تعریف یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده چیست؟

تعریف یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده چیست؟

در این مقاله ما به بررسی دو مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی می پردازیم تا بدانیم به کارگیری آنها در کسب و کارها و شرکت ها چه اهمیتی دارد؟در خصوص سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف بسیاری وجود دارد و ما سعی کرده ایم در این مقاله تقریبا همه این تعاریف علمی را ارائه کنیم.

در ادامه به برخی ویژگی های سازمان های یادگیرنده می پردازیم و در مورد عناصر یادگیری سازمانی و نقش آنها در فرایند کسب و کارهای مختلف خواهیم پرداخت. در انتهای مقاله نیز می توانید دیدگاه ها و نظرات خود را با ما به اشتراک بگذارید. همچنین می توانید از مطالب این مقاله در مدیریت استراتژیک کسب و کارها و سازمان ها استفاده کنید.

مقدمه ای در خصوص یادگیری سازمانی

در گذشته بیشتر سازمان ها با عوامل پایدار و در یک محیط مناسب به سر می بردند. برای آنها وقایعی که ممکن بود در آینده پیش آید، تقریبا قابل پیش بینی بود. از این رو مدیران می توانستند در یک شرایط مطمئن اقدام به برنامه ریزی نمایند. اما امروزه محیط شدیدا تغییر کرده است. می توانیم شاهد پیچیدگی ها و رقابت شدید در فضای کسب و کار تجارت نوین باشیم.

تغییرات محسوس و سریع در عرصه های مختلف علم و فناوری، بسیاری از فرایندهای جامعه بشری را متاثر نموده است. به گونه ای که دیگر هیچ سازمان سنتی نمی تواند خود را با این تغییرات همسو و هماهنگ سازد. تنها سازمان هایی می توانند در این رقابت شانس زنده ماندن داشته باشند، که بتوانند خود را با تغییرات محیطی و شرایط آن تطبیق دهند.

از این رو سازمان ها برای آنکه بتوانند خود را با این شرایط وفق دهند، به دنبال یک راهکار مناسب هستند. راهکاری که به آنها کمک کند تا به مزیت رقابتی دست یابند. یکی از این راهکارها، تاکید بر آموزش کارکنان و بالا بردن سطح دانش و اطلاعات آنها برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار است. در گذشته رهبران و کارکنان همیشه به دنبال یادگیری دانش جدید بودند. اما امروزه سازمان ها باید به دنبال یادگیری باشند.

یادگیری سازمانی منجر به تولید دانشی پایدار و یادگیری موثر در افراد می شود، که در نهایت به سازمان کمک می کند به سطح بالایی دست یابد. همچنین کارکنان می توانند فعالیت هایی را ساخته و اجرا کنند که نوآورانه باشد و بقای سازمان را در یک محیط متغیر تضمین نماید. سازمان ها اگر موفقیت ها و شکست ها را سریع یاد بگیرند، زمانی که با موقعیت های مختلف مواجه می شوند قادر خواهند بود رفتار اثربخشی داشته باشند.

پس از آن با نهایت اثربخشی می توانند به موفقیت مطلوب دست یابند. در این مقاله که به معرفی یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده و ارتباط آنها با هم پرداخته شده است، سازمان ها می توانند با برخی از عوامل موثر بر یادگیری سازمانی آشنا شوند. توسعه دانش، گسترش حیطه کسب و کار و فناوری و گسترش بنگاه های اقتصادی منجر شده است تا سازمان ها در یک محیط رقابتی و چالش برانگیز قرار گیرند.

از سوی دیگر نیز شرایطی به وجود آمده است، که بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها را در شرایط دشوار و سخت قرار داده است. در یک چنین محیطی، آنچه مهم خواهد بود، امتیازهای رقابتی در خصوص آموزش و یادگیری کارکنان و سازمان ها است. در واقع محوریت این پارادایم های جدید، یادگیری خواهد بود.

از این رو سازمان هایی می توانند به موفقیت دست یابند، که نسبت به رقبای دیگر خود سریع تر یادگیری را آغاز کنند و یادگیری خود را در فرایندهای کاری به خوبی نشان دهند. دقیقا به این دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در طی سالهای اخیر مطرح شده و رشد کرده است. سازمان های سنتی، تبدیل به سازمان هایی شدند که همیشه در حال یادگیری هستند تا یادگیری های خود را به عنوان یک مزیت یا امتیاز رقابتی نسبت به دیگر سازمان ها به کار گیرند.

یادگیری سازمانی از این جهت اهمیت دارد، که کلید موفقیت سازمان ها در طی عمر طولانی است. زیرا اگر موفق ترین سازمان ها درگیر فقر یادگیری شوند، ممکن است بتوانند به حیات خود ادامه بدهند اما نمی توانند در رقابت با دیگر سازمان ها پیروز شوند. از این رو سازمانهایی در آینده می توانند ادعای برتری کنند، که از قابلیت ها، تعهدات و ظرفیت یادگیری کارکنان خود بهترین بهره را ببرند.

