سه قدم برای غلبه بر مقاومت غیر مستقیم در برابر تغییر

افراد معمولاً نسبت به تغییر چندان راغب نیستند و نسبت به آن مقاومت نشان می‌دهند.

مفهوم مقاومت غیر مستقیم

مقاومت غیر مستقیم یکی از روش‌های شناخته شده در برابر تغییر است. انسان همیشه در برابر تغییرات مقاومت می‌کند و نسبت به نتایج مثبت تغییرات ناآگاه است. انسان‌های موفق، تغییرات مثبت را در زندگی و کسب و کار خود ایجاد می‌کنند و با آغوش باز به استقبال تغییرات مثبت می‌روند. تنها افراد با ذهن‌های کوچک در برابر تغییرات مقاومت می‌کنند. این انسان‌ها از تغییر شرایط واهمه دارند و نسبت به ادامه وضعیت فعلی رضایت می‌دهند. چنین روندی در کسب و کار که روزانه تغییرات جدیدی ایجاد می‌شود ممکن است نتایج جبران ناپذیری را ایجاد کند.

مقاومت غیر مستقیم درون سازمان

در کسب و کار هم برخی از کارکنان و حتی مدیران نسبت به تغییرات مثبت مقاومت می‌کنند. گاهی اوقات غلبه بر تغییر دشوار به نظر می‌رسد. می‌توان به تدریج از مقاومت غیر مستقیم کم کرد تا بتوان تغییرات را به راحتی قبول کرد. با روش‌هایی می‌توان ایجاد تغییر را در سازمان، سهل و آسان کرد. هر چقدر که ذهنیت افراد نسبت به تغییر آماده باشد به همان اندازه می‌توان آن را راحت ایجاد کرد.

دو محقق کاتر و شسینگر روش‌های ارتباطات، مشارکت، تسهیل، مذاکره، دستکاری و اجبار را برای مقاومت غیر مستقیم ارائه می‌کنند.

مقاومت غیر مستقیم در برابر تغییر

مقاومت غیر مستقیم و ارتباطات و افزایش آگاهی

مقاومت غیر مستقیم در تغییر شاخص ارزیابی عملکرد، مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه، مدیریت مالی می‌تواند نتایج را به تعویق بیندازد. با آگاه کردن کارکنان می‌توان ذهنیت افراد را نسبت به تغییرات آماده کرد. با تبادل و به اشتراک گذاری اطلاعات می‌توان افراد را برای ایجاد تغییر آماده کرد. مقاومت غیر مستقیم به تغییر ایجاد شده را می‌توان با ارتباطات و افزایش آگاهی از بین برد. متناسب با روحیات هر فرد یا گروه خاصی، روش‌ها متغیر خواهد بود. مدیران می‌توانند تغییر و افزایش ساعات کاری را به روش‌های مختلف و به تدریج ایجاد کنند و بدین ترتیب ذهنیت مقاومت غیر مستقیم در هم شکسته می‌شود.

مشارکت و همکاری فعالانه

مقاومت غیر مستقیم افراد و گروه‌ها با مشارکت فعالانه در هم شکسته می‌شود. مدیر از کارکنان درخواست می‌کند که از منطقه امن خود خارج شده و در فعالیت‌های سازمانی بیشتر مشارکت کنند. گاهی موارد مشارکتی در کار نیست. کارکنان و مدیران به اجبار به کاری منصوب می‌شوند تا بخشی از روند کار تغییر کند. مدیر می‌تواند به روش‌های مختلف در بخشی از سازمان تغییرات دلخواه را ایجاد کند. مدیر برای انجام تغییرات از مدیران ارشد درخواست می‌کند که متناسب با تغییر مورد نظر خود، روش‌ها و راهکارهای اجرایی را پیشنهاد کنند.

