انواع مختلف برنامه مربیگری در محل کار | Mentoring

برنامه مربیگری در محل کار : عاملی برای تعهد و حفظ کارکنان

تحقیقات نشان داده است که سازمان‌هایی که برنامه مربیگری در محل کار دارند، شاهد افزایش 57 درصدی تعهد و حفظ کارکنان بوده‌اند. این امر نشان‌دهنده تاثیرگذاری برنامه مربیگری نه تنها برای شرکت، بلکه برای کارمند در افزایش انگیزه، جذب و حفظ استعدادها در کسب و کار است. در این مقاله، به بررسی انواع برنامه مربیگری در محل کار می‌پردازیم.

۶ مدل برنامه‌‌ مربیگری در محل کار

برنامه‌های مربیگری انواع مختلفی دارند که هر کدام بر زمینه‌ی خاصی تمرکز می‌کنند. در ادامه به بررسی ۶ مدل از رایج‌ترین انواع برنامه‌ مربیگری در محل کار می‌پردازیم:

۱. مربیگری سنتی:

مربیگری سنتی در محیط کار، رویکردی ساختاریافته و مبتنی بر رابطه است که در آن، مربیان باتجربه، کارآموزان (منتی‌ها) را در مسیر توسعه‌ی حرفه‌ای و فردی‌شان راهنمایی و پشتیبانی می‌کنند.

این رابطه‌ی مربی-کارآموز معمولاً شامل جلسات منظم، بحث و گفتگو و ارائه‌ی بازخورد می‌شود. مربی با تکیه بر دانش، تخصص و تجربیات خود، به کارآموز راهنمایی، مشاوره و بازخورد سازنده ارائه می‌دهد.

مربیگری سنتی عموماً بر رشد فردی، پیشرفت شغلی و انتقال دانش سازمانی تمرکز دارد. این نوع مربیگری حس همبستگی را تقویت می‌کند، فرهنگ یادگیری را پرورش می‌دهد و موجب توسعه‌ی شخصی و حرفه‌ای می‌شود.

۲. مربیگری معکوس

مربیگری معکوس رویکردی مدرن است که با واژگون کردن نقش‌ها، پویایی مربیگری سنتی را به چالش می‌کشد و رابطه‌ یادگیریِ دوطرفه ایجاد می‌کند. در این نوع چیدمان، کارکنان جوان‌تر یا کم‌تجربه‌تر به عنوان مربی، به افراد باتجربه‌تر و ارشدتر مشاوره می‌دهند.

هدف این است که از دیدگاه‌های نوآورانه، تخصص فناورانه و ایده‌های خلاقانه‌ی کارکنان جوان‌تر بهره برد، در عین حال به آن‌ها نیز امکان دهد تا از دانش و تجربه‌ی همکاران ارشد خود بیاموزند.

مربیگری معکوس موانع سلسله‌مراتبی را از میان برمی‌دارد و همکاری بین نسل‌ها را تشویق می‌کند.

۵. سیستم دوستی (Buddy System):

برخی از شرکت‌ها، برای مثال برای کارکنان تازه‌استخدام‌شده، از «سیستم دوستی» استفاده می‌کنند. این سیستم رویکردی حمایتی و غیررسمی است که در آن یک کارمند باتجربه‌تر، به عنوان «همراه»، با یک کارمند جدید یا کم‌تجربه‌تر، مانند کارآموز جدید، همراه می‌شود.

همراه به عنوان راهنما عمل می‌کند و با ارائه‌ی کمک، اطلاعات و پشتیبانی عاطفی، به کارمند جدید در ایفای نقش‌هایش، آشنایی با سازمان و وفق‌پذیری با فرهنگ محیط کار یاری می‌رساند.

این سیستم به کارکنان جدید کمک می‌کند تا روند ادغام‌شان در سازمان را تسریع بخشند. همراهان به فردی که با او همراه شده‌اند، در امور عملی مانند پاسخ به سؤالات، روشن کردن رویه‌ها و ارائه‌ی بینش نسبت به عملیات روزمره کمک می‌کنند. آن‌ها همچنین به عنوان منبعی دوستانه برای برقراری ارتباطات اجتماعی عمل کرده و فضایی صمیمی و قابل‌دسترس را برای کارآموز فراهم می‌کنند.

۶. مربیگری کوتاه‌مدت (Micro-Mentoring):

مربیگری کوتاه‌مدت، نوع نسبتاً جدیدی از برنامه مربیگری در محل کار است که دارای دوره‌ی زمانی کوتاهی است و معمولاً فقط طی چند ساعت در چند روز انجام می‌شود. این روشی عالی برای انتقال دانش درباره‌ی یک موضوع یا مهارت خاص است.

کارآموزان می‌توانند بر اساس پروژه‌ی خاص یا برای کسب مهارت‌های مشخص، با مربیان مختلف ارتباط برقرار کنند. مربیگری کوتاه‌مدت امکان دسترسی به دیدگاه‌ها و منابع دانش متنوع را فراهم می‌کند و به کارآموزان این امکان را می‌دهد تا از راهنمایی و بینش‌های هدفمند از سوی متخصصان در زمینه‌های مختلف بهره‌مند شوند.