از یادگیری تعاریف بسیار گوناگونی ارائه شده است. در میان تمامی این تعاریف، مهمترین رکن یادگیری، تغییر در رفتار بوده است. یادگیری را باید فرایندی در نظر بگیریم که در آن دانش، پندار و رفتار افراد دچار تغییر خواهد شد. یادگیری منجر می شود تا رفتار افراد سریعتر تغییر کرده و در جهت بهبود عملکرد مورد استفاده قرار گیرد. البته باید بیان کنیم که این تغییر رفتار در افراد گاهی به صورت مستقیم و گاهی نیز به صورت غیر مستقیم نمایان خواهد شد.

منظور از یادگیری سازمانی چیست؟

یادگیری سازمانی (organization learning) اولین بار در سال 1963 توسط “مارچ” مطرح شد که تعریف آن تا اوایل دهه 1990 توسط ” رابرتس و ویک” ادامه داشت. این اصطلاح در طی تمام این سال ها مورد بحث و تجدید نظر صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است. تعاریف بسیاری از یادگیری سازمانی توسط نويسندگان مطرح شده است که در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهیم کرد.

• یادگیری سازمانی حاصل الگوهای ذهنی، دانش و بینش مشترک است که بر آگاهی و تجربه های گذشته و رویدادهایی که پیش روست، استوار است.
• یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه ای از تعاملات بین انطباق گروهی، فردی و سطح سازمانی است.
• منظور از یادگیری سازمانی، رفتار انطباقی سازمان در طول زمان است.
• یادگیری سازمانی فرایندی است که در طی آن اعضای یک سازمان خطاهای خود را کشف کرده و برای اصلاح آنها قدم بر می دارند.
• یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که در طول زمان منجر به ایجاد مزیت رقابتی می گردد و نیاز به تعهد، تلاش و توجه مداوم مدیریت دارد.
• فرایند بهسازی عملکردها از طریق دانش و درک بیشتر را یادگیری سازمانی می گویند.

همچنین تعریف دیگری از این یادگیری مطرح شده است که می گوید: ” یادگیری سازمانی عبارت است از توسعه دانش و بینش جدید که تاثير بالقوه ای بر رفتار دارد”. سازمان ها و نهادها یاد می گیرند که به واسطه پردازش اطلاعات، رفتار خود را تغییر دهند. همچنین یک سازمان یاد خواهد گرفت که اگر هر واحد دانش لازم را کسب کند، می تواند به عنوان یک قابلیت مفید در سازمان عمل نماید.

فرایند یادگیری سازمانی به چه صورت است؟

محققان بسیار زیادی بر این باور هستند که یادگیری سازمانی از تکرار فرایندهای درونی شدن و بیرونی شدن نشات می گیرد. آنها معتقدند این نوع یادگیری به توانایی سازمان در تبدیل و یکپارچه سازی اطلاعات و توسعه تجربیات در بخش های مختلف سازمان منجر می شود. در نهایت نیز این اطلاعات موقعیت جدیدی را برای رشد سازمان فراهم خواهد کرد.

آنها یادگیری سازمانی به این صورت تعریف می کنند: تجدید ساخت دهی و رشد بینش و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمان توسط برخی از افراد، در نتایج سازمان و عوامل ساختاری آن منعکس می شود. همچنین دانشمندان دیگر تعاریف مشابه دیگری از این یادگیری مطرح کرده اند:

1. یادگیری سازمانی یعنی تغییر ذهنی کارکنان و ایجاد کردن آرمان مشترک برای یادگیری به صورتی که همه کارکنان یاد گرفته و یاد دهند.
2. یادگیری سازمانی یعنی این که همه کارکنان که در سطوح مختلف اقدام به یادگیری تجارب روزمره می نمایند، خود را اصلاح کرده و ذهن و فکر خود را تغییر دهند.

این نوع یادگیری در واقع از طریق به اشتراک گذاشتن دانش، بصیرت، مدل های ذهنی و تجربه اعضای سازمان ایجاد می شود. به عبارت دیگر یادگیری بر پایه تجربه و دانشی است که در حافظه سازمان وجود دارد. این دانش به مکانیم هایی همچون استراتژی ها، خط مشی ها و مدل هایی که بر روی آن ذخیره شده متکی است.

باید یادگیری سازمانی را چنین تعریف کنیم، یادگیری فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان ایجاد می شود. در قدیم این یادگیری باید توسط برخی از افراد که در سازمان فعالیت می کردند انجام می شد. اما امروزه یادگیری باید توسط تمام انسان ها به عنوان یک موجود اجتماعی فرا گرفته شود.

گانز، یادگیری سازمانی را کسب و کاربرد مهارت ها، دانش، عقاید، ارزش ها و نگرش های ثمربخش در خصوص نگهداری، توسعه و رشد سازمان تعریف کرده است. در واقع می توان بیان نمود که یادگیری عبارت است از روش ها، فرآیندها و ساز و کارهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری استفاده می شوند.

منظور از سازمان یادگیرنده چیست؟

رابینز بر این عقیده است که سازمان ها نیز همچون انسان ها، می آموزند. سازمان ها یاد می گیرند، یادگیری خود را پرورش می دهند و بسته به نیازهای یادگیری و تسهیل یادگیری، تغییر می یابند. در نهایت توسعه پیدا کرده و عملکرد خود را متحول می سازند. سازمان های یادگیرنده برای آنکه از دیگر رقبای خود پیشی بگیرند و به موفقیت دست یابند، نیاز دارند تا همواره تجربه های زیادی را یاد بگیرند.