تسهیل و مشاوره

مقاومت غیر مستقیم را می‌توان با حمایت و تسهیل روند‌ها و فرایندها، راحت‌تر در محیط کسب و کار از بین برد. با آموزش مهارت‌های جدید یا مشاوره‌های شغلی می‌توان حمایت و تسهیل را به راحتی ایجاد کرد. در صورتی که بخش یا فرایند کاری جدیدی ایجاد شود، می‌توان با حمایت و آموزش‌های لازم، مقاومت غیر مستقیم افراد را از بین برد.

مقاومت غیر مستقیم و مذاکره و توافق

مقاومت غیر مستقیم را می توان با مذاکره و توافق با کسانی که نسبت به تغییر جدید از خود مقاومت نشان می‌دهند از بین برد. مقاومت غیر مستقیم برخی از افراد نسبت به ایجاد تغییرات بزرگ و کوچک در داخل سازمان غیر قابل انکار است. با مذاکره و توافق می‌توان رضایت آن‌ها را بدست آورد.

هر انسانی در ابتدا نسبت به تغییر واکنش نشان می‌دهد. با مذاکره و توافق می‌توان ایجاد تغییر را در جهت افزایش بهره وری و خروجی در ذهنیت کارکنان ایجاد کرد.

اعمال نفوذ و همکاری غیر فعالانه

مقاومت غیر مستقیم را می‌توان با ایجاد رویدادها و وقایعی در داخل سازمان به راحتی از بین برد. در این روش می‌توان مدیران و کارکنان را در کارهایی که نسبت به انجام آن تمایل دارند به کار گرفت. در این روش افراد و کارکنان به اجبار به کاری گماشته می شوند تا کاری را به انجام برسانند. در این روش مدیر از سایر مدیران ارشد تا کارکنان که نسبت به سایرین نفوذ زیادی دارند درخواست می‌کند که آن‌ها را در روش‌ها و بخش‌های مورد نیاز به کار بگیرد.

مقاومت غیر مستقیم را می توان با اعمال نفوذ و همکاری غیر فعالانه از بین برد. در این روش از کارکنان با نفوذ درخواست می‌کند تا سایر کارکنان را به صورت غیر فعالانه به کار بگیرد. بدین ترتیب کارکنانی که در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، خود برای ایجاد آن به کار گرفته می‌شوند.

اجبار آشکار و پنهان

مقاومت غیر مستقیم را می توان با روش‌هایی مانند ارتقای شغلی یا احتمال از دست دادن شغل در کارکنانی که نسبت به تغییر مقاومت می‌کنند از بین برد. مقاومت غیر مستقیم را می‌توان با اجبار آشکار و پنهان از بین برد. این روش آخرین گزینه‌ای است که مدیران می‌توانند برای ایجاد تغییر در محیط کسب و کار خود به کار بگیرند. اجبار پنهان، کمترین مقاومت را خواهد داشت. مدیر در این روش می‌تواند به آرامی، تغییر مورد نظر خود را اجرایی کند.

مقاومت غیر مستقیم  و انواع استراتژی‌ها

تغییر همیشه یکی از مسائلی بوده است که مدیران کسب و کارها با آن سروکار داشته‌اند و کارمندانشان هم نسبت به آن مقاومت می‌کنند.

افراد معمولاً نسبت به تغییر چندان راغب نیستند و نسبت به آن مقاومت نشان می‌دهند. تغییر همیشه یکی از مسائلی بوده است که مدیران کسب و کارها با آن سروکار داشته‌اند و همیشه با این موضوع درگیر بوده‌اند که کارمندان و اعضای تیمشان نسبت به تغییر مقاومت می‌کنند. هر موفقیتی هم مستلزم این است که تغییراتی صورت بگیرد، تغییراتی که باعث پیشرفت سازمان و افرادتان می‌شود. این مقاومت به تغییر می‌تواند به شکل‌های مختلف صورت بگیرد. مثلاً بعضی از واکنش‌ها نسبت به تغییر می‌تواند همانند زیر باشد:

• قبل از اینکه بخواهیم این موضوع را اجرایی کنیم، بهتر نیست اطلاعات بیشتری جمع‌آوری کنیم تا مطمئن شویم بعدها از این تغییر پشیمان نخواهیم شد؟

• در حال حاضر کارهای زیادی در حال انجام است و افراد تیم زمان برای انجام این کار را ندارند.