این نوع از مربیگری می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، از جلسات کوتاه گرفته تا بحث‌های غیررسمی یا تعاملات مجازی، و اغلب بر اساس سؤالات یا چالش‌های خاص هدایت می‌شود. مربیگری کوتاه‌مدت ابزاری ارزشمند برای رشد حرفه‌ای است، زیرا به کارآموزان امکان می‌دهد تا دانش تخصصی بیشتری کسب کنند.

۵ گام برای ایجاد برنامه‌های مربیگری در محل کار

برنامه‌های مربیگری با پیاده‌سازی درست می‌توانند به یکی از ارکان اصلی موفقیت سازمان شما تبدیل شوند. در این بخش، به ۵ مرحله‌ی کلیدی برای ایجاد یک برنامه‌ی مربیگری قوی در سازمان خود می‌پردازیم:

گام ۱: تعیین اهداف و چشم‌انداز برنامه

همانند هر ابتکار جدید دیگری، با اهدافی که می‌خواهید با راه‌اندازی برنامه‌ی مربیگری به آن‌ها دست یابید، شروع کنید. مربیگری، بخشی از فرآیند مدیریت استعداد شما، به‌ویژه مدیریت عملکرد است. بنابراین، اهداف شما باید با استراتژی مدیریت استعدادتان همسو باشد.

گام ۲: انتخاب نوع مناسب برنامه‌ی مربیگری

با توجه به اهداف و منابع موجود، نوع برنامه‌ی مربیگری – یا برنامه‌های مربیگری – را که می‌خواهید توسعه دهید، تعیین کنید. برای مثال، برای افزایش انتقال دانش ضمنی، می‌توانید از برنامه‌ی مربیگری همتا استفاده کنید. از طرف دیگر، اگر می‌خواهید کل یک تیم را در زمینه‌ی تعدادی از مهارت‌های خاص توانمند کنید، می‌توانید مربیگری گروهی یا مربیگری کوتاه‌مدت را انتخاب نمایید. همچنین، اگر می‌خواهید نرخ ماندگاری کارکنان جدید خود را افزایش دهید، باید به ایجاد یک سیستم همراهی فکر کنید.

گام ۳: انتخاب شرکت‌کنندگان (مربی و کارآموز)

چه ویژگی‌هایی یک فرد را به یک مربی خوب و یک کارآموز خوب تبدیل می‌کند؟ این‌ها پرسش‌هایی هستند که قبل از راه‌اندازی برنامه‌ی مربیگری باید به آن‌ها فکر کنید و پاسخ دهید. همچنین، به کارکنان این اختیار را بدهید که به‌عنوان مربی یا کارآموز ثبت‌نام کنند. بیش از هر معیاری که می‌توانید به آن فکر کنید، تمایل فرد برای تبدیل شدن به یک مربی یا کارآموز خوب، در موفقیت مسیر مربیگری نقش اساسی دارد.

به روش‌هایی برای تشویق کارکنان شرکت برای داوطلب شدن به‌عنوان مربی و کارآموز فکر کنید. شاید از دیدن نامزدهای عالی که با این روش پیدا می‌کنید شگفت‌زده شوید. روشی ساده برای انجام این کار، ارسال یک نظرسنجی کوتاه است.

گام ۴: ایجاد ساختار و خط‌مشی‌های برنامه

به‌عنوان بخش منابع انسانی و توسعه‌ی یادگیری که مسئول برنامه‌های مربیگری در محل کار سازمان خود هستید، باید یک ساختار برنامه و خط‌مشی‌های خاصی را ایجاد کنید.

در هنگام انجام این کار، به موارد زیر توجه داشته باشید:

• هدف برنامه‌ی مربیگری چیست و مربیان و کارآموزان چه انتظاری از آن دارند؟
• عناصر عملی، مانند:
  • تعداد جلسات مربیگری
  • اینکه چه کسی با چه کسی تماس می‌گیرد
  • این جلسات حضوری برگزار می‌شوند یا آنلاین و غیره
• بازخورد چگونه و چه زمانی جمع‌آوری می‌شود؟

سعی کنید چارچوبی آماده در اختیار افراد قرار دهید تا بتوانند به محض پاسخ به سؤالات مختلفی که در این زمینه مطرح می‌شود، کار خود را شروع کنند. با این حال، اگر افراد می‌خواهند با ساختار متفاوتی کار کنند، این هم باید امکان‌پذیر باشد. از آن‌ها بخواهید تا هدف مسیر مربیگری خود، انتظارات و بازخوردشان را به شما اطلاع دهند تا بتوانید آن‌ها را پیگیری کنید.

گام ۵: ارزیابی و اصلاح برنامه

همانطور که درباره‌ی هر ابتکار جدید دیگری صدق می‌کند، پیگیری عملکرد برنامه‌ی مربیگری نیز ضروری است. برای ارزیابی برنامه‌های مربیگری، می‌توانید از طریق روش‌های زیر بازخورد جمع‌آوری کنید:

• ارسال یک نظرسنجی کوتاه برای مشارکت‌کنندگان
• جمع‌آوری منظم بازخورد از مربیان و کارآموزان
• گردآوری بازخورد، برای مثال می‌توانید در یک نظرسنجی درباره‌ی برنامه‌ی همراه خوش‌آمدگویی خود سؤال کنید.

با تکیه بر اطلاعاتی که جمع‌آوری می‌کنید، می‌توانید برنامه‌های مربیگری در محل کار خود را بیشتر تنظیم کنید.