چگونه می توانیم انتظار داشته باشیم که یک سازمان به پیشرفت دست یابد و افق های جدیدی از فعالیت و کار در پیش روی او گشوده شود، بدون آنکه چیز جدیدی یاد بگیرد؟ معرفی یک محصول جدید، یا حل یک مسئله چالش برانگیز و بازمهندسی یک فرایند، همگی نیاز به تلاش علمی و مشاهده جهان به روشی نو در راستای اجرای یافته ها دارد.

اگر یادگیری وجود نداشته باشد، افراد و سازمان ها تنها شیوه های قدیمی را با بیان های جدید تکرار خواهند کرد. سازمان یادگیرنده می داند که نیاز به آموختن دارد و در پی یادگیری می رود. سازمان اگر احساس کند که برای تداوم و بقای خود نیاز به کسب آموزش دارد، مسلما به دنبال یادگیری خواهد رفت. لازم است بیان کنیم که سازمان یادگیرنده برابر با مجموع افرادی که اقدام به یادگیری می کنند نیست؛ بلکه یادگیری در این سازمان در سه سطح گروهی، سازمانی و فردی به صورت همزمان انجام می شود.

روش های سیستماتیک برای انتقال دادن دانش

در خصوص سازمان یادگیرنده تعاریف بسیار زیادی وجود دارد که به مهمترین آنها اشاره خواهیم کرد. ریچارد تیر می گوید” سازمان یادگیرنده سازمانی است که به صورت مستمر خود را با تغییرات محیطی در یک راستا قرار می دهد. همچنین سازوکارهایی برای شنیدن صدای ذینفعان داشته و از روش های سیستماتیک برای انتقال دانش به سراسر سازمان استفاده می کند.

این سازمان به ادغام شرکت ها و اتحاد با آنها به عنوان یک روش عالی برای یادگیری می نگرد. همچنین ساختار سازمانی آن به گونه ای است که به جریان دانش در سراسر سازمان کمک شایانی می نماید.

باید سازمان یادگیرنده را سازمانی معرفی کنیم که توانایی ایجاد، انتقال و کسب دانش را دارد. علاوه بر آن رفتار خود را به گونه ای تعدیل می کند که منعکس کننده دیدگاه ها و دانش های جدید باشد. باید سازمان یادگیرنده را سازمانی در نظر بگیریم که اعضای آن همیشه در حال یادگیری دانش جدید هستند. آنها هر آنچه را می آموزند در راستای بهبود کیفیت خدمات و کالاهای خود، ارائه خدمات و فرایندهای تولید بهتر و محیط کاری کارکنان و عملکرد آنها به کار می برند.

سازمانی یادگیرنده به شمار می رود که بتواند از طریق برقراری ارتباط، دامنه رفتارهای خود را تغییر دهد و بهبود بخشد. از سوی دیگر باید بگوییم سازمانی یادگیرنده است که از تاریخ و تجربیات خود استنباط هایی به دست آورده و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهای خود قرار می دهد. می توانیم سازمان یادگیرنده را سازمان دانش آفرین نیز معرفی کنیم.

علت این نامگذاری این است که، در سازمان یادگیرنده کسب آگاهی های تازه، ابداعات، خلق دانش و ابتکار یک وظیفه ویژه به شمار نمی رود. سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فرد خلاقی می تواند در این سازمان بحث های جمعی راه اندازی کرده و اقدام به کشف نظرات و ایجاد تفکرات جدید در راستای پرورش سازمان نماید.

برای این که سازمان یادگیرنده را با نگرش برنامه ریزی استراتژیک تشریع کنیم، باید از دو واژه “جهانگرد” و ” مسافر” استفاده کنیم. جهانگردان بسته به یک برنامه ریزی زمانبندی شده و مدون مسافرت می کنند. به گونه ای که از پیش هر مرحله از سفر خود را پیش بینی می کنند. در حالی که یک مسافر تنها یک ایده کلی از مقصد خود دارد و در طول راه، مسیر خود را مشخص می کند.

برای یک مسافر، تعیین مسیر حرکت بسته به شرایط پیش بینی نشده و غیرمترقبه، انجام می شود. از این رو محققان دیگر نیز سازمان یادگیرنده را به یک مسافر تشبیه نموده اند.

تشبیه سازمان یادگیرنده به یک مسافر

سازمان یادگیرنده طبق رسالتی که دارد،( ماموریت سازمان در خصوص این که باید کجا رود اطلاعات دارد، اما مرحله به مرحله حرکت را بسته به شرایط و در طول مسیر مشخص می نماید. تشبیه سازمان یادگیرنده به یک مسافر را باید چنین تفسیر کنیم، که هر دو برای مقابله با شرایط غیر قابل پیش بینی و واکنش مناسب، نیاز به یادگیری دارند.

از این رو سازمان می تواند به هدف نهایی خود دست یابد. به طور خلاصه باید بگوییم دلیل اصلی تلاش یک سازمان یادگیرنده برای بهبود توانایی های خود برای یادگیری بیشتر، ارائه واکنش سریع و مناسب با تغییرات احتمالی است. در کتاب” عصر سنت گریز” سازمان یادگیرنده را به دو معنا عنوان کرده است.