• مطمئناً این کار درست‌ترین کاری است که باید انجام شود، اما بهتر است ابزار مناسب‌تری برای انجام متفاوت کار ایجاد کنیم.

تمام مثال‌های بالا، نشانه‌هایی از مقاومت غیر مستقیم در برابر تغییرات هستند. البته شناسایی و تشخیص این جور مقاومت‌ها کمی مشکل است، چراکه معمولاً دلایلی که پشت اینجور مقاومت‌ها هست، منطقی به نظر می‌رسد. گاهی اوقات هم مشخص نمی‌شود که این مقاومت دقیقاً از کجا نشئت می‌گیرد: آیا واقعاً این تغییر به ضرر شرکت است؟ و یا صرفاً دلایل شخصی مثل به خطر افتادن جایگاه فرد در میان است؟

از آنجایی که عموماً افراد از مواجهه با مسائل جدید پرهیز می‌کنند، مقاومت غیر مستقیم در سازمان‌ها بسیار رایج است. از طرفی گاهی اوقات هم به مدیران کمک می‌کند تا تصمیم‌های درست و منطقی و به دور از احساسات بگیرند. اگر فکر می‌کنید با مقاومت غیر مستقیم سروکار دارید، بهتر است ۳ مرحله زیر را مطالعه کنید تا از این مقاومت رهایی یابید.

سه مرحله مواجه با مقاومت غیر مستقیم

اول، از خودتان بپرسید که واقعاً می‌خواهید این تغییر را انجام دهید یا خیر.

مقاومت کردن در برابر تغییرات معمولاً تبعاتی خواهد داشت، مطمئن شوید که پرداخت این تبعات به ضرر شما نشود و خارج از توان شما نباشد.

دوم، دلایل اصلی این مقاومت را کشف کنید

چه چیزی پشت این دلایل منطقی پنهان شده است؟ کشف کنید که دقیقاً چه اتفاقی در شرف وقوع است:

• آیا افرادتان به قضاوت شما بی‌اعتمادند؟ آیا از واکنش‌های افراد تیمشان می‌ترسند؟

• آیا نسبت به اتفاقاتی که قرار است بعد از این تغییرات بیفتد، احساس بدی دارند؟

• آیا نسبت به توانایی‌های خود در این زمینه شک دارند؟

برای این که این مسائل را حل و فصل کنید، باید از افراد خود بخواهید تا افکار خود را صادقانه با شما در میان بگذارند. از آنها بخواهید توضیح دهند که نظرشان در مورد موفقیت چیست و برای رسیدن به آن چه تلاش‌هایی خواهند کرد. با دانستن این اطلاعات، شاید بتوانید آن‌ها را مجاب کنید که انجام این تغییرات بهتر از انجام ندادنشان است.

در آخر، به جای تمرکز روی مقاومت، روی تغییر تمرکز کنید

به جای اینکه بر روی این مقاومت تمرکز کنید، بر روی افراد تمرکز کنید تا به سمت جلو حرکت کنند. هر کسی شرایطی برای آماده شدن دارد، پس سعی کنید این شرایط را دریابید. آیا جنبه‌هایی از این تغییرات هستند که افراد شما با آن موافقند؟ آیا زمینه‌ای وجود دارد تا بتوان این تغییرات را بلافاصله اجرا کرد؟ آیا عناصری وجود دارد تا بتوان در کوتاه مدت آنها را اجرا کرد؟

با علم بر این مقاومت‌ها، احتمالاً می‌توانید تغییراتی که مد نظر دارید، به خوبی اعمال کنید.

منبع: forbes