقاومت نشان می‌دهیم.

۱۰. اشباع و خستگی

تغییرات مداوم باعث می‌شود از یک جایی به بعد افراد این تغییرات را قبول نکنند و یا از اعماق وجودشان با شما همراه نباشند.

۱۱. تغییر در وضعیت موجود

مقاومت می‌تواند ریشه در درک افراد در وضعیت‌شان باشد. برای مثال، اگر فردی تصور کند این تغییرات به ضرر اوست و یا در پایان اجرای تغییرات وضعیت او بدتر می‌شود، مسلماً مقاومت می‌کند. و یا اگر تصور کند این تغییرات به نفع بخش و گروهی دیگر است، مسماً خشمگین می‌شود.

۱۲. پاداش و مزایا

اگر پاداش و مزایی که این تغییرات به افراد اهدا می‌کند، کمتر از دردسر و مشکلاتی باشد که ایجاد می‌کند، مقاومت در برابر تغییر شکل می‌گیرد.

اگر از همان ابتدای برنامه تغییر خود، به مقاومت آن نیز فکر کنید و برای آن چاره‌ای بیندیشید، راحت‌تر می‌توانید وضعیت پیش رو را مدیریت کنید. پس در استراتژی تغییر خود، مدیریت مقاومت در برابر تغییر را نیز جای دهید.

منبع: torbenrick