سازمانی که خود یاد می گیرد و سازمانی که کارکنان خود را تشویق به یادگیری می کند. نمی توان چرخ یادگیری را در وان حمام قرار داد. اگر سازمانی تمایل به یادگیری داشته باشد، باید سازماندهی گردد. در این کتاب از سازمان یادگیرنده به عنوان ” سازمان خودخواه” ( خودخواهی مناسب) یاد شده است. همچنین این کتاب عنوان می کند که این چنین سازمانی در خصوص آینده و نقش خود دیدگاه روشنی دارد.

همچنین هدف ها را دنبال کرده و در خصوص تحقق آنها مصمم است. در نهایت نیز باید بیان کنیم که این نوع سازمان ها، سهم و جهان خود را مرتبا قالب ریزی می نمایند.

گسترش اندیشه جمعی و تفکر رشد یافته

” پیتر سنگه” از سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی که ظرفیت خود را برای خلق آینده روشن افزایش می دهد، یاد می کند. او معتقد است که سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن افراد توانایی های خود را به صورت مستمر افزایش می دهند تا به نتیجه دلخواه خود برسند. با این روش الگوهای جدید برای رشد تفکر خود به دست آورده و اقدام به گسترش اندیشه های جمعی و گروهی خود می نمایند. به بیان دیگر، به ساختار، سازمان، شبکه یا فرایندی که در آن افراد مدام به دنبال افزایش توانایی های خود هستند، سازمان یادگیرنده می گویند.

سازمان های یادگیرنده را باید به سازمان هایی تشبیه کنیم که مدام در حال تغییر هستند و از طریق فرایندهای خودسازماندهی یا هم هماهنگ شده و به حل مشکلات مختلف می پردازند. سازمان یادگیرنده فرایند و ظرفیتی است که عملکرد یک سازمان بسته به تجربیات موجود بهبود و اصلاح می شود.

سازمان یادگیرنده باید به عنوان سازمانی معرفی شود که ظرفیت خود را برای یادگیری، تغییر و تطابق در راستای فرهنگ خود به صورت مستمر افزایش می دهد. همچنین این سازمان، سازمانی است که برای بررسی و مرور اطلاعات محیطی اش سازماندهی می شود؛ تا با ایجاد و خلق اطلاعات، و تشویق افراد برای تبدیل اطلاعات به دانش و تشویق خود، میان افراد با بینش جدید هماهنگی ایجاد کند.

با این روش می توان رفتار افراد را به راحتی تغییر داده و از دانش و بینش جدید آنها در کسب و کار استفاده کرد.

ایجاد ظرفیت افزوده برای تغییرات و تطابقات

برخی دیگر از افراد، سازمان یادگیرنده را سازمانی می دانند که یادگیری همگان را میسر ساخته و خود را به صورت مستمر درگیر دگرگونی و تحول می کند. این سازمان باور دارد که هیچ چیز برای همیشه به یک شکل باقی نمی ماند. سازمان یادگیرنده برای تغییرات و تطابقات خود دارای ظرفیت افزوده است.

این سازمان، سازمانی است که در آن فرایند های یادگیری بررسی، تحلیل، توسعه و مدیریت می شوند. این فرایندها هم راستا با بهبود عملکرد و اهداف نوآوری هستند. همچنین این سازمان، سازمانی است که به منظور بهبود و اصلاح، یادگیری مستمر در آن وجود دارد. علاوه بر آن این سازمان توانایی تغییر و تحول را داشته و منجر به افزایش ظرفیت سازمانی نیز می شود.

سازمان یادگیرنده را باید سازمانی معرفی کنیم که با ایجاد استراتژی ها و ساختارها، منجر به ارتقای سازمان می شود. ” مارسیک و واتکینز” معتقدند که همه سازمان ها یاد می گیرند. اما سازمان هایی را می توانیم سازمان یادگیرنده بدانیم که به منظور ارائه خدمات بهتر در کسب و کار، نوآوری در محصولات، توزیع، خلق و … یادگیری های خود را با سرعت بالایی به کار می برند.

سازمان یادگیری مدار چه نوع سازمانی است؟

سازمان یادگیری مدار سازمانی است که در آنها به کارکنان فرصت یادگیری داده می شود. این سازمان ها کارکنان خود را تشویق می کنند که نه تنها دانش و مهارت خود را افزایش دهند، بلکه از این مهارت ها برای یادگیری و حل مسائل مختلف نیز استفاده کنند. در نتیجه نیز ظرفیت های یادگیری خود را پرورش دهند( یعنی یاد بگیرند که چگونه می توانند یاد بگیرند).

هدف بلند مدت این سازمان ها، تبدیل شدن به سازمان های یادگیرنده است. سازمان ها را باید زمانی سازمان یادگیرنده بدانیم که بتوانند از تاریخ و تجربیات خود استنباطاتی به دست آورند؛ سپس این استنباطات را به صورت کاربردی در رفتار خود منعکس کنند. در خصوص سازمان یادگیرنده باید به دو تعریف اشاره کنیم:

1. سازمان یادگیرنده سازمانی ” فراشناختی” است. یعنی ظرفیت آن چگونگی تفکر و چه آموختن است.
2. سازمان یادگیرنده را باید یک نگرش خاص بر سرمایه گذاری بدانیم که افزایش مستمر قابلیت های سازمان را در اشکال مختلف در بر می گیرد.

دولت آبادی معتقد است سازمان یادگیرنده، از یک محیط مسطح، سیال و بدون مرز ارتباطات، مسئولیت پذیری افراد، جریان اطلاعات و همکاری تمام آنها را در خارج و داخل سازمان، به حداکثر خود می رساند. یا اینکه این سازمان، سازمانی است که از طریق اقدام هماهنگ و متناسب در ساختارهای سیال، از یادگیری تیمی استفاده می کند.

معرفی فعالیت های اصلی در سازمان های یادگیرنده

سازمان یادگیرنده را باید سازمانی بدانیم که یادگیری توسط افراد سازمان انجام می شود و این یادگیری به مجموعه سازمان منتقل می شود. همچنین این سازمان در 5 فعالیت مهارت دارد که عبارتند از: آزمایش و تجربه روش های جدید، حل مسئله به صورت سیستماتیک، یادگیری از تجربیات گذشته، انتقال دانش به سراسر سازمان و یادگیری از دیگران.

سازمان یادگیرنده پیش از آنکه یک مدل یا نظریه باشد، منعکس کننده نوعی بینش و تفکر در مورد انسان، کار، مدیریت و سازمان است. این سازمان برآیند تمامی تاکیداتی است که بر اهمیت آموزش همه جانبه و مستمر کارکنان تاکید دارد. همچنین این سازمان بیان می کند که این آموزش ها می توانند در اثربخشی و کارایی بهتر سازمان تاثیرگذار باشند.

چگونگی تبدیل یادگیری سازمانی به یک مزیت

سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی استراتژی ها، اهداف، فعالیت ها و مقاصد آن، در راستای یادگیری سازمانی و کارکنان به صورت کل است. به گونه ای که سازمان و کارکنان از طریق یادگیری، به اهداف خود میرسند و از طرف دیگر برای سازمان مزایایی را نسبت به دیگر رقبا به دست می آورند.

سازمان های یادگیرنده چه ویژگی هایی دارند؟

برخی از مهمترین ویژگی های سازمان یادگیرنده را باید چنین بیان کنیم:

• چشم انداز مشترک
• رویکرد سیستمی یادگیری
• قابلیت سازگاری و انعطاف پذیری
• التزام و تعهد به یادگیری مداوم و همیشگی
• ساختار مدیریتی مسطح
• رفع مشکلات و موانع و چارجویی برای آنها
• اعتقاد به کارکنان و مدیریت نسبت به وابستگی یادگیری و کار
• دیدگاه وسیع و جامع به یادگیری
• مشارکت در چارچوب مشارکتی و همکارانه
• تخصیص بالاترین پاداش ها برای تلاش های بیشتر
• حمایت و تشویق از نوآوری و آرمان طلبی
• استفاده از کارکنانی خلاق و یادگیرنده
• جریان روان اطلاعات در سطوح مختلف سازمانی
• پندگیری از تجربیات دیگران و خود
• ارتقاء یادگیری به واسطه همراستایی سازمانیان و اهداف فردی
• جستجوی علت مشکلات در خود
• گسترش قابلیت های مستمر کارکنان در مسیر  محقق شدن اهداف مشترک سازمانی و فردی
• سرمایه گذاری وسیع و عالی در بخش منابع انسانی
• توجه به تمام مشتریان، کارکنان، عوامل محیطی و حتی رقبا به عنوان منابع اطلاعات
• ورود سریع آموخته ها و یادگیری ها به فرایندهای عملیاتی
• کاربست و یادگیری آموخته ها
• انجام دقیق نیاز سنجی های آموزشی به منظور شناسایی خلاء ها و کمبودهای آموزشی تمام کارکنان در سطوح مختلف سازمان
• گسترش انواع راه های هدایتی و مشورتی برای تمام افراد و گروه های سازمانی، به منظور شناسایی سریع و دقیق نواقص و انجام اصلاحات و تغییرات لازم و به موقع
• برخورداری از الگوی ذهنی پویا( یعنی شناسایی الگوی ذهنی خود نسبت به مسائل و مورد سنجش و ارزیابی قرار دادن دائمی آنها)
• تفویض اختیاری به تمام کارکنان
• پیوند و ربط عمیق تمام اجزای به  یکدیگر
• افزایش تعهد کارکنان
• ارتقای توانمندی ها و اطلاعات کارکنان با انجام بحث های گروهی و ایجاد تیم های متعدد
• وقوف کامل تمامی اعضای سازمان نسبت به اهمیت یادگیری و بکارگیری آنها
• ایجاد دیدگاه یا آرمان مشترک بین نیروی سازمانی و انسانی
• جذب بهترین کارکنان
• تشویق تمام کارکنان برای بهبود مهارت های گروهی، فردی و ارتقای کیفیت کاری خود
• تشویق مستمر برای بهبود در تمام حوزه های سازمانی
• استفاده از تجربیات منفی و مثبت سازمان و خود و دیگران( رقبا، مشتریان، تامین کنندگان و ..) و تقویت انگیزه کارکنان
• کاهش زمان برای اجرای تغییرات استراتژیک
• احترام گذاشتن به کارکنان
• یادگیری اثربخش تر از خطاها و به کارگیری مناسب تر کارکنان در سطح های مختلف
• انتقال و اجرای سریع یادگیری دیگر شرکت ها در داخل سازمان
• تسریع انتقال دانش از یک بخش به دیگر بخش سازمان
• یادگیری و حمایت از ایده های خوب و کارهای موفق دیگر بنگاه ها
• پیش بینی و انطباق سریع با تاثیرات محیطی
• حرفه ای شدن بیشتر از طریق مشتریان، مشارکت کنندگان و رقبا
• تسریع توسعه فرایندها، محصولات و خدمات نوین

تفاوت سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی

در گذشته از اصطلاحات سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در کنار هم استفاده می کردند. بعدها نویسندگان بسیاری این دو مفهوم را به صورت مجزا مورد بررسی قرار داده و در مورد آنها بحث کردند. برخی محققان در مورد تفاوت بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی نظراتی بیان نمودند که در ادامه به آنها خواهیم پرداخت.

تفاوت بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی را باید در دو عامل مطرح کنیم. اول آنکه سازمان یادگیرنده شکلی از یک سازمان و یادگیری سازمانی فعالیت یا فرایندی در درون یک سازمان است. دوم آنکه سازمان یادگیرنده به تلاش نیازمند است در حالی که یادگیری سازمانی بدون نیاز به تلاش به دست می آید.

سازمان یادگیرنده سازمانی معرفی شده است که هدف آن گسترش توانایی یادگیری در سطوح مختلف و به صورت مستمر است تا منجر به اثربخشی در زمینه بهینه سازی سازمان گردد.

دلیل شکاف میان سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

سازمان یادگیرنده سازمانی است که هدف آن، گسترش و مرتبط ساختن یادگیری و توانایی یادگیری گروه ها، افراد و سازمان به عنوان یک کل است. این یادگیری به منظور ایجاد تغییر مستمر در سه سطح سازمان است تا نیازهای موجود و ممکن مشتریان را برآورده سازد. دلیل شکاف میان سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی را باید در دو مورد بیان کنیم:

1. عدم وجود ارتباط میان فرایندهای یادگیری در سازمان ها
2. وجود موانعی برای انتقال یادگیری ها به سطوح مختلف سازمان

اصلاحات سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در برخی مواقع با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند و به کار می روند. یادگیری سازمانی را باید مفهومی برای توصیف انواع خاصی از فعالیت ها که در سازمان جریان دارند، به شمار آوریم؛ در حالی که به نوع خاصی از سازمان اشاره می نماید. از سوی دیگر سازمان ها نیاز دارند برای بقای خود یاد بگیرند( یادگیری سازمانی) اما آنها نیاز ندارند که سازمان یادگیرنده باشند.

ایده آل در اصل چیزی شبیه به دست نیافتنی است اما آنچه بدون تلاش ایجاد شود، دست یافتنی به شمار می رود. همچنین باید بیان کنیم که سازمان یادگیرنده ایده آل اکنون ناشناخته است، در حالی که یادگیری سازمانی امری شناخته شده است.

فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده به چه صورت است؟

از طریق گسترش یادگیری سازمانی می توان به سازمان یادگیرنده تبدیل شد؛ زیرا یادگیری سازمانی فعالیت مرکزی سازمان یادگیرنده به شمار می رود. یادگیری سازمانی یعنی یادگیری توسط گروه ها و افراد در سازمان. در حالی که سازمان یادگیرنده یعنی یادگیری به وسیله سازمان، به عنوان یک سیستم کلی که بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تمایز ایجاد می کند.

یادگیری سازمانی بر تجزیه و مشاهده و تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری فردی و جمعی سازمان متمرکز است. در حالی که سازمان یادگیرنده عملی بوده و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به توسعه، تعیین و ارزیابی کیفیت فرایندهای یادگیری در دورن سازمان کمک می کنند، منبعث می شود.

در بحث سازمان های یادگیرنده، به چه چیزی باید تمرکز کنیم( اصول، سیستم ها، مشخصات سازمان هایی که در حال یادگیری هستند و به عنوان یک موجودیت جمعی، تولید می شوند). در حالی که در بحث یادگیری سازمانی بر این که یادگیری باید در سازمان چگونه رخ دهد توجه می شود.( فرایندهای ایجاد، مهارتها و به کارگیری دانش) یادگیری سازمانی را باید تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده به شمار آوریم.

از این مبحث باید یک جمع بندی کلی داشته باشیم، آن هم این که یادگیری سازمانی نوعی فرایند مداوم شمرده می شود ولی سازمان یادگیرنده یعنی مقصود و هدف سازمان. از این رو سازمان ها با تحقق یادگیری سازمانی می توانند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده را باید حاصل یادگیری سازمانی به شمار آوریم.

از این رو باید میان یادگیری سازمانی به عنوان گروه ها و افراد درون سازمان و سازمان یادگیرنده به عنوان یادگیری سازمان به عنوان یک سیستم کلی، تمایز قائل شویم.

عوامل موثر بر یادگیری سازمانی

عوامل موثر بر یادگیری سازمانی را باید در موارد زیر معرفی نموده و سپس به ارائه توضیح در خصوص آنها بپردازیم. این عوامل شامل مدیریت دانش، رهبری تحول گرا، کار تیمی، قابلیت شخصی، چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری، مدلی های ذهنی، فناوری اطلاعات و مشخصات سازمانی هستند.

نقش مدیریت دانش در یادگیری سازمانی

محققانی که در زمینه یادگیری فعالیت می کنند، مدیریت دانش را فرایندی می دانند که شامل مراحل کسب دانش از طریق رشد داخلی یا خارجی، تفسیر دانش که از به اشتراک گذاشتن دانش میان افراد سازمانی به وجود می آید، تسهیم و توزیع دانش میان اعضای سازمان، به کارگیری دانش کسب شده در عمل و حافظه سازمانی است؛ که در اصل منظور از آن ذخیره دانش برای استفاده در آینده می باشد.

نقش رهبری تحول گرا در یادگیری سازمانی

رهبری تحول گرا و اثربخش شکل دهنده رفتار یادگیری است. همچنین سیستم هایی را به منظور بهبود قابلیت های یادگیری و تسهیل یادگیری کارکنان فراهم می نماید؛ از سوی دیگر متضمن اشاعه دانش و یادگیری بوده و افراد را در رهبری سهیم می نماید. در اصل رهبر باید فرایندها و سیستم هایی را خلق کند که حامی فعالیت های یادگیرنده باشد.

از سوی دیگر افراد این فرایندها را باید وارد فعالیت های روزانه خود کنند. یعنی مسئولیت نهایی برای یادگیری و موفقیت سازمان ها، بر عهده رهبر سازمان است.

نقش کار تیمی در یادگیری سازمانی

هر عضو تیم دارای تخصص، مهارت و استعداد خاصی است که به واسطه گفتگو میان اعضا می توان با این استعدادها آشنا شد و از تخصص آنها بهره برد. دیگر کارکنان می توانند این تخصص را یاد گرفته و با همکاری با یکدیگر به حل مسئله بپردازند. از این رو گفتگوهای تیمی آغاز کننده یادگیری تیمی خواهند بود.

میزان توانایی ها و یادگیری های یک تیم بیش از مجموعه توانایی ها یادگیری های تک تک اعضای تیم خواهد بود. پس یادگیری تیمی کلید دستیابی به یادگیری سازمانی نیز خواهد بود.

نقش قابلیت شخصی در یادگیری سازمانی

این ویژگی موجود در افراد سازمانی منجر می شود تا کارکنان چشم انداز خود را شفاف نموده و بهبود بخشند. افراد با قابلیت شخصی بالا می توانند فاصله بین واقعیت جاری و چشم انداز شخصی را مشاهده کنند. همچنین این دسته از افراد نسبت به قابلیت ها، مهارت ها، توسعه و بهبود افکار خود تعهد دارند.

یکی از عوامل موثر در یادگیری سازمانی وجود چنین افرادی در بخش ها و سطح های مختلف سازمان است. زیرا افراد بدون تحقق یادگیری فردی، نمی توانند به یادگیری سازمانی دست یابند.

نقش چشم انداز مشترک در یادگیری سازمانی

منظور از چشم انداز مشترک، ایجاد کردن یک حس تعهد در تمام افراد و گروه های سازمان به وسیله ترسیم آینده مطلوب سازمانی است. با این کار می توان در ذهن کارکنان چشم انداز مشترکی ایجاد کرد که اهمیت یادگیری بیشتر برای دستیابی به هدف مشخص را بر همگان آشکار می نماید. در نهایت نیز تاثیر این چشم انداز مشترک بر قابلیت های یادگیری سازمان بسیار زیاد خواهد بود.

نقش فرهنگ یادگیری در یادگیری سازمانی

فرهنگ یادگیری یعنی استقرار شرایط یادگیری و حمایت از آن در سازمان؛ همچون سرمایه گذاری در یادگیری توسط سازمان، تهیه و غنی سازی کتابخانه در سازمان، برگزاری دوره های آموزشی برای تمام کارکنان سازمان، تخصیص پاداش های مادی و غیر مادی( نقدی، ارتقای شغلی برای یادگیری و …). مهیا نمودن چنین شرایطی منجر می شود تا تعهد به یادگیری سازمانی بیشتر شود.

نقش مدل های ذهنی در یادگیری سازمانی

مدل های ذهنی برداشت ها و تصورات ذهنی از محیط و دنیای اطراف هستند که بر روی رفتار تاثیر می گذارند. سنگه معتقد است که اگر مدل های ذهنی افراد به خوبی مدیریت شوند، یادگیری مهارت های جدید و نوآوری در سازمان تسهیل می شود. در غیر این صورت مدل های ذهنی نادرست می توانند منجر به عدم یادگیری شوند.

نقش فناوری اطلاعات در یادگیری سازمانی

سیستم های اطلاعاتی که از تکنولوژیهای اطلاعاتی استفاده می کنند، می توانند بر روی یادگیری سازمانی تاثیر گذارند. این سیستم ها از طریق تاثیرگذاری بر روی عوامل زمینه ای همچون محیط و ساختار، بر یادگیری سازمان تاثیر مستقیم خواهند گذاشت. همچنین اطلاعات کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و دانش آنها نیز افزایش خواهد یافت.

نقش مشخصات سازمانی در یادگیری سازمانی

در این بخش بیشتر تمرکز بر روی سلسله مراتب سازمانی و عمر سازمان است. تحقیقات نشان داده اند که هر چه میزان عمر سازمان بیشتر می گذرد، به دلیل ارتباطات بیشتری که با افراد بیشتر همچون تامین کنندگان، مشتریان، سازمان ها و نهادهای دیگر برقرار می شود، سازمان تجارب بیشتری به دست می آورد که این تجربیات بر روی یادگیری سازمان تاثیر می گذارد.

از سوی دیگر هر چه سلسله مراتب سازمانی بیشتر می شود، یادگیری سازمانی سخت تر و دیرتر محقق می گردد. زیرا  سلسله مراتب سازمانی منجر به تقویت فرهنگ قدرت مداری در سازمان شده و در این فرهنگ به دلیل مشارکت کم افراد، میزان یادگیری نیز کاهش می یابد.

نقش ذهن باز در یادگیری سازمانی

ذهن باز توانایی در تجزیه و تحلیل و بررسی فرایندهای سازمانی را دارد. سازمان هایی که ذهن باز دارند، روش های خود را مورد بررسی قرار می دهند. آنها از پذیرش ایده های جدید برای اصلاح خود دریغ نمی کنند و حتی با آموخته های جدید خود، رفتار گذشته را به فراموشی می سپارند. این سازمان ها تلاش می کنند تا دانش سازمانی خود را به روز کنند. تقویت چنین فرهنگ در سازمان، امید به تحقق یادگیری سازمانی را نیز افزایش می دهد.

نقش تفکر سیستمی در یادگیری سازمانی

تفکر سیستمی یعنی به کارگیری روش های سیستمی در بررسی مسائل سازمانی، فعالیتهای درون سازمانی و برون سازمانی، تحلیل امور و تاثیر تمامی این عوامل بر روی یکدیگر است. سنگه معتقد است که یک سازمان زمانی به سمت یادگیری می رود، که مدیران سازمان و همچنین کارکنان در سطح پایین تر، از تکنیک های سیستمی استفاده کنند و به بازسازی ذهن اقدام نمایند. علاوه بر آن، این دسته از افراد از تفکر سیستمی در تصمیم گیری های روزانه خود استفاده نمایند.

نقش ساختار محیط یا بازار در یادگیری سازمانی

به هر میزان که محیط فعالیت سازمان پویاتر و فعال تر باشد، سازمان تلاش بیشتری برای یادگیری و پاسخگویی به تغییرات محیط اطراف و حفظ مزیت رقابتی خود خواهد نمود. در اصل یادگیری بیشتر به سازمان ها اجازه می دهد که شناخت بهتری از محیط کار خود داشته باشند. همچنین آنها می توانند بهترین استراتژی ها را برای مقابله با تهدیدها و بهره برداری از فرصت ها به کار گیرند.

البته نوع یادگیری در هر محیطی متفاوت است. در محیط های نسبتا پایدار، تنها یادگیری انطباقی کافی خواهد بود. در حالی که در محیط های پویا، یادگیری مولد تاثیرگذارتر است.

نقش چابکی در یادگیری سازمانی

سازمان چابک به سازمانی می گویند که نه تنها بتواند پاسخگوی تهدیدهای محیطی باشد، بلکه بر محیط نیز تاثیر گذار باشد. چنین سازمانی هایی از یادگیری مولد استفاده می کنند. یعنی یادگیری که در آن هم خطاها و اشتباهات را کشف و اصلاح می نمایند، هم ارزش ها، استراتژی ها و فرضیات سازمانی در آن تغییر می کند. سازمان هایی می توانند چابک باشند که یادگیری را وارد فضای سازمانی نموده و به آسانی تغییر کنند.

خلاصه ای از مقاله یادگیری سازمانی

با تمام توضیحاتی که در این مطلب بیان نمودیم، دریافتیم که امروزه در محیط های پویا سازمانهایی می توانند به موفقیت برسند، که میزان یادگیری آنها نسبت به دیگر رقبا بیشتر باشد. آنها با این روش نسبت به دیگر رقبای خود پیشی گرفته و به مزیت رقابتی دست خواهند یافت. از این رو محققان مدت زمان بسیار طولانی است که بر روی مباحث یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بررسی و تحقیق می کنند.

بسیاری از سازمان ها اعم از خدماتی، تولیدی و آموزشی نیز تلاش می کنند این مباحث را پیاده سازی نمایند. برخی از عوامل برون سازمانی و درون سازمانی نیز بر روی یادگیری سازمانی تاثیرگذار هستند از جمله عوامل درون سازمانی باید به مدیریت دانش، رهبری، کار تیمی، فرهنگ یادگیری، قابلیت شخصی، تکنولوژی، مدل های ذهنی، مشخصات سازمانی، ذهن باز، تفکر سیستمی و چابکی اشاره کنیم. عوامل برون سازمانی نیز شامل ساختار محیط یا بازار می شود.

با استقرار یادگیری سازمانی، زمینه های سازمان یادگیرنده فراهم می شود. البته دستیابی به یک سازمان یادگیرنده غیر ممکن خواهد بود. زیرا این سازمان پویا بوده و مرتب در حال تغییر و تحول و پیشرفت است. همچنین به یک مرحله و یک مقطع خاص نیز ختم نخواهد شد. سازمان ها در راه رسیدن به یک سازمان یادگیرنده، قدرت رقابتی و مزایای زیادی را کسب خواهند نمود. از این رو افرادی که تمام مباحث این مطلب را با دقت مطالعه کنند می توانند در مورد سازمان های یادگیرنده و یادگیری سازمانی اطلاعات بسیاری کسب کنند.

منابع:

zenefits – ssir – emerald – valamis – hbr – imd – rework – dictionary